【正文】 理和開(kāi)發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)時(shí)代所帶來(lái)的便利性，建設(shè)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評(píng)價(jià)體制，注意及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，做到及時(shí)改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。四、結(jié)束語(yǔ)總之，對(duì)于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要資源，對(duì)建筑業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)有著重要作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實(shí)際工作中遇到的新問(wèn)題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)影響。只有建筑企業(yè)進(jìn)一步加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，才能有效的增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對(duì)于存在的部分問(wèn)題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。最近幾年建筑行業(yè)進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全面進(jìn)入小康社會(huì)、城市化進(jìn)程加快，以及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國(guó)外建筑行業(yè)進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇也給建筑行業(yè)帶來(lái)了生存的挑戰(zhàn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的建筑行業(yè)，將是一個(gè)活力四射的行業(yè)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）參考文獻(xiàn)：[1] [J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（18）.[2] [J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2015（11）.[3] [J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] [J].城市建設(shè)理論研究，2013（26）.第五篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策05人力資源管理班徐歡摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)最根本的是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對(duì)策中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問(wèn)題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。中小型企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。家族制管理對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，從而造成外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊(duì)。企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。老板求賢若渴，很想找到能賦重?fù)?dān)的能手。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭(zhēng)”文化制約著人力資源的良性發(fā)展。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問(wèn)題。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)一旦壯大，對(duì)高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論——聽(tīng)話則留，否1則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開(kāi)。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會(huì)遭到他們的一致反對(duì)，就算老板出面，知道改革者是對(duì)的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會(huì)妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間也難以保證，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會(huì)拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才。，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，考核雖然有一套機(jī)制，但是往往采用各部門集體評(píng)分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來(lái)打高分，考核沒(méi)有發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒(méi)有收到激勵(lì)的預(yù)期效果。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,［6］.《員工薪酬福利管理》.［7］.《企業(yè)人力資源管理叢書(shū)——培訓(xùn)管理》.趙永樂(lè)