【正文】 是企業(yè)管理者知識管理功底不扎實、知識老化、知識結(jié)構(gòu)不合理、學風漂浮，對電力企業(yè)改革發(fā)展過程中可能遇到的問題缺乏前瞻性研究，更缺乏創(chuàng)新思維。另一方面，企業(yè)的部分員工受到自身素質(zhì)的制約，對企業(yè)推行的新型管理模式和改革思路不適應(yīng)、不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致管理收效不大。在電力企業(yè)中，不僅生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)亟待提高，大部分經(jīng)營管理人員也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的工商管理知識、市場營銷知識、市場經(jīng)濟法律知識等正規(guī)培訓(xùn)。因此，加強教育培訓(xùn)工作、致力于人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)是一項常抓不懈的系統(tǒng)工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質(zhì)和行為表現(xiàn)，提升企業(yè)總體競爭實力。注意發(fā)揮學習對人的素質(zhì)的提升功能，把學習作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實得到提高。二、如何實現(xiàn)有效的激勵，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（一）電力企業(yè)培訓(xùn)激勵機制不足現(xiàn)狀分析開發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境。電力企業(yè)的人才資源的開發(fā)的重點應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營應(yīng)以知識教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊伍作為企業(yè)改革和發(fā)展的前提，提高企業(yè)參與電力市場競爭的綜合能力。當今的電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，存在著培訓(xùn)激勵不足現(xiàn)狀，我認為歸根結(jié)底在機制，現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵機制存在以下缺陷。，缺乏一項鼓勵學習的制度。學習不僅僅是學理論，而且是學技能。光有書本知識是遠遠不夠的，理論要同實踐緊密結(jié)合起來，對設(shè)備、電網(wǎng)的運行檢修水平、安全生產(chǎn)才能實現(xiàn)強大的推動力。由于歷史的原因，隨著電力系統(tǒng)設(shè)備自動化水平的日益提高，我們生產(chǎn)一線的工人，越來越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責任感，工作效率大打折扣。特別是對于微機保護這樣的智能化產(chǎn)品，動則一個電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節(jié)約時間，又節(jié)約人力，殊不知，我們的工作責任心、我們的學習力也日益消退。“學與不學一個樣、學好學壞一個樣”，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵學習、鼓勵創(chuàng)新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團隊學習的良好氛圍。因而我們亟待建立一種制度來促進學習，培養(yǎng)學習力，讓我們重拾失去的好傳統(tǒng)，打破依賴心理，自己動手，提高我們的動手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。，缺乏長效運行機制。從沒有將學習和考試作為一項制度制定下來，長期化、規(guī)范化。要想提高全員素質(zhì)，只有靠長期學習、靠長效運行機制使學習工作化、工作學習化。而不能搞運動式的學習，運動式學習容易造成專業(yè)、人員、崗位的學習盲點，不利于全員學習，不利于團隊學習，而且缺乏對職工考核的信服力和激勵力。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中。首先是行業(yè)優(yōu)勢，電力系統(tǒng)的職工由于行業(yè)的優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。二是只獎不罰，缺乏壓力。開展職工教育培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果只所以不明顯的主要原因就是只獎不罰，學歷教育是這樣，技術(shù)比武更是這樣，職工從內(nèi)心里缺乏積極向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，缺乏頑強拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業(yè)爭光的榮譽感。對于選拔落后者，企業(yè)又沒有相應(yīng)的懲罰措施，使很大一部分職工產(chǎn)生寧愿選拔不上的念頭，這些現(xiàn)象的原因，就是缺乏約束激勵機制。（二）電力企業(yè)建立培訓(xùn)激勵機制的迫切性通過對培訓(xùn)激勵機制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認為：電力企業(yè)員工存在學習意識淡薄，滿足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機感現(xiàn)狀，缺乏培訓(xùn)激勵機制，這一切都不可避免的導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)象，嚴重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展?？v觀電力企業(yè)的職工教育培訓(xùn)工作，普遍存在培訓(xùn)投入大，培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)狀。能不能主動學習、接受培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)是否導(dǎo)致行為改變，等等，都應(yīng)與工作績效、職業(yè)發(fā)展相關(guān)。因為強迫或控制是不會發(fā)生真正的學習的，那么如何扭轉(zhuǎn)“要我學”為“我要學”的局面呢？只有靠培訓(xùn)激勵機制。電力企業(yè)亟待建立長期有效的培訓(xùn)激勵機制，機制是管根本、管長遠的，只有建立了一個好的學習機制，營造一種“學習工作化、工作學習化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實力的電力企業(yè)。（三）兩種培訓(xùn)激勵模式 所謂激勵，就是通過科學的方法，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。激勵分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是通過內(nèi)在“潛移默化”滿足人們深層次的需要，激發(fā)潛力，調(diào)動積極性。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。如成就感滿足感等內(nèi)在激勵方式效果持久，但見效緩慢。外在激勵指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會，類似物質(zhì)鼓勵。主要有競爭激勵，參與激勵等，其優(yōu)點是，見效快，但不能持久。外在激勵由內(nèi)在激勵做基礎(chǔ)，內(nèi)在激勵的產(chǎn)生有賴于外在激勵的誘發(fā)，而內(nèi)在激勵人一旦產(chǎn)生會使外在激勵更為有效。內(nèi)在激勵與外在激勵的關(guān)系是：（1）當外在激勵強而內(nèi)在激勵弱時，工作或?qū)W習變得枯燥無味。當事者將自己的工作或?qū)W習只看作是外在激勵的推動。（2）當外在激勵弱而內(nèi)在激勵強時，工作或?qū)W習變得有趣、有意義和有挑戰(zhàn)性。（3）當內(nèi)在激勵和外在激勵均弱時，工作或?qū)W習變得索然無味，并缺乏具有誘激力的報償。（4）當內(nèi)在激勵和外在激勵均強時，工作或?qū)W習變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。外在激勵的概念基礎(chǔ)就是：激勵是獨立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵跟工作本身毫無關(guān)聯(lián)；激勵就是“出賣勞動，換取報酬?！比绻腥私o你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創(chuàng)新，你想要的只是十美元而已。與之相反，內(nèi)在激勵卻和工作本身血肉相聯(lián)，它能激勵你精益求精。將培訓(xùn)與員工的物質(zhì)利益掛鉤，就是通過物質(zhì)激勵的手段，鼓勵職工參加培訓(xùn)和自主學習。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎勵等。負激勵，如下浮工資、一次性罰款等。通過與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學習的壓力和動力。要將培訓(xùn)結(jié)果同職工個人利益結(jié)合起來，將考試成績和培訓(xùn)考核做為一種激勵，并同崗位工資掛起鉤來，從而打破“同崗?fù)辍钡木置?，充分調(diào)動員工的學習和工作積極性。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可以細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好,會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于高層次的人才和知識型的員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。員工的業(yè)績?nèi)Q于自身努力程度和綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提升來源于培訓(xùn)和學習，如何才能促進職工去爭先恐后的自主學習呢？那就是通過科學的績效評估體系，將員工個人的努力、培訓(xùn)結(jié)果、素質(zhì)提升與績效評估結(jié)果有機地結(jié)合起來，做為今后晉升和加薪的依據(jù)，從而使他們感受到培訓(xùn)后的希望，從內(nèi)心深處迸發(fā)學習的動力和激情。外在激勵與內(nèi)在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。不同的激勵理論具有各自的側(cè)重點和適用條件，外在激勵更加適合當前電力企業(yè)的管理體制、管理水平和人員素質(zhì)，是普遍使用、最有效的激勵方法，側(cè)重于外在的培訓(xùn)激勵，并不否定內(nèi)在激勵的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。三、制定保級考試制度，建立培訓(xùn)激勵機制。如何才能從根本上培養(yǎng)職工的學習積極性，提高培訓(xùn)效果，在電力企業(yè)范圍內(nèi)營造一種學習的氛圍呢？那就是將學習和考試定為一種長期性的制度，并將考試成績與經(jīng)濟效益掛鉤。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓(xùn)激勵機制。一方面，通過獎勵來促進職工學習的動力，特別是年輕有為、高學歷的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)尖子，培養(yǎng)比學趕超、積極向上的學習意識，營造濃厚的學習氛圍，達到實現(xiàn)自我價值的目的；另一方面，通過考核來增加職工學習的壓力，對于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對消極的職工，無疑是一個較好的促進。從企業(yè)層面上，最終達到“以考促培、以考促學”的總體目標，提高員工素質(zhì)，提高發(fā)電設(shè)備的運行與檢修水平。根據(jù)電力系統(tǒng)職工的特點，一次性的獎勵對優(yōu)秀的人員起不到應(yīng)有的激勵，對落后的員工更起不到鞭策作用。因此，抓住職工對崗位工資的心理敏感度，將學習培訓(xùn)考試的成績嘗試與工資的崗級掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績實行不同的崗位報酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓(xùn)管理制度中，避免運動式的學習，打破“同崗?fù)辍钡姆峙錂C制，收到較好的培訓(xùn)激勵效果。在電力企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，培訓(xùn)結(jié)果與員工物質(zhì)利益掛鉤，是效果最明顯的培訓(xùn)激勵方法。保級考試制度的推行以及考試成績計算方法的創(chuàng)造性探索，在電力系統(tǒng)員工培訓(xùn)激勵機制研究方面具有重要的理論意義和實用價值。隨著員工素質(zhì)的提高和管理機制的不斷完善，我相信培訓(xùn)激勵機制也會日臻完善。