【正文】 展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。第二，由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。實(shí)現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有的狀況之間會(huì)存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。二、培訓(xùn)需求分析之人員分析通過對(duì)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，我們可以確認(rèn)培訓(xùn)需求分析的信息來源主要有以下三方面：員工個(gè)人素質(zhì)分析、員工工作績效分析、工作崗位分析。一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析三個(gè)層面入手，我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容都與培訓(xùn)需求分析的人員分析層面有關(guān)。企業(yè)的培訓(xùn)工作是針對(duì)具體的員工和具體的崗位進(jìn)行的，所以，人員分析是整個(gè)培訓(xùn)需求分析的核心，對(duì)培訓(xùn)效果起著決定性的作用。培訓(xùn)需求分析的人員分析層面主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：一是員工個(gè)人素質(zhì)分析；二是員工的工作績效差距分析。（一）員工個(gè)人素質(zhì)分析。員工的個(gè)人素質(zhì)是指員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。認(rèn)知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著工作變得越來越復(fù)雜，它對(duì)工作的成功就顯得越來越重要。此外，認(rèn)知能力還會(huì)影響工作績效和學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目的能力。如果受訓(xùn)者達(dá)不到執(zhí)行工作必備的認(rèn)知能力水平，自然無法完成目標(biāo)績效。自我效能是員工對(duì)自己能夠勝任一項(xiàng)工作或?qū)W習(xí)一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的一種自信，它與培訓(xùn)項(xiàng)目的績效水平成正相關(guān)，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內(nèi)容。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)中知識(shí)的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應(yīng)致力于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的培訓(xùn)積極性。幾項(xiàng)最新研究指出，讓員工自己選擇參加什么樣的培訓(xùn)項(xiàng)目并尊重他們的選擇有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的最大化。針對(duì)員工的知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行分析，可將不同層次的員工劃分為四個(gè)區(qū)域：第一區(qū)域員工：德才兼?zhèn)?，各方面都過硬，已是或?qū)⑹瞧髽I(yè)的核心員工或業(yè)務(wù)骨干。這類員工是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象和培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)部門的職責(zé)就是督促這些員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，并安排一些提升培訓(xùn)，不斷引導(dǎo)，使其從操作層向執(zhí)行層、管理層發(fā)展。第二區(qū)域員工：知識(shí)和技能過硬，但工作態(tài)度不好，職業(yè)素質(zhì)不高。針對(duì)這類員工的培訓(xùn)要解決的是其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)問題。培訓(xùn)部門可以安排其參加企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)提升培訓(xùn)等，并加大績效考核的力度。第三區(qū)域員工：知識(shí)和技能不符合崗位要求，工作態(tài)度也不好。一般來說，企業(yè)很難容忍這類員工繼續(xù)在工作崗位上干下去。人力資源部可以與其進(jìn)行個(gè)別談話，了解其想法；向其直屬領(lǐng)導(dǎo)了解實(shí)情，要求這類員工在有限的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位的要求，否則予以轉(zhuǎn)崗或辭退。企業(yè)可以安排這類員工接受各項(xiàng)培訓(xùn)，當(dāng)然，這會(huì)花費(fèi)很大的人力、物力和財(cái)力。第四區(qū)域員工：“次品”式員工。知識(shí)和技能不符合崗位要求，但工作態(tài)度好。這類員工在企業(yè)不少見，是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)部門需要安排這些員工參加專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和技術(shù)操作訓(xùn)練，使其盡快達(dá)到崗位的硬件要求，以更好地為企業(yè)服務(wù)。（二）員工的工作績效差距分析。培訓(xùn)的一個(gè)主要壓力點(diǎn)是員工工作績效較差或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績效水平。由此可見，要準(zhǔn)確的識(shí)別人員是否有必要培訓(xùn)，以及哪些人員需要培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行績效分析是相當(dāng)必要的。即如果要真正地執(zhí)行人員分析，很有必要產(chǎn)生績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。在人員分析的過程中，既要弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題，以此確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)、誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的材料、形式和內(nèi)容等，又要明確哪些員工需要培訓(xùn)，同時(shí)讓受訓(xùn)員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。員工績效分析是通過分析員工目前實(shí)際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要以及確切的需要哪些培訓(xùn)。具體說來，就是要通過分析實(shí)際績效與預(yù)期績效的差距，發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度與實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度之間的差距，并通過分析這一系列影響員工績效的因素，找出存在差距的原因。這樣才能確定通過什么辦法去消除它。因?yàn)椴⒉皇撬械目冃Р罹喽伎梢酝ㄟ^培訓(xùn)的方式去消除。若績效差距屬于環(huán)境、設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，培訓(xùn)不會(huì)起什么作用，若是屬于員工個(gè)人個(gè)性或其所具備的知識(shí)、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓(xùn)才是必要的。所以在分析過程中主要全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績效差距。實(shí)施步驟：①確定存在績效問題的員工；②設(shè)計(jì)績效問題原因分析表；③依據(jù)分析表的思路，對(duì)員工進(jìn)行面談，確認(rèn)原因。績效評(píng)估結(jié)果是人員分析的重要參考依據(jù)，因此，人員分析需要分析影響員工工作績效和學(xué)習(xí)效果的各方面因素，包括工作輸入，工作輸出，工作反饋等。三、研發(fā)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求分析。研發(fā)制造企業(yè)的研發(fā)人員培訓(xùn)需求分析有時(shí)是很困難的，如果單單讓技術(shù)主管進(jìn)行工作分析，然后羅列出勝任本職工作的技能和理論知識(shí)，進(jìn)而開發(fā)內(nèi)訓(xùn)課程，往往會(huì)忽視受訓(xùn)者的內(nèi)在問題：知識(shí)掌握情況、關(guān)注度、技能需求的迫切程度，并且受訓(xùn)者也是存在很大差異的。如果僅讓受訓(xùn)者提出自己的需求，又會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的局限，使其對(duì)自己的需求分析不到位，有的員工甚至?xí)恢涝谖磥淼墓ぷ髦幸獙W(xué)習(xí)哪些技能，尤其是初到技術(shù)崗位的新員工，這是一個(gè)普遍存在的問題。針對(duì)這種問題，筆者在公司針對(duì)研發(fā)人員嘗試了一種座談式培訓(xùn)需求分析的方法，并且取得了不錯(cuò)的效果。參加人員：技術(shù)部門的主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)部門的員工、人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。在討論前，讓技術(shù)部門主管明確此次討論的主題，并告訴他需要他講述自己的職業(yè)生涯路徑（技術(shù)人員的職業(yè)生涯案例）；讓受訓(xùn)人員事先填寫自己的培訓(xùn)需求，并盡一切可能挖掘這種需求；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)會(huì)議調(diào)度，需求挖掘，以及需求分析確認(rèn)，培訓(xùn)課程主題的擬訂，最后形成培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求分析的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1．由技術(shù)主管講述自己的職業(yè)路徑，并分享其成功經(jīng)驗(yàn)，比如怎么從技術(shù)人員到初級(jí)工程師的，簡要分享一下成功經(jīng)驗(yàn)；剛做技術(shù)的時(shí)候有沒有哪些困惑；覺得技術(shù)人員的成長會(huì)有些階段性的特點(diǎn)嗎？可以事先準(zhǔn)備一個(gè)問題提綱，也可讓受訓(xùn)者發(fā)問，這本身就是一個(gè)“培訓(xùn)”，以幫助技術(shù)部門員工清晰的了解個(gè)人在未來的工作中需要的知識(shí)、技能。同時(shí)技術(shù)主管要明確指出技術(shù)部門員工的績效差距，找出差距原因。2．在受訓(xùn)人員提出自己的需求的時(shí)候，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要同雙方協(xié)商，這可以作為一個(gè)培訓(xùn)課程來做嗎？企業(yè)目前誰有這個(gè)能力來講授，什么培訓(xùn)方式比較好，有哪些評(píng)估方法等問題一一確認(rèn)，形成培訓(xùn)報(bào)告。3．確定培訓(xùn)課程的先后順序。這個(gè)也比較重要，哪些課程應(yīng)該緊前，哪些課程靠后。還有那些課程需要持續(xù)改進(jìn)，不斷積累，定期培訓(xùn)。4．有些問題是企業(yè)當(dāng)前無法解決的技術(shù)問題，并且從外部也難以獲得，所以技術(shù)部門可以成立研究小組，定期進(jìn)行相關(guān)課題的討論與研究，這本身就是一種提高的途徑。通過這樣的培訓(xùn)需求分析討論會(huì)議，使培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)需求分析、課程、教師人選、培訓(xùn)方式、評(píng)估方法等各項(xiàng)工作都已清晰明了，確保了各培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和有效性。四、結(jié)束語。企業(yè)要使培訓(xùn)有效果、有針對(duì)性，做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。其中的人員分析與員工的工作崗位和工作績效密切相關(guān)，因此是關(guān)乎培訓(xùn)是否有效地進(jìn)行以及能否提高員工績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求分析重要性的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進(jìn)行一一分析，從而得出最佳方案，真實(shí)有效地反映員工的培訓(xùn)需求。參考文獻(xiàn)：（1）安鴻章主編，《企業(yè)人力管理師教程》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年。（2）楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國紡織出版社，2003年。（3）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年。（4）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動(dòng)社會(huì)保障廳出版社，2004年。