【正文】 續(xù)的、動態(tài)的變革代表了一種潮流，因此前瞻性分析對培訓(xùn)需求就顯得尤為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時，組織都有一種特殊的、直接的需求，這就迫使培訓(xùn)部門在制定合適的培訓(xùn)規(guī)劃以前迅速地把握住這種變革與需求，對培訓(xùn)進行多角度的分析和透視，以適應(yīng)組織變革。（3）提供可供選擇的問題解決方法。進行培訓(xùn)需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的方法。對問題的分析和解決方案的提供，就為培訓(xùn)部門提供了多種解決問題的方法和途徑。（4）決定培訓(xùn)的價值和成本。好的培訓(xùn)需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。即考慮“不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少”，如果不進行培訓(xùn)的損失大于進行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必需的；反之，則說明目前還不需要培訓(xùn)或不具備培訓(xùn)的條件。（5）培訓(xùn)需求分析還有一個好處就是它能夠形成一個培訓(xùn)規(guī)劃開發(fā)與評估的研究基地。一個好的需求分析能夠確定培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)的內(nèi)容，指出有效培訓(xùn)的戰(zhàn)略等。同時，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，還能夠建立起一個標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)評估培訓(xùn)項目及其培訓(xùn)結(jié)果的有效性。（6）能夠獲得內(nèi)部與外部的支持。無論是組織內(nèi)部還是外部，通過需求分析收集了制訂培訓(xùn)計劃、選擇培訓(xùn)方式的大量信息，這無疑給將要制定的培訓(xùn)計劃的實施提供了支持條件。企業(yè)組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進行培訓(xùn)前必須進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制訂，要有的放矢，不能單純地為了培訓(xùn)而去培訓(xùn)。一般說來，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從三個方面來論證：一是員工行為或工作績效差異的是否存在。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必要。二是績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負(fù)面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。當(dāng)績效差異影響到組織目標(biāo)的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根源，并確認(rèn)是否有進行培訓(xùn)的必要。三是培訓(xùn)是否是最佳的途徑。培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。培訓(xùn)需求的分析需從多方面來進行，包括組織、工作、個人3個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)；若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。二、人力資源培訓(xùn)方案的設(shè)計認(rèn)識到了培訓(xùn)需求分析的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案是一個整體，是多個方面的有機結(jié)合。下面就培訓(xùn)方案主要組成要素進行分析： 。培訓(xùn)目標(biāo)的確定有賴于培訓(xùn)需求分析，通過分析，明確員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是培訓(xùn)目標(biāo)。確定培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果評估。要達到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達到事半功倍的效果。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。利用內(nèi)部資源，組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工。對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。第一，新員工加盟時。第二，員工即將晉升或崗位輪換。第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進行補救。在做培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。企業(yè)組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。培訓(xùn)費預(yù)算是培訓(xùn)方案的一個組成部分，不可缺少，一定要預(yù)算全面、清楚，既有利于組織部門執(zhí)行，也有利于財務(wù)部門審核。方案中一定要寫明費用的來源，即企業(yè)承擔(dān)還是企業(yè)和個人共同分擔(dān)。三、培訓(xùn)方案進行評估從培訓(xùn)需求分析開始制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案趨于完善，有效執(zhí)行。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個指標(biāo)來進行評估：一是內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致。二是反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果不是，則要找出原因；三是學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果不是，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。再從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案要修改，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計出更優(yōu)的方案。四、結(jié)束語加強員工的培訓(xùn)是企業(yè)組織維持其活力的一項措施，也是組織提高其核心競爭力的重要手段。培訓(xùn)是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上取決于之前的投資分析，即培訓(xùn)需求分析，對此須認(rèn)真對待，不可輕視。培訓(xùn)方案的設(shè)計是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，需要對培訓(xùn)方案主要組成要素逐一進行分析，以確定最適宜的培訓(xùn)方案，同時在今后工作中進一步完善。