【導讀】隨著社會的發(fā)展，市場競爭有也日趨激烈。組織要想在這樣的環(huán)境中生存，能否招聘。到優(yōu)秀的員工至關重要。招聘工作不僅是企業(yè)補充新鮮血液、獲得優(yōu)秀人才的主要渠道，更是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎，對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標至關重要。而，現(xiàn)在中小企業(yè)在人才招聘中仍存在許多問題，導致招聘效果不理想。因此，探討有效地招聘管理方法，提高招聘工作績效，對中小企業(yè)來說具有十分重。要的理論和現(xiàn)實意義。在的問題及原因。選取秦皇島市120家中小企業(yè)作為研究對象對員工有效招聘進行問卷調。聘活動進行招聘管理，以此提高招聘有效性。文化認同度能夠促進企業(yè)招聘有效性。筆者認為，招聘管理是企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)。對企業(yè)而言，最現(xiàn)實的做法莫過于首先加強本企業(yè)人力。此基礎上不斷調整和優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程，從而真正在選人方面收到滿意效果。

　　

【正文】 進行分析，對可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道進行分析，對與企業(yè)競爭相同的人力資源的競爭性企 業(yè)進行分析，從而得出企業(yè)可能獲得的各種人力資源情況、獲得這些人力資源可能的代價以及可能出現(xiàn)的困難。影響外部人力資源供給的因素主要是經(jīng)濟因素。通常情況下，失業(yè)率越低，勞動供給就越少，人員招聘的難度就越大。此外，各地區(qū)的地理位置、人力資源的擇業(yè)心態(tài)與模式、工作價值等也都在不同程度上影響外部人力資源供給情況。 招聘規(guī)劃制定的原則 認真進行企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，是招聘首先要做的重頭工作，也是企業(yè)人力資源管理的基石。招聘規(guī)劃是基于企業(yè)人員的不斷變化或流動所作的一項保證企業(yè)人才‘不發(fā)生嚴重短缺 的措施，是建立在人力資源規(guī)劃和職務分析的基礎上的，實質就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)能夠合理地、有目標的地在中長期內將企業(yè)所需數(shù)量、質量和結構的人員補充到可能產(chǎn)生的職位空缺上。招聘規(guī)劃制定應當符合以下幾方面要求。 ( 1)招聘規(guī)劃要與組織的發(fā)展計劃相協(xié)調相完善。人力資源部門應認真分析組織招聘的歷史材料及影響中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 12 頁 共 17 頁 因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)實際情況和招聘 對象的特點來制定員工招聘規(guī)劃和招聘策略。需要哪一類型的人才 ，數(shù)量是多少、現(xiàn)有人才市場上供給情況、競爭對手情況、怎樣做到供給和需求在企業(yè)內平衡等，這些因 素要綜合考慮。 (2)招聘規(guī)劃要能對技術和人才市場的變化及時做出準確的預測和調整。招聘計劃并不是一成不變的，企業(yè)應該根據(jù)內外環(huán)境的變化及時調整，并 考慮如何改善招聘和進行招聘方式創(chuàng)新，在這樣的計劃指導下的招聘才 可能有效。 (3)企業(yè)一把手要親自抓。人力資源規(guī)劃關系到企業(yè)的人才 戰(zhàn)略和企業(yè)未來，只有領導重視了，這項工作才能落到實處。在中小企業(yè)里，一把手對企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住人才最關健。中小企業(yè)缺乏人才 ，但也不能因求才心切，無原則地進行招聘。 重視招聘效果的評估 招聘評估的內容 當前，招聘評估內容一般包括 ： 一是招聘結果的成效評估，如成本與效益評估、招聘時間的評估、錄用員工的質量和數(shù)量的評估 。二是招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。通常情況下考慮三個方面 ： 匹配度、及時性、成本。招聘工作是企業(yè)的一種經(jīng)濟行為，其成本必定會納入預算。企業(yè)應力爭利用最少的成本在最短的時間內招募到最適合企業(yè)的人員，也就是說應當使招聘成本最小化、招聘效率最大化。如果招聘耗時過長、成本過高，即使企業(yè)最終招募到了合適的員工，也會因為招聘活動缺乏效益與效率而給企業(yè)帶來過多的負擔，影響 企業(yè)的運營。 招聘評估方法 招聘評估的方法主要分為定性方法和定量方法。這也是使企業(yè)招聘工作持續(xù)良好發(fā)展的重要保證。 定性方法主要是對職位填補及時性、用人部門滿意度、招聘渠道對應聘者吸引力、新員工對崗位滿意度來衡量。定量方法可分為對招聘結果的成效評估和對招聘方法的成效評估。其中，對招聘結果的評估指標有招聘完成比、招聘時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比等 。對招聘方法的評估主要是考慮招聘活動的效益，由招聘收益及招聘成本來確定。招聘收益包括由于招聘工作的完成對空缺職位在人員質和量上的滿足而形 成的工作效益的增加量以及有效招聘活動對企業(yè)在員工激勵方面的效益。招聘成本是指從確定員工需求數(shù)量到招聘實施再到錄用全過程的支出和由于招聘失誤所帶來的浪費和損失。 第六章 結論 主要研究結論 第一，招聘管理是企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，對于中小企業(yè)來講至關重要，成功招聘為企業(yè)吸引、激勵、留住適合的人才奠定了良好的基礎，對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展壯大起著至關重要的作用。 第二，招聘者的豐富經(jīng)驗、科學有效的招聘規(guī)劃、合理的招聘渠道、正確的測評方法，能讓企業(yè)招募到量多質優(yōu)的員工，并且可以降低 員工流失率，降低招聘成本，提高招聘有效性。 第三，提高應聘者對職業(yè)發(fā)展前景的滿意度和對組織文化認同度能夠促進企業(yè)招聘有效性的提高。 第四，新員工素質與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配、新員工數(shù)量和質量的匹配、招聘成本與效益的匹配、新員工工作滿意度與企業(yè)滿意度的匹配、新員工生活質量與企業(yè)發(fā)展的匹配等，是衡量企業(yè)員工招聘有效性的中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 13 頁 共 17 頁 重要依據(jù)。 研究結論的實踐意義 以上研究結論對企業(yè)招聘活動的順利進行提供了重要的指導意義，具體體現(xiàn)在以下幾點。 第一，企業(yè)管理層特別是一把手，要充分認識到招聘部門及其 工作的重要性，要對招聘工作給予足夠的重視和合理的資金支持。企業(yè)要致力于培養(yǎng)自己的人力資源專家，要熟練掌握各項勞動法規(guī)和專用性人力資源管理知識，為企業(yè)招聘、激勵、人才庫建設提供有效方案，為企業(yè)設計出有效的人力資源管理流程，解決企業(yè)人才問題。 第二，員工招聘要看綜合能力。有些應聘者知識具備，但其個性限制在崗位上發(fā)展，所以不僅要考察他的專業(yè)技能和經(jīng)驗，還要看人品、價值觀、團隊精神等。一般情況下，第一候人是企業(yè)認為最適合崗位的最佳人選。但是，由于工資、工作地點、候選人本身等各種因素的制約，有些時候企業(yè)選擇的 并不是第一候選人，而是最適合的候選人。 第三，中小企業(yè)應確立以企業(yè)文化為導向的招聘原則，將科學的人才觀納入企業(yè)文化，將企業(yè)核心價值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標準，做好以企業(yè)文化為指導的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，重視凝造積極、協(xié)調的招聘環(huán)境和氛圍，提高對人才的吸引力。 第四，提高人員招聘有效性是一項系統(tǒng)工程，對于企業(yè)而言，最現(xiàn)實的做法莫過于首先加強本企業(yè)人力資源基礎建設，用科學、客觀、理性的思路，來設計一整套符合企業(yè)具體實際的招聘管理體系，在此基礎上不斷調整和優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程，使整個招聘過程達到可預見 、可控制和可量化的目的，從而真正在選人方面收到滿意結果。 進一步研究方向 首先，不同行業(yè)，不同地區(qū)的企業(yè)招聘有效性是否會存在差異 ?本論文所選取的調查抽樣城市為秦皇島市，屬于相對經(jīng)濟發(fā)展中地區(qū)，其中小企業(yè)的規(guī)模和管理水平同那些經(jīng)濟相對發(fā)達的城市的中小企業(yè)相比有一定差距，因此，本論文所得出的結論對不同地區(qū)，甚至是不同行業(yè)的有效招聘可能會有較大差異。這個問題需要進一步去實證。 其次，影響企業(yè)員工招聘有效性的各種因素的權重的確定本研究通過調查研究分析了影響企業(yè)招聘行為的相關因素及影響程度，但是 對各因素之間相互作用以及對有效招聘的影響權重未進行深入研究，這將是后續(xù)研究所要做的。 參考文獻 [1]吳志明 .招聘與選拔實務手冊 .北京 ： 機械出版社 .： 34. [2]鄭曉明 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論 .北京 ： 機械工業(yè)出版社 .2021： 3132. [3]顏愛民 ,劉志堅 .企業(yè)招聘流程系統(tǒng)優(yōu)化探析 .中南工業(yè)大學學報 .： 12. [4]凌文輕 ,方俐洛 .有效的招聘 .北京 ： 中國紡織出版社 .： 39. [5]孫慧春 .淺析企業(yè)招聘人才時常犯的錯誤 .錦江師范學院學報 .： 1. [6]彭朝暉 .重視招聘行為對企業(yè)形象的影響 .中國人力資源開發(fā) .： 1. [7]胡偉強 ,葉曉燕 .美國高科技企業(yè)的人才招聘借鑒對中國的啟示 .中國紡織大學學報 .： 2. [8] 鄧杭英，余琛 .實施企業(yè)人才招聘若干問題探析 [J].教育發(fā)展研究， 2021，（ 7） . [9] R韋恩蒙迪，羅伯特 M諾埃 .人力資源管理 [M].北京：經(jīng)濟管理出版社 ,2021． 中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 14 頁 共 17 頁 [10] Cole, G． Personnel and Human Resource Management[M]． London： London Cambridge Press， 2021． [11] 陶莉，郎濤 .企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析 [J] .經(jīng)濟體制改革， 2021，（ 1） . [12] 歐陽潔 ,曹曉峰 ,陳競曉 .成功企業(yè)人力資源科學管理研究范例 [J].杭州師范高等?？茖W校學報， 2021，（ 1） . [13] 王先玉 ,王建業(yè) ,鄧少華 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學 [M].北京：經(jīng)濟科學出版社， 2021. 14] 余躍飛 .人才測評研究 [J].湖北社會科學， 2021，（ 3） . [15]孫衛(wèi)敏 . 招跨與選拔〔 M] . 濟南 ： 山東人民出版社， 2021. [16]楊旭華， 王新超 . 率越人力保證技術 — 企業(yè)人才選拔經(jīng)典實務 [ M] . 廣州 ： 廣州經(jīng)濟出版社一 2021 . [17] 闊言現(xiàn) ,宋吉泉 ,隋 金雪 . 如何改善企業(yè)的招聘面試 [ J].商場現(xiàn)代化， 2021, ( 4 ) [18]張培德 .人才招聘中信息不對稱矯正技術的研究 [J].上海大學學報 (社會科學版 ),2021,10(4)： 9596. [19]薛瑞 ,江志宇 ,申海成 .企業(yè)招聘中的信息不對稱問題分析及對策 [J].華東經(jīng)濟管理 ,2021,21(4)： 118120. 致謝 在即將大學畢業(yè)之際，我 借此機會向尊敬的杜老師表示衷心的感謝 !在這篇論文的寫作過程中，盡管杜老師的工作很忙，但無論從論文的選題上，還是從開題報告的內容和格式上杜老師都給了我精心的指導，多次審閱并提出了修改意見。杜老師淵博的知識和嚴謹?shù)目蒲芯窠o我留下了深刻的印象，這些將使我終身受益。 感謝河北北方學院經(jīng)理管理學院的老師們 !在不到四年的學習過程中，學院的老師們傳授我許多專業(yè)知識和技能，使我能夠順利完成大學階段的學習任務。老師們淵博的學識和嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度都使我受益匪淺。同時，還要感謝我的父母。感謝父母對我的養(yǎng)育之恩，是父母 的關懷和支持使我能夠順利地完成學業(yè)。 感謝所有關心和愛護我的人！