【正文】 的福利待遇，在煤炭企業(yè)中，沒(méi)有為員工提供工作以后乃至退休之后的社會(huì)生存保障，使得員工的工作積極性缺失，這些原因直接導(dǎo)致了工作效率的下降與員工的大量流失。煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)往往與政府行為有關(guān)，這種情況下，企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)工作重心都與政治因素相關(guān)，對(duì)企業(yè)發(fā)展有力的經(jīng)營(yíng)方案反被忽視。這種激勵(lì)模式下使得員工的積極性大打折扣，降低了企業(yè)的發(fā)展效率。五、煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)制度的創(chuàng)新途徑企業(yè)的良好發(fā)展需要一個(gè)完善的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)之下，企業(yè)能夠做到公平公正公開(kāi)的為每一個(gè)員工的付出作出評(píng)價(jià)，并且對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠給予對(duì)等的報(bào)酬。這些完善工作需要領(lǐng)導(dǎo)階層人員及時(shí)與基層人員溝通，了解管理系統(tǒng)在員工中的實(shí)施效果，及時(shí)匯總所有的反饋與總結(jié)，讓績(jī)效管理與薪酬管理起到積極的作用。傳統(tǒng)的管理模式下，薪酬缺少激勵(lì)的作用，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬除了基本的生活保障之外，更是對(duì)于工作的動(dòng)力。這就需要企業(yè)有著激勵(lì)的薪酬制度。薪酬的設(shè)定應(yīng)該與績(jī)效相關(guān)，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)薪酬的多少給予評(píng)價(jià)。員工在為自己薪酬付出的同時(shí)，將企業(yè)的績(jī)效提升到更高的層次，既為自己又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。另外薪酬的設(shè)定應(yīng)該具有一定的階梯性，拉開(kāi)員工之間薪酬的檔次在一定程度上激勵(lì)后進(jìn)者，但是要注意把握適當(dāng)?shù)暮侠矶?。在現(xiàn)在社會(huì)提倡以人為本的發(fā)展前提之下，實(shí)施人性化管理有助于對(duì)員工與企業(yè)關(guān)系的把握?，F(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn)證明，給與員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利有助于激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性，同時(shí)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該有一定的危機(jī)感，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)可以激發(fā)員工上進(jìn)的激情。企業(yè)作為人才發(fā)展的平臺(tái)，應(yīng)該為其發(fā)展提供機(jī)會(huì)和條件，使得員工的內(nèi)在價(jià)值得以發(fā)揮，對(duì)于人才的選拔也應(yīng)該公平，創(chuàng)造企業(yè)尊重人才發(fā)展的形象。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境應(yīng)該為不同類型員工的發(fā)展提供可能，對(duì)于可塑造的人才應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)。企業(yè)的文化形象對(duì)于員工的思想發(fā)展具有一定的影響，一個(gè)互相尊重，和諧發(fā)展的企業(yè)會(huì)更加吸引更多人才的加入。企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)于人才的發(fā)展給與一定的自由的空間。目前來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)為物質(zhì)性，而精神性同樣重要，應(yīng)該引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。參考文獻(xiàn)：[1]].科技資訊，2006（3）.[2]王明會(huì)，.[3].《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》.2016（1）.第五篇：基層人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議基層人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)所在，而對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位而言，基層人力資源管理的重要性逐漸凸顯，為了確保事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展，事業(yè)單位要在提高對(duì)人力資源管理工作重視程度的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前自身在人力資源管理中所呈現(xiàn)出的問(wèn)題進(jìn)行妥善解決，以通過(guò)對(duì)基層人力資源的優(yōu)化配置來(lái)充分發(fā)揮出自身的服務(wù)功能。本文首先闡述了當(dāng)前事業(yè)單位基層人力資源管理現(xiàn)狀，其次為如何完善落實(shí)基層人力資源管理工作提出了對(duì)策。關(guān)鍵詞：基層人力資源管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)；建議在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步發(fā)展的背景下，對(duì)于事業(yè)單位而言，要想充分地發(fā)揮出自身在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展中的作用，就需要與時(shí)俱進(jìn)的更新自身的管理理念，創(chuàng)新管理模式，以提高自身的管理質(zhì)量。而基層人力資源管理作為事業(yè)單位管理工作的重要構(gòu)成部分，相應(yīng)管理工作落實(shí)的完善與否直接影響到了事業(yè)單位的工作效率，因此，這就需要事業(yè)單位要結(jié)合當(dāng)前基層人力資源管理工作所存在的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)完善解決對(duì)策的落實(shí)。一、當(dāng)前事業(yè)單位基層人力資源管理的現(xiàn)狀與所存在的問(wèn)題基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長(zhǎng)期束縛，我國(guó)事業(yè)單位在落實(shí)人力資源管理工作的過(guò)程中，一直以來(lái)局限于黨政機(jī)關(guān)的管理模式之中，進(jìn)而致使事業(yè)單位難以適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的發(fā)展形勢(shì)。在此背景下，事業(yè)單位在逐漸提高對(duì)人力資源管理重視程度的基礎(chǔ)上，以“放權(quán)、脫鉤”等改革措施來(lái)落實(shí)了人事體制改革，以試圖通過(guò)這一方式來(lái)優(yōu)化并盤活事業(yè)單位人力資源，為逐漸實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理奠定基礎(chǔ)。但是，從目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理改革與發(fā)展的現(xiàn)狀看，依舊存在著一系列的問(wèn)題，亟待解決。（一）相應(yīng)管理理念滯后在實(shí)際落實(shí)該項(xiàng)管理工作的過(guò)程中，事業(yè)單位尚未給予人力資源管理工作以充分重視，相應(yīng)管理理念滯后，以黨政機(jī)關(guān)人事管理模式為主的人力資源管理形式，致使相應(yīng)管理工作的效率過(guò)低，難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而使得事業(yè)單位工作效率偏低。在實(shí)際配置人力資源時(shí)，并沒(méi)有以人力資源的能力素質(zhì)為崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，且很多情況下崗位人員的配置以領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)為轉(zhuǎn)移標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而致使難以充分發(fā)揮出基層人力資源的作用與價(jià)值。（二）人力資源配置不佳且后續(xù)開(kāi)發(fā)力度不足首先，在人力資源配置上。人力資源管理工作的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的充分開(kāi)發(fā)與利用，以合理崗位配置來(lái)充分發(fā)揮出人才的作用與價(jià)值，而在實(shí)際落實(shí)這一管理內(nèi)容的過(guò)程中，事業(yè)單位人才招聘、引進(jìn)上缺乏透明性與公正性，相應(yīng)人才能力素質(zhì)參差不齊，且一崗多職的問(wèn)題凸顯，致使人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。其次，在人力資源后續(xù)開(kāi)發(fā)上。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能夠?yàn)樘岣邌T工的能力素質(zhì)奠定基礎(chǔ)，而基于目前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)意識(shí)不足，加上培訓(xùn)體系不健全、培訓(xùn)目標(biāo)不明確，致使相應(yīng)后續(xù)培訓(xùn)教育工作落實(shí)不到位。（三）尚未建立完善的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)前，事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制趨向于平均化，而利益的平均化不僅有失評(píng)價(jià)的公平性，同時(shí)也難以激發(fā)基層員工的積極性，基層員工作為事業(yè)單位的主要力量，其工作的積極性直接影響到了事業(yè)單位的整體工作效率。而過(guò)于落后的考核評(píng)價(jià)機(jī)制致使事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍，薪酬制度的不合理導(dǎo)致人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，進(jìn)而阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展步伐。二、當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)基層人力資源管理工作完善落實(shí)的有效途徑（一）實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位而言，在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，要想承擔(dān)起自身的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)自身的服務(wù)功能，則就需要基于人力資源管理工作以充分重視，以通過(guò)人力資源管理質(zhì)量的提升來(lái)優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)自身的穩(wěn)健發(fā)展。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則就需要事業(yè)單位要以更新人力資源管理理念為基礎(chǔ)，落實(shí)以人為本的管理理念，并將這一理念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)始終，以最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用，為提高事業(yè)單位工作效率奠定基礎(chǔ)。（二）實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置在實(shí)現(xiàn)人力資源配置的過(guò)程中，為了提升該項(xiàng)工作的效率，就需要在整合人力資源的過(guò)程中積極將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入，以激發(fā)基層人力資源的潛能，最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用與價(jià)值。而要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要求事業(yè)單位要提高對(duì)人力資源招聘工作的重視程度，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位基層工作的崗位需求狀況，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)與資格，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)公開(kāi)且透明的社會(huì)招聘來(lái)選擇人才，并以考核手段來(lái)激勵(lì)員工，同時(shí)根據(jù)崗位調(diào)整變化情況進(jìn)行人力資源的重新考核與分配。（三）完善落實(shí)人力資源培訓(xùn)工作并制定健全的激勵(lì)機(jī)制首先，在人力資源培訓(xùn)上。為了切實(shí)提升基層人力資源的綜合能力素質(zhì)，確保人力資源具備后續(xù)開(kāi)發(fā)的潛力，以最大程度地發(fā)揮出人力資源在事業(yè)單位中的作用，就需要提高對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的重視程度。在實(shí)際落實(shí)這一內(nèi)容的額過(guò)程中，要結(jié)合員工崗位工作的實(shí)際需求，制定明確的培訓(xùn)計(jì)劃，并實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的培訓(xùn)再教育，以提升員工的能力素養(yǎng)。其次，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善構(gòu)建。實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善搭建，能夠最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，在實(shí)際落實(shí)的過(guò)程中，首先要實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)設(shè)置，并優(yōu)化薪酬制度體系，將工資待遇與崗位職責(zé)與工作業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)而以靈活的薪酬分配機(jī)制來(lái)充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用?？偨Y(jié)綜上所述，在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，事業(yè)單位要提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置并提高事業(yè)單位的工作效率。在實(shí)際落實(shí)的過(guò)程中，事業(yè)單位需要在更新人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并構(gòu)建出完善的人力資源培訓(xùn)體系與激勵(lì)機(jī)制，為充分地發(fā)揮出人力資源管理工作的作用、促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)健前行奠定基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：[1]鄭彩云，[J].云南社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，04：264265.[2][J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015，01：265266.[3][J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2013，22：：賈文豪（），男，河北豐寧人。