【正文】 的民主管理水平。工資集體協(xié)商既是平等協(xié)商、簽訂集體合同制度的重要內(nèi)容，又是集體合同的深化和拓展。工資集體協(xié)商這一新機制的建立，鞏固和發(fā)展了以“四項機制”爲(wèi)主要內(nèi)容的民主管理制度，豐富和完善了集體合同的形式和內(nèi)容，把企業(yè)民主管理工作提高到了一個新水平。唐村實業(yè)公司推行工資集體協(xié)商制度的做法先後在濟寧市總工會、山東煤礦工會、山東省總工會的有關(guān)會議上介紹了經(jīng)驗。四是提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進了企業(yè)發(fā)展。工資集體協(xié)商工作的開展，使職工認識到了工資收入的增長是建立在提高企業(yè)效益的基礎(chǔ)上，企業(yè)有了效益，職工的工資收入才會提高，極大地調(diào)動了職工群衆(zhòng)的生産積極性，促進了企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。2002年，職工實際工資收入比上年增長8%,全年人均達14600多元。一、案例適用：國民收入的分配和再分配二、案例來源：21世紀(jì)經(jīng)濟報道，2000年12月7日魯寧文和2001年1月11日潘綏銘文。三、案例內(nèi)容工資是由工人和企業(yè)之間的勞動協(xié)議決定的。工人和企業(yè)簽訂的工資合約決定了工人的名義工資水平，而且，雙方都同意在合約期限內(nèi)，工資水平是固定的，不隨市場勞動供求關(guān)系的變動而變動。工人和企業(yè)都同意接受這種在一定時期內(nèi)固定名義工資的作法是因為這樣作對雙方都有利。工人希望自己的工資和收入水平穩(wěn)定，不希望在勞動力供大于求時，工資水平下降，為此他們就得放棄在勞動力供小于求時，提高工資的機會。企業(yè)希望自己生產(chǎn)成本穩(wěn)定，而工資是成本的主要部分。如果勞動力市場供小于求，工資上升，就會增加生產(chǎn)成本的主要部分。為此他們就不得不放棄在勞動力供大于求時降低工資的機會。這樣合約中規(guī)定的工資在合約期內(nèi)并不隨勞動供求變動而變動，只有在合約期滿簽訂合約時，新合約中的工資水平才會反映當(dāng)時勞動力市場供求的狀況。2000年11月28日，勞動和社會保障部發(fā)布了，依據(jù)這個辦法，在簽訂新合約時，在自己該拿多少錢的問題上，職工有了發(fā)言權(quán)。企業(yè)和工人可以通過協(xié)商的辦法，確定在新合約期中，工人的工資水平。此辦法適用于國內(nèi)所有的企業(yè)，涵蓋所有勞動者，并且勞資雙方原則上每年協(xié)商一次。在此之前，為解決日益突發(fā)的勞資矛盾，許多企業(yè)就已經(jīng)推行了工資協(xié)商辦法。收到了較好的效果。四、案例評析1．勞動者通過支付勞動換取合理的工資報酬的權(quán)利是市場經(jīng)濟的客觀要求，也是現(xiàn)代法治社會一項基本人權(quán)，在我們國家又是一項憲法權(quán)利。勞動與報酬之間的關(guān)系是一種等價交換的關(guān)系，報酬的合理性成為實現(xiàn)等價交換的惟一前提。工資是職工權(quán)益中最核心的內(nèi)容，工資協(xié)商是帶有全局性、核心性的“維權(quán)”工作。工資協(xié)商是最實際的民主管理。2．在計劃經(jīng)濟時代，國有經(jīng)濟一統(tǒng)天下，職工拿多少工資由政府“統(tǒng)一包辦”。在這種單一經(jīng)濟形態(tài)下的企業(yè)勞動者，雖然在理論上是社會的主人翁，但在實際上卻往往表現(xiàn)出另外一種情形。僅以勞動者本人或群體的勞動報酬來說，勞動者是沒有自我主張的權(quán)力的。勞動還僅僅是謀生的手段這一事實被人為的淡化，勞動是一種“奉獻”的意識則被不斷地強化。如此一來，勞動者原本用勞動換取勞動報酬，被等同于社會制度的優(yōu)越性，主張自己勞動報酬的權(quán)利被視為對社會主義制度的不滿。3．改革開放以來，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求經(jīng)濟出現(xiàn)了多元化發(fā)展的趨勢。在非公有制經(jīng)濟中，職工拿多少錢不再由國家說了算，而是由老板決定。在這種情形下，處于弱勢地位的勞動者的利益常常受到侵害。面對這種情況，引起了勞動者的深思，勞動者的觀念也開始不斷地轉(zhuǎn)化，對自己的勞動報酬是否“物有所值”開始思考。然而，由于傳統(tǒng)的思維定勢的影響，許多勞動者還不能理直氣壯地起來保護自己的利益。只有少數(shù)具有技術(shù)專長和經(jīng)營管理才能的人力資本所有者才有權(quán)同“資方”計較勞動報酬多少的問題。與此同時，由于相關(guān)制度建設(shè)的滯后和法治建設(shè)的缺乏，普通勞動者依法主張合理報酬權(quán)益的呼聲往往不能得到有關(guān)方面的高度重視。于是這些年來勞動糾紛十分頻繁，勞資矛盾不斷地激化。因此，工資集體協(xié)商制度作為一項新建立的體現(xiàn)市場經(jīng)濟要求、維護人權(quán)的新制度，在現(xiàn)有的國情下，對保障勞資雙方，特別是勞動者一方的合法權(quán)益，促進勞資關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，具有歷史進步意義。4．當(dāng)然推行工資協(xié)商談判制度，并非表現(xiàn)為對勞動者的一切報酬要求都予以支持。有關(guān)工資的談判，所尋求的是談判雙方不同利益取向之間的一種現(xiàn)實的調(diào)和及雙方利益互相兼顧的平衡。過談判所確定的工資，本質(zhì)上是屬于妥協(xié)工資，其合理性在于它的相對性。其合理的程度，更多情形下取決于雙方談判的結(jié)果。5．勞動者與企業(yè)之間就勞動報酬的確定，存在不同的甚至根本對立的利益取向。在“意識形態(tài)價值”日益為公眾基本權(quán)利價值所取代的今天，承認勞資雙方利益矛盾的存在是實事求是的態(tài)度和科學(xué)的精神。在勞動者與企業(yè)之間勞動報酬確定過程中，勞動者通常要求企業(yè)向自己支付盡可能多的單位勞動報酬，他們常常向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人報怨工資太低，長得太慢。企業(yè)則希望盡可能降低單位勞動報酬來減少勞動力的成本支出，以增加企業(yè)利潤。因此，企業(yè)總是借口企業(yè)有困難，而不愿意給勞動者漲工資。江蘇省南京愛德華印刷有限公司，舉行的工資集體協(xié)商過程就證明了這種情況。為了確定2001勞動者工資報酬情況，企業(yè)舉辦了工資協(xié)商會議。企業(yè)方的五名代表（1名總經(jīng)理、2名副總經(jīng)理、1名財務(wù)經(jīng)理和1名人事主管）與工人方的五名代表（1名工會主席、2名工會分會主席、1名女工委員會主任和1名工人代表）進行了協(xié)商談判。由于2001年南京市將全面實施基本醫(yī)療保險改革，職工本人須繳納本人工資總額的2%作為保險金。在談判時勞動者提出職工工資增長目標(biāo)是5%。企業(yè)方提出，現(xiàn)在企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，2001年的預(yù)期利潤不會超過2000年。因此，2001年職工的工資的增長指標(biāo)只能定為2%。這就意味著，二者分別開出的工資增長指標(biāo)相差3%。這樣的差距會不會導(dǎo)致職工和企業(yè)雙方談不攏，而激化矛盾和產(chǎn)生沖突呢?根據(jù)以往談判的經(jīng)驗看，雖然談判初期，企業(yè)和工人之間在工資增長指標(biāo)上往往存在差距，但通過雙方擺事實、講道理的理性思維過程，最終總是能夠達成一致意見的。這是基于二者之間的共同利益基礎(chǔ)，企業(yè)不僅是老板的，也是工人的。沒有企業(yè)的興旺，就沒有企業(yè)職工的富裕。而且工資協(xié)議通常是遵循一定的規(guī)則的。比如，職工的工資增長目標(biāo)的實現(xiàn)要與企業(yè)全年利潤指標(biāo)的實現(xiàn)掛鉤；經(jīng)營者年薪的基數(shù)和倍數(shù)要與職工的工資增長指標(biāo)的實現(xiàn)掛鉤。這樣不僅為職工工資增長提供了一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，也有利于調(diào)動勞動者和經(jīng)營者的積極性。職工即使為了自己加薪。也不能不關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。經(jīng)營者為了自己多拿錢，也得先考慮如何實現(xiàn)職工的加薪目標(biāo)。這樣勞動者、經(jīng)營者和企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起了。工資集體協(xié)商案例鑫宇公司工會成立于2010年，現(xiàn)有會員500人。鑫宇公司工會堅持以構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為主線，認真貫徹落實“主動、依法、科學(xué)維權(quán)”的維權(quán)觀，按照“兩個普遍”的具體要求，針對企業(yè)不斷發(fā)展壯大、職工人數(shù)逐年增多、勞動關(guān)系日趨復(fù)雜的實際，積極探索和開展工資集體協(xié)商工作，實現(xiàn)了工資集體協(xié)商的規(guī)范化和制度化，使企業(yè)職工的權(quán)益得到切實保障。主要做法如下：一、加強宣傳、統(tǒng)一思想，營造開展工資集體協(xié)商的氛圍工會利用公司宣傳欄、黑板報、公司網(wǎng)站等宣傳陣地，對此次活動進行大力宣傳，同時通過廣泛發(fā)放宣傳資料等形式，提高公司領(lǐng)導(dǎo)層和廣大職工對開展工資協(xié)商的重要性和必要性的認識，同時使他們認識到了工資集體協(xié)商，不僅僅是維護職工的切身利益，更能有效地穩(wěn)定職工隊伍；建立更加和諧的勞動關(guān)系，可以極大地調(diào)動職工勞動積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)的經(jīng)濟效益明顯提高。通過大力宣傳，進一步提高廣大會員的思想認識程度和重視程度，為行動順利開展奠定基礎(chǔ)。二、確定協(xié)商內(nèi)容，規(guī)范工資集體合同文本科學(xué)規(guī)范的合同文本是落實工資集體協(xié)商制度的必備要件。為此，我們依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)實際，通過請教縣總工會專業(yè)指導(dǎo)，召開座談會，匯集職工代表意見等形式，確定了各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、工資增長幅度、工資發(fā)放時間、職工獎金、補貼和生活福利費的設(shè)置和發(fā)放等5大類協(xié)商內(nèi)容。通過協(xié)商企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由1438元/月提高到1668元/月；并設(shè)立了安全獎和超產(chǎn)獎，平均工資2014年比2013年增長13%，普遍高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)220元—1000元不等，極大地激發(fā)了職工的工作積極性?！豆べY集體合同》的簽訂，體現(xiàn)了工會工作“源頭參與、民主管理、共同決策”原則的科學(xué)性、適應(yīng)性和可操作性，不僅得到了企業(yè)和職工的普遍認可，也進一步堅定了工會干部的工作信心。三、規(guī)范運行程序，確保平穩(wěn)簽約為保證企業(yè)工資集體協(xié)商工作的順利開展和全面落實，工會嚴(yán)格規(guī)范運行程序，使協(xié)商工作更加規(guī)范化和科學(xué)化。一是確定協(xié)商主體。工會為職工方協(xié)商主體，職工方協(xié)商代表由職工民主推薦選舉，首席代表由工會主席擔(dān)任；企業(yè)方協(xié)商代表由企業(yè)法人委托總經(jīng)理擔(dān)任；要求每方代表不少于3人，委托人不準(zhǔn)超過本方代表的三分之一。二是突出協(xié)商重點。在一般約定內(nèi)容不變的前提下，工會把建立職工工資正常增長和調(diào)整機制作為重點，想法設(shè)法增加職工收入，積極保障職工權(quán)益。三是規(guī)范協(xié)商程序。鑫宇公司工會嚴(yán)格保證程序公正合法，統(tǒng)一進行書面邀約，及時召開工資集體協(xié)商會議形成《工資集體協(xié)議》草案，依法召開職工代表大會通過正式合同文本，將簽約生效合同報縣總工會備案并向簽約企業(yè)全體員工通報。對在協(xié)商中有爭議的問題，及時向縣總工會咨詢后給予協(xié)商雙方耐心解答，形成諒解和共識。經(jīng)過一個月的努力，我們于2014年月20日完成了鑫宇公司工資集體協(xié)商工作，簽訂了集體合同，于2014年9月1日正式生效。在推進工資集體協(xié)商的實踐中，我們雖然取得了一定的成績，但也清醒地認識到，協(xié)商工作距上級工會的要求和企業(yè)職工的期盼還有一定的差距，合同文本條款還有待完善。同時，如何針對崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定更加靈活的企業(yè)工資政策，如何讓職工工資隨企業(yè)效益增減浮動，如何使職工的整體素質(zhì)和收入水平更加協(xié)調(diào)等，諸多課題還需要我們?nèi)ヒ灰黄平?。我們將在今后工作中著重研究和解決這些問題，推動企業(yè)工資集體協(xié)商工作取得更大成績，為保障職工合法權(quán)益、服務(wù)企業(yè)健康發(fā)展提供強有力的后盾。