在做中學(xué)數(shù)學(xué)-資料下載頁(yè)
2024-10-29 01:36本頁(yè)面
【正文】 哪些 運(yùn)輸過(guò)程貨物損壞是先向承運(yùn)人還是保險(xiǎn)公司索賠 機(jī)動(dòng)車侵權(quán)損害賠償標(biāo)準(zhǔn)(2018年)是什么 車輛本身缺陷導(dǎo)致貨物損壞賠償原則是什么 信托標(biāo)準(zhǔn)(2018年)劃分種類和財(cái)產(chǎn)劃分種類 非法集資錢能要回來(lái)嗎 訴訟信托與債權(quán)信托的比較分析 產(chǎn)品質(zhì)量侵權(quán)賠償標(biāo)準(zhǔn)(2018年)是什么 醫(yī)療損害賠償案件的法律適用 物流貨物損壞怎樣投訴 什么是表決權(quán)信托 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)基本框架 一般侵權(quán)與特殊侵權(quán)民事責(zé)任區(qū)別有哪些 信托投資公司都可以從事哪些業(yè)務(wù) 信托受托人和代理人有哪些聯(lián)系與共性 車輛交強(qiáng)險(xiǎn)理賠范圍及賠償金額有多少 離婚精神損害賠償?shù)姆秶心男?信托法中公益信托的分類有哪些 共同危險(xiǎn)行為的特點(diǎn)和構(gòu)成要件有哪些 集合資金信托設(shè)立條件 信托受益權(quán)轉(zhuǎn)讓實(shí)務(wù)的相關(guān)法律問(wèn)題探討 房屋損害賠償協(xié)議書（2018最新）有法律效力嗎 產(chǎn)品質(zhì)量侵權(quán)的法律定義是什么 股權(quán)信托有什么樣的意義 被告積極賠償原告拒絕后再追償可以嗎 微信公眾號(hào)轉(zhuǎn)載視頻侵權(quán)嗎 如何進(jìn)行管理遺產(chǎn)信托的辦理第五篇：面試還在做智力測(cè)驗(yàn)多年前在外商工作時(shí)，某天一位溫文儒雅、教養(yǎng)良好的新進(jìn)年輕男同事，到辦公室報(bào)到。由於他學(xué)經(jīng)歷俱優(yōu)，外型高大帥氣，辦公室裡的祕(mì)書紛紛竊竊私語(yǔ)，其中有人向曾面試他的其中一位主管半開玩笑的提到「以後都應(yīng)該要找這樣子的同事。」不過(guò)那位主管卻笑著說(shuō)「他的履歷表，竟然用的是坊間的那種制式格式，上面除了貼照片外，連身高體重都寫上去了，這不是我們徵人的重點(diǎn)吧?！故聦?shí)上，許多雇主在求職者應(yīng)徵工作時(shí)，總愛無(wú)端詢問(wèn)求職者與工作並不太相關(guān)的隱私問(wèn)題。例如身高體重、宗教信仰、家庭情形、婚姻狀況、有無(wú)男女朋友、有沒有小孩、懷孕與否、有沒有計(jì)畫懷孕等等，甚有雇主連星座血型也一一詢問(wèn)。而坊間出售的履歷表、甚或知名人力網(wǎng)站，竟也在其制式的履歷表上，告訴求職者應(yīng)在履歷表上填寫個(gè)人隱私資料。雇主於招募或僱用時(shí)，不得要求求職者或員工提供隱私資料就業(yè)服務(wù)法在去年修正後，禁止雇主對(duì)求職人或所僱用員工，以種族、階級(jí)、語(yǔ)言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會(huì)會(huì)員身分為由，予以歧視。要求雇主禁止歧視，在先進(jìn)國(guó)家早已行之有年。例如美國(guó)，由於是個(gè)民族大熔爐，對(duì)於個(gè)人權(quán)利的保障要求嚴(yán)格，聯(lián)邦法律與州法律、行政命令與司法判決等，均禁止雇主在求職、聘用、晉升、解聘、薪酬、工作培訓(xùn)、性別、種族、膚色、民族、宗教、懷孕與否、殘疾、年齡等方面歧視個(gè)人，除非法律有例外特別的規(guī)定。是以在美國(guó)的一般履歷表上，往往只看得到姓名與聯(lián)絡(luò)方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)執(zhí)照等，無(wú)須張貼照片、亦無(wú)需提供性別年齡，更遑論在臺(tái)灣履歷表上所看到的千奇百怪的內(nèi)容了。因應(yīng)就業(yè)服務(wù)法的修正，行政院勞工委員會(huì)在近日亦將公布該法施行細(xì)則修正案，其中要求雇主在招募或僱用員工時(shí)，不得要求求職人及員工提供「非屬就業(yè)所需之隱私資料」，除非僱主能證明所要求的隱私資料，與工作有正當(dāng)合理關(guān)聯(lián)，基於經(jīng)濟(jì)需求或維護(hù)公共利益所需，例如為提高生產(chǎn)力、降低保險(xiǎn)成本、避免雇主的侵權(quán)責(zé)任，以及維護(hù)公共利益的目的等。根據(jù)新聞內(nèi)容，所謂「隱私資料」，包括了生理資訊，例如基因檢測(cè)、藥物測(cè)試、醫(yī)療測(cè)試、HIV檢測(cè)、智力測(cè)驗(yàn)或指紋等；心理資訊，例如心理測(cè)驗(yàn)、誠(chéng)實(shí)測(cè)試或測(cè)謊等；或是個(gè)人生活資訊，例如信用紀(jì)錄、犯罪紀(jì)錄、懷孕計(jì)畫或背景調(diào)查等。但事實(shí)上常有雇主在面試時(shí)，要求求職者「考試」，亦即需做性向測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)，甚或智力測(cè)驗(yàn)等，以確定求職者確實(shí)是公司所要的人才，這種情況下是不是違反了勞委會(huì)即將通過(guò)的就業(yè)服務(wù)法施行細(xì)則的規(guī)定呢？「與工作有正當(dāng)合理關(guān)聯(lián)」事項(xiàng)，仍應(yīng)依據(jù)個(gè)案，容許雇主詢問(wèn)之勞委會(huì)保障求職者與員工的權(quán)利，實(shí)是煞費(fèi)苦心。不過(guò)，雇主依據(jù)其業(yè)務(wù)發(fā)展，有時(shí)確實(shí)需要空間，以決定何種人才是公司所應(yīng)聘用的，此時(shí)在面試關(guān)卡當(dāng)中舉行測(cè)驗(yàn)，只要確實(shí)與工作有合理正當(dāng)之關(guān)聯(lián)性，應(yīng)不為過(guò)，否則過(guò)度嚴(yán)苛，而禁止雇主全面性的就求職者或員工的隱私事項(xiàng)為詢問(wèn)，有時(shí)反而使雇主無(wú)所適從。例如，某個(gè)雇主的業(yè)務(wù)內(nèi)容，需要精密的腦力，與某種心理特質(zhì)的人，始能使公司的生產(chǎn)能力達(dá)到一定的水平，雇主只要能向勞委會(huì)說(shuō)明，此等求職者在面試時(shí)，需設(shè)置智力測(cè)驗(yàn)或心理測(cè)驗(yàn)的關(guān)卡，始能證實(shí)該員工的能力，而與公司的產(chǎn)能相關(guān)，則勞委會(huì)應(yīng)視其個(gè)案具體情形，準(zhǔn)許該雇主在面試時(shí)要求求職者進(jìn)行智力測(cè)驗(yàn)與心理測(cè)驗(yàn)?；蛟S法律禁止雇主歧視並詢問(wèn)無(wú)關(guān)乎工作的個(gè)人資料，對(duì)於雇主或員工來(lái)說(shuō)，並不會(huì)對(duì)於工作機(jī)會(huì)的增加或媒合成功與否，有任何直接的影響，可能也難以遏止雇主實(shí)質(zhì)上看不見的歧視。不過(guò)，在求職者權(quán)利的保障上，政府總算邁出了一步，由法律開始漸漸導(dǎo)正以前不當(dāng)?shù)幕蜻[走於法律邊緣的陋習(xí)，而無(wú)論是政府、雇主、求職者或是員工，更是需要不斷的調(diào)整與學(xué)習(xí)，以消弭歧視並尊重他人的隱私，同時(shí)又不過(guò)度限制雇主，能夠合法的僱用到適合人才的要求。就業(yè)服務(wù)法第 5 條為保障國(guó)民就業(yè)機(jī)會(huì)平等，雇主對(duì)求職人或所僱用員工，不得以種族、階級(jí)、語(yǔ)言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會(huì)會(huì)員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規(guī)定者，從其規(guī)定。雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實(shí)之廣告或揭示。二、違反求職人或員工之意思，留置其國(guó)民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業(yè)所需之隱私資料。三、扣留求職人或員工財(cái)物或收取保證金。四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風(fēng)俗之工作。五、辦理聘僱外國(guó)人之申請(qǐng)?jiān)S可、招募、引進(jìn)或管理事項(xiàng)，提供不實(shí)資料或健康檢查檢體。個(gè)人資料保護(hù)法第2條本法用詞，定義如下：一、個(gè)人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國(guó)民身分證統(tǒng)一編號(hào)、護(hù)照號(hào)碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業(yè)、病歷、醫(yī)療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯(lián)絡(luò)方式、財(cái)務(wù)情況、社會(huì)活動(dòng)及其他得以直接或間接方式識(shí)別該個(gè)人之資料。
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