【正文】 門在企業(yè)里好比一個研發(fā)中心，其總經(jīng)銷商是上面的老板、分銷商是各部門的總經(jīng)理、零售商是各個小組的負責(zé)人，而終端消費者就是廣大員工。這是一個良性的互動過程，正如一個產(chǎn)品從研發(fā)到生產(chǎn)到銷售的過程一樣，它需要暢通的渠道，任何一環(huán)掉鏈，都會影響整個行銷活動。一個人事經(jīng)理的地位高低，要看老板對他的定位、直線經(jīng)理對其的配合程度和員工對其的認可度。話題：人力資源管理工作中的N種困惑話題一：國內(nèi)企業(yè)人事經(jīng)理在日常工作中，普遍會遇到的困惑與瓶頸有哪些？人事經(jīng)理的結(jié)論○留住員工、與直線經(jīng)理溝通、有效激勵員工?！饘τ诮?jīng)營業(yè)績不錯，管理跟不上去的民營企業(yè)，制定清晰的人力資源管理戰(zhàn)略。周良文：針對以上問題，本人覺得最大的問題是，目前國內(nèi)同行還是將“人力資源管理”簡單地理解為一項服務(wù)性工作，而沒有將它當(dāng)成一個產(chǎn)品來經(jīng)營。其實，如果我們用市場營銷的思想來開展人力資源管理工作，你就會發(fā)現(xiàn)：人力資源部門在企業(yè)里好比一個研發(fā)中心，其總經(jīng)銷商是上面的老板、分銷商是各部門的總經(jīng)理、零售商是各個小組的負責(zé)人，而終端消費者就是廣大員工。這是一個良性的互動過程，正如一個產(chǎn)品從研發(fā)到生產(chǎn)到銷售的過程一樣，它需要暢通的渠道，任何一環(huán)掉鏈，都會影響整個行銷活動。如果我們的每一項工作都能在企業(yè)內(nèi)部有序、全面貫徹，那么，與直線經(jīng)理的溝通、了解員工心里想的是什么，有效激勵員工和留住員工就不是什么困惑的事了。人力資源管理是一項和人打交道的工作，同時也需要我們的從業(yè)人員更多地關(guān)注人性的東西，并時時尊重不同員工的不同個性。說到底，注重互動、調(diào)查、溝通，始終站在公正、公平的立場上，你會發(fā)現(xiàn)，原來總是困惑著我們的老問題其實并沒有我們想象那么復(fù)雜。話題二：為什么有的人力資源經(jīng)理在企業(yè)的地位很高，有的卻很低？人事經(jīng)理的結(jié)論○企業(yè)的業(yè)務(wù)、規(guī)模、性質(zhì)不同，老板的重視程度不同；○對企業(yè)的貢獻不一樣；○自身的素質(zhì)、工作經(jīng)驗不同、企業(yè)的平臺不一樣。翟皖蓉：大家都知道，在外資企業(yè)中，人力資源總監(jiān)同財務(wù)總監(jiān)都屬于企業(yè)核心管理人員，他們的級別相當(dāng)于集團副總裁，而且，這些部門的總監(jiān)有些是由副總裁兼任；但在國內(nèi)企業(yè)中，人事管理者經(jīng)常是中級職稱，一些人事經(jīng)理更淪落到辦辦瑣事、打打雜的境地。因此，很多國內(nèi)人事經(jīng)理就將自己的“遭遇”遷怒于企業(yè)的平臺小、老板的不重視。不能否認，國內(nèi)企業(yè)尤其是民營企業(yè)相比于外資企業(yè)，無論是市場經(jīng)濟閱歷還是標(biāo)準(zhǔn)化程度，都不能同日而語。在長期的計劃經(jīng)濟的影響下，企業(yè)的人力資源部門只是簡單的人事行政部，其工作職能及權(quán)限都相當(dāng)有限。這種情況下，我們的人事主管們就很容易安于現(xiàn)狀、被動地接受其他部門拋來的工作。打個比方，在招聘員工方面，一些人事主管雖然也參與甄選、面試工作，但一些人出于自己不了解其它部門需要怎樣的員工，而過分依賴部門主管，而不敢提出有建設(shè)性的建議。這很容易造成兩個后果：招到的員工是企業(yè)所需的，其他部門主管認為是他們的功勞；招到的人員不符合企業(yè)需要，其他部門主管反過來就會認為是人事主管的過失。再舉個例子，香港地鐵公司收到特區(qū)政府的投訴：由于乘地鐵的人太多，經(jīng)常在地鐵到站時出現(xiàn)局部地區(qū)的人流擁擠，影響地面交通。收到這個投訴后，地鐵總公司的負責(zé)人召集集團的各部門主管，要求大家在幾天內(nèi)拿出可行的方案。最后，其人力資源部建議在地鐵的每個出口增設(shè)兩個工作人員，當(dāng)每個出口的人流超過二十人時，就拉起一條紅帶。這簡單一招，果然立即見效。按常理來講，人力資源部門就是搞人事工作的，干嘛要搶策劃部的飯碗，幫公司其他工作出謀獻策？但人家就有這種意識和能力，所以人家人力資源部會受重視，其工作人員在企業(yè)的地位會高。一個人事經(jīng)理的地位高低，要看老板對他的定位、直線經(jīng)理對其的配合程度和員工對其的認可度。但所有這些，最直接來源于你對企業(yè)的貢獻程度，而貢獻程度又取決于你自身的本事。所以，說到低，一個人力資源經(jīng)理能擁有多大的權(quán)力，有多高的地位，還是要看他自身的能耐，他的能耐能否說服其他人。話題三：未來企業(yè)對人事經(jīng)理有哪些定位和要求？人事經(jīng)理的結(jié)論○定位：會從以前的服務(wù)性角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)劃、開發(fā)、管理性角色；會從執(zhí)行者的層面過渡到宏觀戰(zhàn)略決策者層面?！鹨螅毫己玫慕M織協(xié)調(diào)能力；全面的知識結(jié)構(gòu)；良好的學(xué)習(xí)能力，不斷提升自身素質(zhì)的決心。翟皖蓉：美國培訓(xùn)協(xié)會不久前提出：未來人事經(jīng)理將面臨五個層次的要求：培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源管理、工作績效提升、職場學(xué)習(xí)和績效、職場學(xué)習(xí)。目前，國內(nèi)很多人事經(jīng)理還處在第一、二個層面，一些做得比較好的企業(yè)的人事經(jīng)理已達到第三個層面；而第四、五個層面對于廣大人事經(jīng)理來說，無疑是到了天堂的境界，這需要自己所處的企業(yè)是一個全面學(xué)習(xí)型企業(yè)。說白了，這五個層面就是行政人事管理———人力資源管理———知識管理。人事管理者對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，站在怎樣的層面最終決定老板對你的看法。話題四：人事經(jīng)理的發(fā)展與出路在哪里，外資企業(yè)還是民營企業(yè)？人事經(jīng)理的結(jié)論○外資企業(yè)的人力資源管理相對較為成熟、平臺好、能夠?qū)崿F(xiàn)快速增值。周良文：應(yīng)當(dāng)說，目前國內(nèi)最重視人力資源管理的企業(yè)應(yīng)算外資企業(yè)和民營企業(yè)。但兩者人力資源管理所處的階段和發(fā)展速度不一樣：外資企業(yè)人力資源管理體系較具規(guī)模，現(xiàn)在處在細化、深化、優(yōu)化某一模塊的階段，相對較為成熟、穩(wěn)定；民營企業(yè)存在著兩條腿走路的情形：一條是擴大業(yè)務(wù)、擴大市場占有率；一條是人力資源管理的完善。其雖然不成熟，但發(fā)展勢頭迅猛。如果說出路，兩者各有千秋、各有長短：民營企業(yè)分工不清晰，平臺大、機會多，穩(wěn)定性較差，但沒有“天花板”，你干得好，得到老板賞識，做個副總裁、總裁甚至是董事都有可能；外資企業(yè)規(guī)則多、平臺好，是學(xué)習(xí)的好地方，穩(wěn)定性好，但機會也相對會小一點，像我所在的這種外資企業(yè)，“人事總監(jiān)”已到了天花板，要想當(dāng)上副總裁、總裁幾乎是不可能，原因很簡單，我是本土人才，外資企業(yè)是不會輕易將第一交椅拱手讓給“當(dāng)?shù)厝恕钡?。之所以那么多人青睞外資企業(yè)，可能是因為大家看到它較能培養(yǎng)人，而且的確像大家說的那樣，它容易讓人增值。想想，微軟的一個區(qū)域總監(jiān)到了一家民營企業(yè)，他可能就是集團的CEO了。但并不是說每個人力資源工作者都適合到外資企業(yè)工作，這要看具體的人具體的情況。我認為，如果將自己的職業(yè)生涯定位為職業(yè)經(jīng)理人，那么到外資企業(yè)是個不錯的選擇；如果你自己對自己的定位并不是“高級打工者”，而想創(chuàng)一番自己的事業(yè)，那么到民營企業(yè)不失為一個不錯的選擇。無論是到外資企業(yè)也好，民營企業(yè)也好，廣大的人事經(jīng)理要想在職業(yè)生涯留下光輝的一筆，那么，不甘寂寞、有抱負、主動是必備的美德，也是最大的出路?！醪和庑畔⒏邸皩I(yè)”EMBA走俏，但不會成為市場主流MBA教育從1991年在中國開設(shè)，到出現(xiàn)以專業(yè)劃分的特色MBA教育花了十年時間。而近兩年剛剛在國內(nèi)興起的EMBA教育居然也出現(xiàn)了不少“專業(yè)”劃分。清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院去年才開設(shè)EMBA教育，而今年初就創(chuàng)立了國內(nèi)第一個房地產(chǎn)方向的EMBA班。該學(xué)院副主任、負責(zé)EMBA項目的狄瑞鵬表示，這是市場的需求，國內(nèi)的房地產(chǎn)正當(dāng)發(fā)展旺盛之際，但關(guān)于這個產(chǎn)業(yè)的運作規(guī)則不是很健全，國內(nèi)不少房地產(chǎn)公司是在當(dāng)初市場不規(guī)范的情況下發(fā)展起來的，如今市場趨向規(guī)范后，迫切需要房地產(chǎn)管理理論、運行規(guī)律等多方面的支持。狄瑞鵬說，“專業(yè)”EMBA課程絕不等于簡單的“1＋1”(把EMBA教育課程和房地產(chǎn)管理的知識累加)，其實清華的房地產(chǎn)EMBA班直到第四個學(xué)期才接觸到房地產(chǎn)的專業(yè)知識，之前和一般的EMBA班一樣，只不過在案例選擇上、在講座配套上都會帶有鮮明的房地產(chǎn)特色，更關(guān)鍵的是，在這個班時的學(xué)生多是來自房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的，他們之間的互動也很重要。清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的狄瑞鵬主任表示，他們下一步的計劃是開設(shè)電信方向EMBA班和傳媒方向EMBA班，不過這樣的班級也有視野窄的弊端，關(guān)鍵是如何在管理通才和管理專才之間取得微妙平衡。他認為，這樣的班級也不會成為市場的主流，清華的EMBA教育仍然以不分專業(yè)方向的為主。中歐國際工商學(xué)院是國內(nèi)最早引進EMBA教育的學(xué)校，目前開有金融方向的EMBA教育。招生辦主任閻俊認為，EMBA是作為高級決策者的綜合能力的培訓(xùn)課程，按照國際趨勢是不應(yīng)該有明顯傾向性的。但是，國內(nèi)部分熱門行業(yè)發(fā)展迅速，而這些行業(yè)又都與國際聯(lián)系比較緊密，客觀上他們對EMBA的“專業(yè)化”有需求。本報記者劉勇中歐國際工商學(xué)院2001級MBA、EMBA舉行畢業(yè)典禮本報訊(記者劉勁)4月19日，中歐國際工商學(xué)院在上海舉行了畢業(yè)典禮，360多名2001級MBA、EMBA學(xué)員獲得該院頒發(fā)中歐雙方政府承認的工商管理碩士學(xué)位。中歐今年畢業(yè)的MBA學(xué)員有125名，平均年齡29歲，EMBA上海班學(xué)員236名，平均年齡37歲。MBA畢業(yè)學(xué)員90%以上都已找到滿意的工作，半數(shù)以上學(xué)員從事制造、咨詢、能源及公用事業(yè)等行業(yè)，在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任主要管理職務(wù)，平均起始年薪較去年增長了12%。EMBA畢業(yè)學(xué)員大多為企業(yè)高層管理人員，一半以上來自國營、民營企業(yè)和政府。根據(jù)英國《金融時報》的評估，中歐EMBA學(xué)員的工資增幅在全球名列前茅。（本文有刪節(jié)）