【正文】 我們將在今后工作中著重研究和解決這些問題，推動企業(yè)工資集體協商工作取得更大成績，為保障職工合法權益、服務企業(yè)健康發(fā)展提供強有力的后盾。在推進工資集體協商的實踐中，我們雖然取得了一定的成績，但也清醒地認識到，協商工作距上級工會的要求和企業(yè)職工的期盼還有一定的差距，合同文本條款還有待完善。對在協商中有爭議的問題，及時向縣總工會咨詢后給予協商雙方耐心解答，形成諒解和共識。三是規(guī)范協商程序。二是突出協商重點。一是確定協商主體。《工資集體合同》的簽訂，體現了工會工作“源頭參與、民主管理、共同決策”原則的科學性、適應性和可操作性，不僅得到了企業(yè)和職工的普遍認可，也進一步堅定了工會干部的工作信心。為此，我們依據相關法律法規(guī)，結合企業(yè)實際，通過請教縣總工會專業(yè)指導，召開座談會，匯集職工代表意見等形式，確定了各崗位工資標準、工資增長幅度、工資發(fā)放時間、職工獎金、補貼和生活福利費的設置和發(fā)放等5大類協商內容。通過大力宣傳，進一步提高廣大會員的思想認識程度和重視程度，為行動順利開展奠定基礎。鑫宇公司工會堅持以構建和諧穩(wěn)定的勞動關系為主線，認真貫徹落實“主動、依法、科學維權”的維權觀，按照“兩個普遍”的具體要求，針對企業(yè)不斷發(fā)展壯大、職工人數逐年增多、勞動關系日趨復雜的實際，積極探索和開展工資集體協商工作，實現了工資集體協商的規(guī)范化和制度化，使企業(yè)職工的權益得到切實保障。這樣勞動者、經營者和企業(yè)的利益緊密地結合在一起了。也不能不關心企業(yè)的經營和發(fā)展。這樣不僅為職工工資增長提供了一個客觀標準，也有利于調動勞動者和經營者的積極性。而且工資協議通常是遵循一定的規(guī)則的。這是基于二者之間的共同利益基礎，企業(yè)不僅是老板的，也是工人的。這就意味著，二者分別開出的工資增長指標相差3%。企業(yè)方提出，現在企業(yè)面臨的市場競爭更加激烈，2001年的預期利潤不會超過2000年。由于2001年南京市將全面實施基本醫(yī)療保險改革，職工本人須繳納本人工資總額的2%作為保險金。為了確定2001勞動者工資報酬情況，企業(yè)舉辦了工資協商會議。因此，企業(yè)總是借口企業(yè)有困難，而不愿意給勞動者漲工資。在勞動者與企業(yè)之間勞動報酬確定過程中，勞動者通常要求企業(yè)向自己支付盡可能多的單位勞動報酬，他們常常向企業(yè)領導人報怨工資太低，長得太慢。5．勞動者與企業(yè)之間就勞動報酬的確定，存在不同的甚至根本對立的利益取向。過談判所確定的工資，本質上是屬于妥協工資，其合理性在于它的相對性。4．當然推行工資協商談判制度，并非表現為對勞動者的一切報酬要求都予以支持。于是這些年來勞動糾紛十分頻繁，勞資矛盾不斷地激化。只有少數具有技術專長和經營管理才能的人力資本所有者才有權同“資方”計較勞動報酬多少的問題。面對這種情況，引起了勞動者的深思，勞動者的觀念也開始不斷地轉化，對自己的勞動報酬是否“物有所值”開始思考。在非公有制經濟中，職工拿多少錢不再由國家說了算，而是由老板決定。如此一來，勞動者原本用勞動換取勞動報酬，被等同于社會制度的優(yōu)越性，主張自己勞動報酬的權利被視為對社會主義制度的不滿。僅以勞動者本人或群體的勞動報酬來說，勞動者是沒有自我主張的權力的。2．在計劃經濟時代，國有經濟一統天下，職工拿多少工資由政府“統一包辦”。工資是職工權益中最核心的內容，工資協商是帶有全局性、核心性的“維權”工作。四、案例評析1．勞動者通過支付勞動換取合理的工資報酬的權利是市場經濟的客觀要求，也是現代法治社會一項基本人權，在我們國家又是一項憲法權利。在此之前，為解決日益突發(fā)的勞資矛盾，許多企業(yè)就已經推行了工資協商辦法。企業(yè)和工人可以通過協商的辦法，確定在新合約期中，工人的工資水平。這樣合約中規(guī)定的工資在合約期內并不隨勞動供求變動而變動，只有在合約期滿簽訂合約時，新合約中的工資水平才會反映當時勞動力市場供求的狀況。如果勞動力市場供小于求，工資上升，就會增加生產成本的主要部分。工人希望自己的工資和收入水平穩(wěn)定，不希望在勞動力供大于求時，工資水平下降，為此他們就得放棄在勞動力供小于求時，提高工資的機會。工人和企業(yè)簽訂的工資合約決定了工人的名義工資水平，而且，雙方都同意在合約期限內，工資水平是固定的，不隨市場勞動供求關系的變動而變動。一、案例適用：國民收入的分配和再分配二、案例來源：21世紀經濟報道，2000年12月7日魯寧文和2001年1月11日潘綏銘文。工資集體協商工作的開展，使職工認識到了工資收入的增長是建立在提高企業(yè)效益的基礎上，企業(yè)有了效益，職工的工資收入才會提高，極大地調動了職工群衆(zhòng)的生産積極性，促進了企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。唐村實業(yè)公司推行工資集體協商制度的做法先後在濟寧市總工會、山東煤礦工會、山東省總工會的有關會議上介紹了經驗。工資集體協商既是平等協商、簽訂集體合同制度的重要內容，又是集體合同的深化和拓展。近年來，職工提合理化建議140條，采納重大建議57條，創(chuàng)直接經濟效益320多萬元。2001年，公司工資協商雙方達成了年人均工資收入最高增長4％，％。二是維護了職工合法權益，調動了職工的積極性和創(chuàng)造性。工資集體協商制度的實行，使職工直接叁與了企業(yè)分配，充分享受到了企業(yè)發(fā)展的成果，這對於提高職工對企業(yè)的關切度，理順企業(yè)勞動關系，建立企業(yè)職工利益共同體，增強企業(yè)的凝聚力起到了極大的推動作用。取得的效果工資集體協商制度作爲工資分配制度的一種創(chuàng)新和發(fā)展，在唐村實業(yè)公司推行以來表現出較強的生命力，産生了一些積極效應。第六，協定的監(jiān)督檢查嚴格化。嚴格按規(guī)定履行民主程序和報批、公布手續(xù)。審議通過後，雙方首席代表正式在文本上簽字。經過充分討論協商，雙方代表對工資標準、工資增長幅度等有異議的協定內容全部達成一致意見；四是嚴把簽字環(huán)節(jié)。會上，協商雙方代表站在各自的立場上，就工資協定的內容展開認真討論和充分協商。按照工資集體協商的有關規(guī)定，公司行政方提前一個月向職工方提出協商意向書，工會在接到公司意向書後的三日內，以書面形式做出同意召開工資集體協商會議的答復，并將雙方代表名單提前告知對方；三是正式協商環(huán)節(jié)。唐村實業(yè)公司在召開協商會議的過程中，嚴把“四個環(huán)節(jié)”，即：一是會前預審環(huán)節(jié)。協定草案首先提交公司黨政聯系會議討論、修改，然後，經職工代表團長聯系會議討論、通過，確保了工資協定文本的規(guī)范化。在起草協定過程中，工會先後多次召開職工代表叁加的座談會，廣泛徵求職工的意見和建議。第三，起草工資協定文本化。行政方協商代表由公司法定代表人指定，經總經理辦公會討論通過，公司法定代表人爲行政方首席代表；職工方協商代表由公司工會委員會在廣泛徵求職工意見、建議的基礎上提出協商代表建議名單，經職工代表團長聯席會議討論通過，工會主席爲職工方首席代表，充分體現了代表的群衆(zhòng)性和先進性。第二，協商雙方代表的選舉民主化。再次，明確工資集體協商的原則。根據工資集體協商的有關規(guī)定，結合公司的實際，確定工資集體協商的內容爲：工資分配制度、工資標準、工資分配形式、協定期限、工資收入水平及調整幅度、協定變更、解除、終止條件等。唐村實業(yè)公司推行工資集體協商制度的指導思想是：以鄧小平理論和黨的路線、方針、政策爲指導，以全國勞動和社會保障部制定的《工資集體協商試行辦法》等有關規(guī)定爲依據，以加強企業(yè)民主管理、推進工資分配制度改革爲核心，以解決職工工資收入分配的具體事項爲重點，依法開展工資集體協商，簽訂工資集體協定。唐村實業(yè)公司結合實際起草了《工資集體協商實施細則》，并經公司職工代表大會審議通過，在《細則》中就工資集體協商的指導思想、內容、原則等做出了規(guī)定。在這種背景下，他們通過學習國家勞動和社會保障部《工資集體協商試行辦法》、山東省煤管局和山東煤礦工會《關於在全省煤炭企業(yè)貫徹實施〈工資集體協商試行辦法〉的意見》等，從實踐“三個代表”、維護企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定大局的高度，建立和實行了工資集體協商制度，探索出了一條新形勢下和諧企業(yè)勞動關系的新路子。基本做法2000年8月，唐村實業(yè)公司對所屬子公司、承包單位實行了“一廠一策”和效益決定工資的分配制度。這一制度的推行，進一步落實了職工當家作主的民主權利，穩(wěn)定了企業(yè)勞動關系，促進了企業(yè)兩個文明建設的全面發(fā)展。1997年改制爲職工相對持大股的有限公司，成爲集煤炭開采、橡塑産品生産、液壓支柱維修和多種經營於一體、門類齊全的中型煤炭企業(yè)，現有職工2100多人。工資集體協商工作的開展，使職工認識到了工資收入的增長是建立在提高企業(yè)效益的基礎上，企業(yè)有了效益，職工的工資收入才會提高，極大地調動了職工群眾的生產積極性，促進了企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。進一步激發(fā)了職工的積極性和創(chuàng)造性，職工關心企業(yè)生產經營狀況程度進一步加強。二是維護了職工合法權益，調動了職工的積極性和創(chuàng)造性。工資集體協商制度的實行，使職工直接參與了企業(yè)分配，充分享受到了企業(yè)發(fā)展的成果，這對于提高職工對企業(yè)的關切度，理順企業(yè)勞動關系，建立企業(yè)職工利益共同體，增強企業(yè)的凝聚力起到了極大的推動作用。工資集體協商制度作為工資分配制度的一種創(chuàng)新和發(fā)展，在xxxx公司推行以來表現出較強的生命力，產生了一些積極效應。?這和現在的物價水平相當，我們職工方討論后認為可以接受。而當職工方提出每年5%的工資增長幅度后，企業(yè)代表也說出了自己的看法：?我們采用績效考核的方法來提高員工的積極性，如果平均增幅那么大，容易造成‘大鍋飯’的心態(tài)，工資是要漲，我們認為3%比較合適。他說：?，但是望謨的整體經濟水平，物價指數比較高，我們把這個數值提高到1800元吧。協定草案首先提交公司聯席會議討論、修改，然后，經職工首席代表聯系會議討論、通過，確保了工資協定文本的規(guī)范化在2014年7月30日，雙方協商代表進行現場簽約。在起草協定過程中，工會先后多次召開職工代表參加座談會，廣泛征求職工的意見和建議。協商雙方代表享有平等的陳述權、辯論權、建議權和否決權等第三，起草工資協定文本。第二，依法產生協商代表，根據法律規(guī)定，由企業(yè)職工代表大會選舉xxxx為工會主席，同時也作為為法定的職工方首席協商代表，同時依法推選出以xx為法定代表人