【正文】 其他應扣款項。從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。定期晉升：每年1月1日起為上考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。薪酬管理制度11總則為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：基本月薪；績效月薪；獎勵月薪；法定福利和保險；培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。薪酬管理辦法五、基本月工資：以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎；新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整。六、績效月薪：在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；辭職或辭退者；以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。十三、國內(nèi)進修學習：口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。附則十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。十五、本規(guī)定的解釋權在中心人力資源部。十六、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：0011：30。下午1：306：，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調(diào)休。我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學習一下發(fā)光并非太陽的專利，薪酬管理制度12一、目的為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。二、適用范圍各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。本辦法適用于全體員工。三、權責部門綜合管理部、財務管理部。四、內(nèi)容：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標準由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟效益，適時進行調(diào)整。：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值?？己酥笜撕涂己藰藴室c崗位職責相聯(lián)系，不因人而異。公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責任書，約定內(nèi)容進行考核兌現(xiàn)；業(yè)務人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。其它職能人員及業(yè)務內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%績效薪酬基數(shù)（平均2個月加薪）公司利潤指標完成率本人出勤率（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務內(nèi)勤不享受績效薪酬：一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成利潤指標）。、總經(jīng)理審批。：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。，管理中心財務管理部依據(jù)財務總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單上月員工工資》，進行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。：..、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準后，由管理中心財務管理部進行發(fā)放。，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。薪酬管理制度13薪酬管理制度（試行）第一章總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致；第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標；第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；第二章薪酬的價值導向【原則】第四條、利益結合原則：第四條企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平；第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。第六條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。第七條、激勵員工原則：對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。第三章薪酬模式【職能薪酬的三個維度】職能薪酬的三個維度】職位等級能力數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估第十條員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一項重要工具；第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。【薪點表】第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，第十四條在Niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績效薪資比例表：員工類別管理類高層中層基層專業(yè)類輔助類技術類市場類制造類職能薪資底薪績效薪資提成建議不要一步到位，建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：上，：30的固定工資，既70%的固定工資，30%的固定工資==的績效工資==，的績效工資==，以后在每年的工資調(diào)整時，的工資調(diào)整時==，只調(diào)績效工資==，工資==，使之逐步達到這個比例?！拘屡f薪資切換】第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：員工所在職位的職位等級；新的薪點表結合公司的薪酬水平；第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴格控制。備注：員工類別管理類高層中層基層專業(yè)類輔助類技術類職能薪資現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資的90%績效薪資現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。薪資中線（五）為同行業(yè)領先的薪資水平。第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。第四章薪酬框架對象要素職能薪資保險福利物質(zhì)性激勵要素津貼年終獎金專項獎勵獎勵基金特殊獎勵長期獎勵晉升培訓獎勵休假榮譽認可工作條件降級淘汰公開批評經(jīng)濟處罰勞動紀律程序紀律公共法規(guī)財經(jīng)紀律企業(yè)理念規(guī)章流程團隊績效高層中層基層管理技術類市場類制造類專業(yè)類輔助類全體員工均享以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商與管理類管理職位的津貼是對延期特殊崗位職位津貼工作時間的補償同等功能根據(jù)公司當?shù)慕?jīng)營目標達成狀況來決定分配數(shù)額總經(jīng)理獎項目提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎經(jīng)濟性激勵因素員工離職保障基金公司發(fā)展特別獎金股權分紅非物質(zhì)性激勵要素責任約束因素制度文化【薪酬框架功能】第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；第二十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能補償薪資；第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導》第二十五條、專項獎勵包含三種：第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導》第二種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導》第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或?qū)嵤└倪M措施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或?qū)嵤└倪M方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）見表：貢獻等級EDCBA貢獻價值額10萬元10—20萬元2035萬元35—50萬元50萬以上獎勵手段獎金提成10%獎金提成10%+外派培訓獎金提成10%+獎勵旅游獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創(chuàng)造價值進行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵第二十八條、股權分紅Niou必須關注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股