【正文】 七十五日以上者。雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。(二)平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。(三)年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準(一)人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。(二)人事考核務必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的`、可開發(fā)的內(nèi)在潛力。顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握。顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。提薪。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結(jié)果的反饋部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。(二)培訓包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)。確認考核規(guī)定。理解考核資料與項目。統(tǒng)一考核的基準。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。員工績效考核制度2為提高業(yè)務積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。本制度為業(yè)務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據(jù)每個人的業(yè)務能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務部每位員工的崗位職稱。業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。實習業(yè)務員：新聘從事公司業(yè)務工作的新進人員，熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的`基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。業(yè)務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務聯(lián)系，業(yè)務溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。 業(yè)務助理：滿足5中要求，能夠協(xié)助實習業(yè)務員跟進項目，處理客戶關(guān)系，幫助實習業(yè)務員進步，促進項目洽談，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。業(yè)務經(jīng)理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務部日常工作安排，管理業(yè)務部的人員，制定業(yè)務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務培訓工作，對所有項目負責，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業(yè)績(三個月的業(yè)績總和)理論考試，實踐結(jié)合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位。申請考核周期：除業(yè)務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。1考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。1業(yè)務助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。1業(yè)務部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務部員工集體評選產(chǎn)生。員工績效考核制度3一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：（一）違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之3 / 20一者；（二）不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者；（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關(guān)機、停機、無人接聽），無法聯(lián)系者（四）設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者；（五）設計方案傳給客戶后不及時跟單者；（六）客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者；（七）相關(guān)責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度二、有下列行為之一者給予50元的罰款：違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者；忘記客戶或公司交待的工作；工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）業(yè)務登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務參數(shù)不清導致無法收回業(yè)務款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當事人負責把業(yè)務款收回并罰款50元；合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者；三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的；離崗后留有重大安全隱患的；發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者；對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；四、有下列行為之一者除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn)；未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強行辭職者；故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的39。；違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者；泄露公司或客戶商業(yè)機密，轉(zhuǎn)移公司客戶的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的；營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；五、考勤處罰：遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元；5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元；遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元；未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元；曠工按日工資的兩倍罰款；有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：（1）單月曠工累計達3個工作日或以上；（2）單月遲到、早退累計達到8次以上；（3）一年內(nèi)累計曠工達到8天；員工績效考核制度4第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則?？荚u工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的39。不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。第七條考核資料主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定。個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資?？己嗽O立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用。對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期。后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃?？己私Y(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%。②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%。③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%。④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%。⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加考核評優(yōu)。不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。員工績效考核制度5第1條績效考核目的績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？冃Э己耸垢骷壒芾砣藛T充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作