【正文】 業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，企業(yè)人力資源不能適應(yīng)長期發(fā)展需要。有些企業(yè)管理人員現(xiàn)在還不具備從事人力資源規(guī)劃工作所需的知識與技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還停留在口頭上，沒有成文的人力資源規(guī)劃方案。少數(shù)企業(yè)雖制定了人力資源規(guī)劃，但顯得零亂、不系統(tǒng)、不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際情況相脫節(jié)；②人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它計劃不匹配；③與政府的有關(guān)政策法規(guī)相抵觸。隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)人力資源管理必須引進新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)制定長期的、戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)做到：①與其它計劃相協(xié)調(diào)。人力資源規(guī)劃應(yīng)當與企業(yè)研究與開發(fā)計劃、生產(chǎn)計劃、銷售計劃、行政管理計劃相協(xié)調(diào)，為企業(yè)各項活動提供所需人力。②尊重政府政策法規(guī)的權(quán)威性。由于各種需要，政府會制訂、修訂一些政策法規(guī)，進而會影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃，這些必須予以考慮。如政府制定的有關(guān)外來人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。③對企業(yè)的實際情況作深入全面的分析。必須在摸清企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、資金的實際情況以及企業(yè)人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃。三、排除履行培訓(xùn)與開發(fā)職能的障礙，加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)目前國有大中型企業(yè)的培訓(xùn)部門在履行員工培訓(xùn)與開發(fā)職能時存在著很大的困難，原因是多方面的，歸納起來主要有：①企業(yè)經(jīng)營者觀念轉(zhuǎn)變滯后。企業(yè)的自主經(jīng)營是在經(jīng)營者的組織下進行的，經(jīng)營者的觀念和行為在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。在計劃經(jīng)濟年代，絕大多數(shù)企業(yè)只重視物質(zhì)資本的投入，而未曾意識到人力資本投資的重要性，這種“重物輕人”的傳統(tǒng)落后思想觀念時至今日對部分國企經(jīng)營者仍有很深的影響，致使其觀念轉(zhuǎn)變滯后。②部分企業(yè)經(jīng)營者短期經(jīng)濟行為膨脹。企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在其任期內(nèi)完全發(fā)揮作用，任期內(nèi)的職工教育和培訓(xùn)投資也難以在任期內(nèi)完全得到補償，這就使得追求短期收益最大化的企業(yè)經(jīng)營者往往不愿進行教育和培訓(xùn)投資，而將所有的人力、物力、財力都投入到生產(chǎn)中去。③企業(yè)面臨人才流失的困擾。如果出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟不景氣，虧損嚴重，員工收入水平低，加上其它因素的影響，則會造成企業(yè)人才流失嚴重。企業(yè)花了很大的人力、物力、財力培養(yǎng)教育員工，而員工知識與技能提高后卻一走了之，成了其他企業(yè)的“培訓(xùn)基地”，這極大地挫傷了企業(yè)辦教育和培訓(xùn)的積極性。④企業(yè)效益低本身也嚴重削弱了企業(yè)在培訓(xùn)上的投資能力。⑤培訓(xùn)的針對性、目標性不強，員工自身主動學(xué)習(xí)的欲望不強。⑥培訓(xùn)只管過程，不管結(jié)果，往往是按照計劃安排了培訓(xùn)，具體被培訓(xùn)人員的水平能力有多大提高，人力資源部門未能形成考核激勵約束機制。在企業(yè)經(jīng)營活動中，要想占領(lǐng)市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業(yè)。企業(yè)經(jīng)營者必須樹立“教育優(yōu)先，以人為本”的觀念，高瞻遠矚、身體力行，抓職工培訓(xùn)，抓人才開發(fā)與培養(yǎng)，提高企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展能力。為使企業(yè)的經(jīng)營者能重視企業(yè)的長遠發(fā)展，重視職工的培訓(xùn)和開發(fā)，可考慮在經(jīng)營者的薪酬體系中引入遠期收入制，如股票和期權(quán)等，或者直接根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營績效給其配置一定數(shù)額的股份，并規(guī)定不能轉(zhuǎn)讓，促使經(jīng)營者從自身利益的角度對企業(yè)經(jīng)營進行長時段的思考，力爭消除經(jīng)營者的短期行為。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨困難時，應(yīng)廣開融資渠道，可通過企業(yè)自籌、銀行貸款、社會集資等多種渠道籌措教育資金，增加企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)上的投入。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓(xùn)與開發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢。為防止員工接受培訓(xùn)后流失，使企業(yè)利益受損，在培訓(xùn)前企業(yè)可與員工簽定有關(guān)服務(wù)期規(guī)定的協(xié)議，并在其中列入員工毀約后應(yīng)交培訓(xùn)補償金的條款，并請公證處公證。四、建立差異化績效評估、薪酬與福利體系，才能真正激發(fā)出企業(yè)及成員的競爭力及戰(zhàn)斗力。對企業(yè)而言，績效與獎酬制度與其組織整體策略的落實、營運目標的達成、人才吸引與留用有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營者必須讓績效及獎酬制度與企業(yè)策略產(chǎn)生掛鉤，同時在建構(gòu)獎酬制度時跳脫依照年資和職級的考慮，員工的核心能力和未來價值、職責(zé)、市場行情、留置價值、貢獻度才是考慮的依歸。人力資源專家多年前就已大力闡揚差異化績效評估及獎酬制度的重要性。他們提出了必須要將員工獎酬的差異化擴大，改變往日以員工過去表現(xiàn)來衡量員工價值的觀念，改為留意員工的未來價值，以及重視員工的核心能力是否有助于組織愿景的達成及長期策略的落實。同時，也要重新看待調(diào)薪的意義，調(diào)薪應(yīng)著眼于員工的未來價值，因此擁有深厚潛力的新員工加薪幅度應(yīng)大于無所表現(xiàn)的資深員工。除以上所述之外，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)認真履行工作分析、員工招聘和甄選等重要職能。在履行這些職能時雖然人力資源部門面臨的困難和阻力要小些，但要想順利履行這些職能，人力資源管理人員還需提高自身的工作能力。[參考文獻]:[1]江衛(wèi)東、陳麗芬,論我國高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，中國人力資源開發(fā)[J]，[2]江衛(wèi)東，論企業(yè)培訓(xùn)效果的評估，中國培訓(xùn)[J]，[3] R韋恩蒙迪，羅伯特M諾埃，人力資源管理（中譯本）[M]，經(jīng)濟科學(xué)出版社，1998.[4] 邁克爾比爾等，管理人力資本（中譯本）[M]，華夏出版社，1998第五篇：人力資源管理職能一、一般職能：招聘與選拔。培訓(xùn)與開發(fā)。勞動關(guān)系管理。二、基礎(chǔ)職能：人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃。工作分析與設(shè)計。三、核心職能：績效管理。薪酬管理。職業(yè)生涯管理。三人力資源管理主要職能（一）主要職能1人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標適應(yīng)的人力資源需求和供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。整合包括對新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認同與了解，加強協(xié)作，取得群體認同等。2績效考核與績效管理績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績效考核的對象不同可以分為對個體的考核和對群體的考核。個體的考核，即員工績效考核，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學(xué)的方法，對員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1是改進企業(yè)經(jīng)營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對群體的考核，即對部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會出現(xiàn)過于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實際績效，從而給予較高績效考核分數(shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標考核得分卻不高。所以，應(yīng)當建立有效的群體績效考核法來配合個體績效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績效考核體系?？冃Ч芾淼母拍畈坏韧诳冃Э己烁拍睿冃Э己耸且粋€階段性的工作，而績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進?？梢?，在績效管理過程中，績效的反饋和改進將是兩項重要的工作，其中績效改進則是績效考核的最終目標，否則考核便失去了它最重要作用。3控制與調(diào)整控制與調(diào)整，是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評估結(jié)果為根據(jù)對員工實行動態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、解雇、辭退等。該職能可以獨立的作為一個人力資源管理模塊。4薪酬與福利薪酬是企業(yè)向員工支付的報酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度?？梢娦匠甑母拍畈坏韧诠べY的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對應(yīng)員工績效考核的2結(jié)果（考績），不同的績效水平對應(yīng)不同的薪酬等級。一般來說，確定人員薪酬時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)是指組織對員工素質(zhì)與與技能進行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標是提高人力資源質(zhì)量和活力。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。按照時間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生涯規(guī)劃具有階段性特點。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和所在的公司都有相當?shù)囊饬x： 6勞動關(guān)系管理以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動關(guān)系管理，并且基于中國企業(yè)中勞動關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。廣義勞動關(guān)系是指社會分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動關(guān)系，即勞動者與用人單位之間由于勞動交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會保障（如保險）、員工權(quán)利和地位、勞動合同、勞動爭議解決辦法、工會制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。