【正文】 高積極性。領導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領導不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。二是要有強的責任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進不同意見。二是客觀公正，在處理問題時，機動沉著，剛柔兼?zhèn)?，遇事冷靜，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個尺度，一個標準。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。四是以身作責，模范帶頭。五是關心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。在知識的儲備和個人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術、文化等的興趣和愛好。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風格。在學術上，要用學術的魅力影響他人。高校是一個學術單位，是知識分子集中的地方。這樣的單位有兩種權力，一種是行政權利，一種是學術權利。當這兩種權利很好的結合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領導者無論在為人方面還是在學識學術方面都應該是一面旗幟?？傊?，品德高尚的人格形象、科學民主的決策形象、顧全大局的團結形象、幽默風趣的藝術形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進行。要改變規(guī)章制度形如虛設，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術規(guī)范的嚴密性，同時培養(yǎng)員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務意識。二要認真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎管理工作，建立自上而下的責、權、利對等的成本控制體系，并結合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負責制，實現(xiàn)人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”?？己说慕Y果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進步。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責描述，明確工作目標和職責，盡量將工作量化，為考核指標的設定打下良好基礎?？冃е笜说脑O計力求科學，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。績效考核的最終目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結果都必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)。第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通，對考核結果指出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結果可能適得其反。而對于所謂的激勵就是領導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談談兩大類激勵方式：（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發(fā)點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。（2）精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。在企業(yè)中，一個適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個原則通常會嚴重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當溝通導致員工的挫敗感是幾種最負面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠比管理層關于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓練自己定期與員工溝通，因為通常這并不是一種本能行為。定期與員工進行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應針對與員工的溝通結果制定詳細的信息發(fā)布計劃，然后如實發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動機，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當然地認為傳達的信息已經(jīng)被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達下去，甚至是被誤解了。公司及管理人員如果以我們所描述的方式進行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標志。企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。讓員工做主人。企業(yè)領導用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報告。讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關鍵?？傊?，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。參考文獻：[1]方振邦,[2]仵鳳清,[3]張金媛,淺析領導方法與領導藝術[J].