【正文】 補(bǔ)充井下采掘力量。按照“不求所有、但求所用”的原則，完善人才、智力、項(xiàng)目相結(jié)合的柔性引才機(jī)制，對煤化工、鋁深加工等特殊專業(yè)技術(shù)人才，堅(jiān)持以我為主、按需引進(jìn)、突出重點(diǎn)、講求實(shí)效的方針，可采取咨詢、兼職、人才租賃等方式靈活引進(jìn)企業(yè)外部智力，有效解決工作過程中的技術(shù)難題。（六）多策并舉選拔使用人才人才重在使用，重在激發(fā)活力。要進(jìn)一步完善人才使用各項(xiàng)政策，在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，創(chuàng)造條件，大膽使用，為人才成長進(jìn)步提供機(jī)會(huì)和平臺，讓人才切實(shí)感受到事業(yè)的發(fā)展需要人才，發(fā)展的事業(yè)成就人才，以充分調(diào)動(dòng)各類人才的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。發(fā)揮老區(qū)生產(chǎn)礦井人才資源優(yōu)勢，在保證安全生產(chǎn)所需的前提下，積極向新區(qū)建設(shè)項(xiàng)目培養(yǎng)輸送各類專業(yè)技術(shù)人才。新區(qū)煤礦項(xiàng)目盡量按照本土化原則組建員工隊(duì)伍，所需普通員工盡量從當(dāng)?shù)卣衅福婪ê炗唲趧?dòng)合同，規(guī)范用工，實(shí)現(xiàn)人力資源供應(yīng)渠道多元化。收購整合的地方煤礦，凡確定由老區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營管理的，原則上分別由老區(qū)負(fù)責(zé)配備主體專業(yè)技術(shù)管理人員；收購的新區(qū)煤礦，除部分關(guān)鍵崗位外，所急需的煤礦主體專業(yè)人才和一線員工可面向社會(huì)公開招聘。通過人才資源的統(tǒng)籌調(diào)配，盤活人才資源，提高人才資源配置效益，讓優(yōu)秀人才大顯身手，讓閑置人才有用武之地，讓緊缺急需人才的地方和崗位得到及時(shí)補(bǔ)充，防止人才閑置和浪費(fèi)。在此基礎(chǔ)上，要千方百計(jì)留住人才，靠事業(yè)留人，靠感情留人，靠適當(dāng)?shù)拇隽羧?，對關(guān)鍵崗位的重要人才，要在發(fā)揮他們作用、保障他們權(quán)益的同時(shí)，加強(qiáng)流動(dòng)預(yù)測，規(guī)范流動(dòng)程序，防止人才流失。創(chuàng)新人才選拔機(jī)制，探索實(shí)施管理人員差額提名、差額考察，逐步擴(kuò)大競爭性選拔管理人員的范圍，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。技術(shù)管理崗位缺員補(bǔ)充，實(shí)行公開競聘，競爭上崗，變“相馬”為“賽馬”。建立管理人才輪崗交流制度，使機(jī)關(guān)與基層、行政與黨務(wù)、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態(tài)，努力培養(yǎng)復(fù)合型人才。技能人才的選拔以職業(yè)技能鑒定為主渠道，遵循“考評結(jié)合，以考為主”的原則，將一線操作技能工人中具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，掌握一定專業(yè)基礎(chǔ)知識和特殊技能的實(shí)用型優(yōu)秀技能人才選拔出來。堅(jiān)持定期開展技能競賽、技術(shù)能手評選表彰活動(dòng)，為技能人才提供廣闊的成才空間。、技術(shù)崗位合理流動(dòng)。針對企業(yè)生產(chǎn)員工和主體專業(yè)技術(shù)管理人才緊缺的實(shí)際，繼續(xù)深化二級單位機(jī)構(gòu)改革，精簡地面人員，充實(shí)生產(chǎn)崗位。一是提高待遇引導(dǎo)人才向生產(chǎn)、技術(shù)崗位流動(dòng)。堅(jiān)持收入分配向生產(chǎn)一線、技術(shù)人才、邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜的政策。適當(dāng)提高井下員工收入；適度提高工程技術(shù)人才收入，落實(shí)兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才崗位津貼待遇；適度提高在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的人才薪酬，形成薪酬分配的有效保障和激勵(lì)。二是鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗從事生產(chǎn)、技術(shù)崗位工作。根據(jù)生產(chǎn)建設(shè)需要，有計(jì)劃地從非煤生產(chǎn)單位抽調(diào)原在煤礦生產(chǎn)技術(shù)崗位工作的員工，經(jīng)培訓(xùn)后重新回井下崗位工作。鼓勵(lì)機(jī)關(guān)和地面單位員工自愿轉(zhuǎn)崗，特別是鼓勵(lì)具有煤礦主體專業(yè)學(xué)歷、不在安全生產(chǎn)技術(shù)崗位工作的人員轉(zhuǎn)崗歸隊(duì)。凡具有主體專業(yè)學(xué)歷、年齡在40周歲以下的，原則上都要轉(zhuǎn)崗歸隊(duì)，進(jìn)一步穩(wěn)定和壯大井下生產(chǎn)一線和工程技術(shù)人員隊(duì)伍。三是拓寬用人渠道，加大人才返聘力度。在煤業(yè)快速發(fā)展、煤礦主體專業(yè)人才匱乏的特殊時(shí)期，對礦區(qū)內(nèi)已離崗（退休）、具有豐富生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的原煤礦主體專業(yè)人才，根據(jù)工作需要，凡具備使用（返聘）條件的，可使用（返聘）到需要的安全生產(chǎn)技術(shù)管理崗位。 ，做好富余人員的轉(zhuǎn)移工作。發(fā)展是解決所有問題的根本和關(guān)鍵。企業(yè)的快速發(fā)展，將創(chuàng)造大量新的就業(yè)崗位，既為各類人才提供了施展才華的廣闊空間，也為企業(yè)富余人員的轉(zhuǎn)移開辟了安置渠道。要堅(jiān)持有序分流，妥善做好富余人員的轉(zhuǎn)崗安置，特別是做好非煤虧損項(xiàng)目的人員分流安置工作。要根據(jù)省內(nèi)外新區(qū)建設(shè)和企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的進(jìn)度，分期、分批分流安置各單位轉(zhuǎn)崗人員。男性員工原則上首先考慮安排井下崗位，女性補(bǔ)充到所需地面崗位。通過富余員工轉(zhuǎn)移，盤活礦區(qū)人力資源，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力。健全完善人才工作投入機(jī)制，堅(jiān)持人才投資優(yōu)先原則，增加人才資本投入，支持引進(jìn)和培養(yǎng)高層次、急需專業(yè)人才，為人才發(fā)展提供資金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點(diǎn)的人才激勵(lì)機(jī)制，將專業(yè)人才的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，向優(yōu)秀人才、貢獻(xiàn)突出人才、關(guān)鍵崗位、艱苦崗位傾斜。堅(jiān)持“兩條腿”走路，建立完善職務(wù)與技術(shù)職級并行制度，暢通技術(shù)人才成長的綠色通道，實(shí)行職級與待遇相掛鉤，合理制定行政管理職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪酬分配政策，使二者成才進(jìn)步、收入分配相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)技術(shù)人員安心、專心做好技術(shù)崗位工作。建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，注重靠能力和貢獻(xiàn)評價(jià)人才。建立在重大科研、工程項(xiàng)目實(shí)施和急難險(xiǎn)重工作中發(fā)現(xiàn)、識別人才的機(jī)制。改進(jìn)人才評價(jià)方式，把評價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅(jiān)持在實(shí)踐和群眾中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。加強(qiáng)領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構(gòu)，提高自主創(chuàng)新能力。注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責(zé)備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和資助力度，采取及早選苗、重點(diǎn)扶持、跟蹤培養(yǎng)等特殊措施，有意識地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項(xiàng)目去鍛煉，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，使大批青年人才持續(xù)不斷涌現(xiàn)出來。加大高層次骨干人才培養(yǎng)選拔力度，通過專業(yè)技術(shù)拔尖人才的示范引領(lǐng)，帶動(dòng)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)提升。（七）不斷提高管理者素質(zhì)一是對人力資源工作者進(jìn)行強(qiáng)制性“充電”，使之盡快掌握現(xiàn)代人力資源的應(yīng)有之義。二是要及時(shí)調(diào)整機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置，要按照現(xiàn)代人力資源的管理要求，及時(shí)設(shè)置完備而高效的管理機(jī)構(gòu)。三是要建立績效考評機(jī)制，對人力資源管理部門和管理者，堅(jiān)持進(jìn)行經(jīng)常性的績效考評，評優(yōu)罰劣，形成促進(jìn)機(jī)制。四是勇于創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新。要通過對人力資源開發(fā)和管理工作的不斷創(chuàng)新，不斷實(shí)踐，促進(jìn)人力資源開發(fā)和管理工作向更高層次邁進(jìn)，確保人力資源的開發(fā)不斷適應(yīng)市場形勢和企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)而取得更為有效的管理效果。目前，我國正處于全面建設(shè)小康社會(huì)的重要戰(zhàn)略機(jī)遇時(shí)期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低、社會(huì)形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說，應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其盡快成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。致 謝在3年的研究生學(xué)習(xí)與研究過程中，自己經(jīng)過研究探索的課題——國有煤炭企業(yè)人力資源管理研究終于得以成文，自己也深感研究工作的艱辛，也領(lǐng)悟到學(xué)無止境中有所收獲的愉悅，也真誠的希望那些在我學(xué)習(xí)過程中給予指導(dǎo)幫助的人們一起來分享這些愉悅。十分感謝我的導(dǎo)師***教授，在李教授的指導(dǎo)下，我經(jīng)歷了選題、閱讀文獻(xiàn)、積累知識、艱苦攻關(guān)，到撰寫論文這樣一個(gè)完整的科研訓(xùn)練過程，從而明顯提高了從事科研工作的能力。2011年12月參考文獻(xiàn)[1] 譚章祿、趙建明、?；堋⒗詈２?、羅智霞等，煤炭企業(yè)人力資源管理，第1版，北京：煤炭工業(yè)出版社，2006年。[2] 唐軍華，煤炭企業(yè)人力資源管理，第1版，北京：煤炭工業(yè)出版社，2010年。[3] 蘇立功，煤炭經(jīng)濟(jì)研究文選，第1版，北京：煤炭工業(yè)出版社，2005年。[4] 加里德斯勒(Gary Dessler),人力資源管理, 第1版， 北京：中國人民大學(xué)出版社, 2007年。[5] 彭劍鋒，人力資源管理概論，第2版，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年。[6] 雷蒙德A諾伊,人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢,第5版,北京：中國人民大學(xué)出版社，2005年。[7] 孫宗虎，人力資源管理操作全案，第1版，北京：人民郵電出版社，2008年。[8] 胡君辰、鄭紹濂，人力資源開發(fā)與管理，第3版，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2006年。[9] 丑紀(jì)岳，企業(yè)人力資源管理，第1版，北京：科學(xué)出版社，2010年。[10] 勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心、企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室，企業(yè)人力資源管理師(4級)，第1版，北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年。[11] 沈純道，企業(yè)人力資源管理典型案例透析，第1版，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2010年。[12] 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