【正文】 定、保存較微觀民事平等權(quán)利更為抽象、宏觀的社會(huì)化公益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。二、簡(jiǎn)窺勞動(dòng)合同立法之傾斜保護(hù)制度設(shè)計(jì)考量勞動(dòng)合同法所具有的傾斜性“父愛(ài)主義”特質(zhì)[7]，首先應(yīng)界定衡量的兩個(gè)緯度。其一在于制度設(shè)計(jì)中天平權(quán)重泛輕一端施法受體的界定，即與勞方相對(duì)應(yīng)的“資方”、“用人單位”；另一緯度則在于合同運(yùn)行本身。之于第一個(gè)緯度之界定，本法所稱“用人單位”對(duì)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位逐一予以涵攝，范圍可謂寬廣；之于第二個(gè)緯度而言，勞動(dòng)合同法律關(guān)系所涉法益維護(hù)則貫穿合同行為之始終，涵蓋勞動(dòng)合同建立、履行、變更、終止乃至后續(xù)權(quán)利救濟(jì)幾個(gè)方面。通過(guò)簡(jiǎn)單解構(gòu)勞動(dòng)合同運(yùn)行的生命周期，不難發(fā)現(xiàn)體系化的傾斜性保護(hù)制度設(shè)計(jì)。首先，勞動(dòng)合同法努力構(gòu)架某種穩(wěn)固化的雇傭合同關(guān)系和人事保障制度。在訂立勞動(dòng)合同方面，訂立書(shū)面形式的勞動(dòng)合同成為一般性原則。為防止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系游離于法律保護(hù)之外帶來(lái)用工關(guān)系多變而導(dǎo)致的利益損失，特別規(guī)定此情況下用人單位應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面合同。同時(shí)，勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)還在于其對(duì)試用期勞動(dòng)法律關(guān)系、非全日制用工勞動(dòng)法律關(guān)系及勞務(wù)派遣勞動(dòng)法律關(guān)系的相應(yīng)期限都做出了具體化的數(shù)量規(guī)定。在合同的履行、變更及終止方面，本法明文規(guī)定有“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng)”、“合并或者分立”的情況下，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效；為維護(hù)用工關(guān)系和勞動(dòng)契約的穩(wěn)定，合同雙方在解除勞動(dòng)合同前法定期限內(nèi)應(yīng)盡告知義務(wù)，而為保護(hù)勞動(dòng)者免受用人單位不法侵害，依據(jù)本法第38條，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同而不需事先告知。同時(shí)，本法同時(shí)也對(duì)雇傭方在解除勞動(dòng)合同時(shí)規(guī)定了限制條款。主要反映為有條件的禁止合同解除，以及裁員意見(jiàn)應(yīng)聽(tīng)取工會(huì)或全體職工反饋、解聘后再招錄人員時(shí)的優(yōu)先回聘措施。前者即如本法第42條，后者主要表現(xiàn)為第41條之規(guī)定。其次，勞動(dòng)合同法詳盡設(shè)計(jì)了合同報(bào)酬的支付形式。合同之效力發(fā)源在于意思自治，約定優(yōu)位于法定。但作為社會(huì)法客觀組成部分的勞動(dòng)合同法律關(guān)系，其相應(yīng)權(quán)義分配不能僅有合同雙方意思約定，否則將導(dǎo)致利益失衡之災(zāi)難。“現(xiàn)代契約法的問(wèn)題已不再是契約自由而是契約正義的問(wèn)題”[8]。為此，勞動(dòng)合同法中主要對(duì)未約定報(bào)酬情形、試用期報(bào)酬、非全日制用工條件及勞務(wù)派遣對(duì)價(jià)支付方法做出反應(yīng)。不難得到，上述規(guī)定之情境均為當(dāng)下用工制度中難以保全勞方經(jīng)濟(jì)利益的薄弱環(huán)節(jié)，也往往是勞資雙方利益發(fā)生劇烈沖突的高發(fā)環(huán)節(jié)。對(duì)這些無(wú)力通過(guò)平等協(xié)商實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益均衡，尤其難以使勞方最起碼的財(cái)產(chǎn)及生存權(quán)利得到充分保障的隱形脫法層面進(jìn)行強(qiáng)力回補(bǔ)，不但必要，而且是勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)為的。再次，勞動(dòng)合同法豐富了傾斜保護(hù)的權(quán)利救濟(jì)手段，對(duì)經(jīng)濟(jì)賠償數(shù)額予以標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬所謂“惡意欠薪”的情況，本法第30條規(guī)定了法院應(yīng)依法發(fā)出支付令。同時(shí)，勞動(dòng)合同法首次針對(duì)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、逾期不履行支付勞動(dòng)報(bào)酬義務(wù)及違規(guī)解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系的用人單位予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)警戒抑或懲罰性加倍償付措施。以此引導(dǎo)用人單位在具體履行勞動(dòng)合同義務(wù)和日常經(jīng)營(yíng)行為時(shí)將計(jì)量行為成本，一定程度上也有利于勞動(dòng)者穩(wěn)固雇傭關(guān)系和己身合法權(quán)益的保護(hù)。三、勞動(dòng)合同主體之法益博弈與平衡（一）勞動(dòng)合同主體權(quán)益權(quán)衡之要因誠(chéng)然，勞動(dòng)合同法行文雖采用了社會(huì)法貫有的傾斜式視角，但并不意味其將深陷純粹的“勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法”、“就業(yè)保障法”之泥淖[9]。雖然各界正呼吁在現(xiàn)存勞動(dòng)市場(chǎng)用工環(huán)境之窘境下誕生勞動(dòng)者特有的維權(quán)法案，但其注定不能是此部勞動(dòng)合同法。即從合同的字面定義可知，其理所當(dāng)然會(huì)涉及到兩個(gè)不同的制度受體或利益主體，全然偏向一方利益而忽視、甚至舍去另一方本身就已經(jīng)超出了此法典題中之義，而歸于離題萬(wàn)里。實(shí)際上，受制于“法鎖”深意下的合同一方之用人單位的利益若無(wú)法得到有效衡平，恐在短期內(nèi)會(huì)滋生并導(dǎo)致勞動(dòng)者大量的敗德行為，損及合法用工人的經(jīng)濟(jì)利益，由此發(fā)生連鎖效應(yīng)，用工環(huán)境惡化乃至脫法，最終必將形成整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序淪喪。易言之，由于勞動(dòng)法律關(guān)系不能單純依靠勞動(dòng)合同雙方的意思自治和互相約束機(jī)制來(lái)確保平衡，而首先應(yīng)當(dāng)由政府或權(quán)力組織予以界定合同規(guī)則的有效空間，同時(shí)在具體的運(yùn)行過(guò)程中，尚存接受監(jiān)督者更為顯著規(guī)制需求，這本身就是社會(huì)法外部性效應(yīng)的體現(xiàn)。勞動(dòng)合同中，利益配比關(guān)系存在有較民商事法律關(guān)系可等同的形式正義表達(dá)的機(jī)會(huì)便很容易被證偽，也宣告了其并非只是對(duì)訂約雙方的利益因素簡(jiǎn)易考量便告萬(wàn)事大吉，而應(yīng)當(dāng)更多地權(quán)衡其所能帶來(lái)的社會(huì)責(zé)任和隱性影響波及。尤其在強(qiáng)資弱勞反映劇烈的時(shí)代，更不能低估傾斜式制度設(shè)計(jì)背后所可能引發(fā)的另一種極端威脅。恰如財(cái)政稅收和稅率經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)過(guò)程中著名的拉弗曲線軌跡呈現(xiàn)的那般，稅率的提高不必然導(dǎo)致財(cái)政收入的凈增。同理也易類比得出，勞動(dòng)合同制度的傾斜保護(hù)對(duì)雇傭主體而言，并非盤(pán)剝、掠奪，更多的在于消弭其可能伴生的用人單位自身維權(quán)成本、管理成本、訴訟成本等，促進(jìn)利益結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)處本不應(yīng)歸屬雇傭主體利益或不利益的必然手段。盡管此全然僅非法學(xué)視角能揭示勞動(dòng)合同雙方全數(shù)的非等效利益關(guān)系，但卻有助于使之明朗化：對(duì)受雇主體一方而言，勞動(dòng)合同法不應(yīng)視為一般性的勞動(dòng)“權(quán)利法案”，其作用僅在于穩(wěn)定勞動(dòng)法律關(guān)系，解決勞動(dòng)法律行為中的不定性，為其合法維權(quán)和促進(jìn)勞資利益共同發(fā)展提供便利之門(mén)。由此，權(quán)益博弈、比對(duì)的平衡自應(yīng)成為不啻于保護(hù)目的的一大關(guān)鍵功能。故而，勞動(dòng)合同法中，文意大可適當(dāng)流露其所關(guān)注的主要傾向，但對(duì)勞資二者法益的平衡也應(yīng)明確是十分必要的。視此為基點(diǎn)進(jìn)行檢索，可以看到勞動(dòng)合同法對(duì)合同主體的利益平衡亦具有體系化的規(guī)定。（二）相關(guān)條款對(duì)衡平法益之顯現(xiàn)概覽首先，勞動(dòng)合同法要求立約雙方能夠建立信息對(duì)稱、互通相容的交流氛圍。本法第8條明確規(guī)定，雇傭者應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作的內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)屬性及可能危害，以及勞動(dòng)者要求了解的情況；與之相對(duì)，雇傭方也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息，但僅限于與工作直接關(guān)聯(lián)的勞動(dòng)者信息。其次，為更好維護(hù)雇傭者的合法權(quán)益，謹(jǐn)防出現(xiàn)勞動(dòng)者由于不法違約而損及經(jīng)濟(jì)主體利益之虞，勞動(dòng)合同法特針對(duì)競(jìng)業(yè)禁止、約定服務(wù)期違約金、培訓(xùn)費(fèi)用的償付等問(wèn)題做出更為明確的涉及。有效緩解用人單位因恐勞動(dòng)者頻繁“跳槽”，無(wú)法使在勞動(dòng)者身上的投資有效轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，或造成用人單位核心自主競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)泄漏，負(fù)擔(dān)難以彌補(bǔ)損失之風(fēng)險(xiǎn)。本著平衡的理念，本法同時(shí)采取勞資兩方合理上限負(fù)擔(dān)原則，對(duì)雇傭方和勞動(dòng)者所定違約金和禁止競(jìng)業(yè)期限都規(guī)定了最高限額或最長(zhǎng)期限。再次，對(duì)整個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系的生命周期也傾注了衡平的思想。在立約方面，除本法第17條規(guī)定的法定必備條款外，允許用人單位和勞動(dòng)者就試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等方面進(jìn)行協(xié)商。在合同變更和穩(wěn)定化方面，對(duì)無(wú)固定期限合同予以列明，此在下文予以詳述。在合同終止方面，本法第37條、第39條及第40條對(duì)用人單位終結(jié)勞動(dòng)合同做出規(guī)制，并配置以相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。筆者傾向于認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償本身是中性的，并不含有傾斜保護(hù)的意味。第40條中，“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”的條款也不宜認(rèn)為是傾斜式規(guī)定，也不是用工單位肆意解約的墊腳石，而應(yīng)被認(rèn)為是用工單位為達(dá)到提前解約目的所應(yīng)支付的對(duì)價(jià)。條文中規(guī)定的是用工單位“可以”解約，除去現(xiàn)實(shí)法律執(zhí)行的差異化環(huán)境因素，條文的中立性須是不容置疑的。（三）也談勞動(dòng)合同法中的“無(wú)固定期限條款”無(wú)固定期限合同條款主要表現(xiàn)在本法第14條的相關(guān)規(guī)定，從勞動(dòng)合同法草案到正式頒行都始終逃離不了熱議的樊籬，備受討論與爭(zhēng)議，社會(huì)各界存在有不同程度的誤讀。隨著勞動(dòng)合同法的生效漸行漸近，以著名的“華為事件”為始端，各地企業(yè)頻現(xiàn)以“先辭職再競(jìng)崗”的方式讓老員工工齡“歸零”的事件[10]，用以避免法定的“鐵飯碗”，使雇傭者背上沉重的經(jīng)濟(jì)重?fù)?dān)。而事實(shí)上，無(wú)固定期限條款與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“鐵飯碗”用工制度乃天差地別，正恰恰是實(shí)現(xiàn)勞資雙方經(jīng)濟(jì)利益衡平的重要途徑。此對(duì)這些差距做一簡(jiǎn)要統(tǒng)計(jì)。其一，二者成立的制度背景不同。不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)分模式的招工用工環(huán)境，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)配，達(dá)到特定用工條件下所施行的用工制度，其本質(zhì)還在于反映社會(huì)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。其二，無(wú)固定期限合同的成立模式更具有多樣化。僅從本法第14條就可以看到大致4種不同的情景模式將導(dǎo)致有期限勞動(dòng)合同的無(wú)固定期限化，這與“鐵飯碗”的誕生條件明顯是迥然有別的。其三，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在于使勞資雙方的利益得以有效平衡，實(shí)現(xiàn)二者經(jīng)濟(jì)收益正效用及盡可能的最大化，從社會(huì)福利角度審視則在于追求共生、共贏。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的工作分派，企業(yè)一方從來(lái)就不能真正成為市場(chǎng)主力，缺乏充分的自主權(quán)利，也就無(wú)所謂追求利益優(yōu)化的目的。換言之，二者的實(shí)施目的也應(yīng)是不同的。既然無(wú)固定期限合同條款可以被排異出“鐵飯碗”的用工機(jī)制，那么考察發(fā)生誤讀的另一原因，就應(yīng)歸結(jié)于人為的將無(wú)固定期限合同和無(wú)法解除勞動(dòng)關(guān)系相混同，其實(shí)際上已掉入概念偷換之陷阱。因?yàn)閯趧?dòng)合同法從來(lái)便沒(méi)有變成限制企業(yè)合法用工的枷鎖和勞動(dòng)者怠工誤崗的“護(hù)身符”，自也不會(huì)對(duì)正常的勞動(dòng)力市場(chǎng)資源配置設(shè)置不應(yīng)有的障礙。上文中所提及勞動(dòng)者和用人單位在法定合同條款之外所能約定的合法任意性條款，以及許多合同解除條件均同樣適用于無(wú)固定期限合同，不存在任何可排除適用的理由。故而，排除了與無(wú)法解約及終生雇傭混同之可能，所謂無(wú)固定期限條款主要解決的難點(diǎn)僅在于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系條件下可能給合同雙方帶來(lái)的諸多不便。對(duì)往往為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系所累的勞動(dòng)方而言，由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定性和高社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)支付、經(jīng)濟(jì)賠償、福利保障等糾紛，損及其合法權(quán)益的概率及其維權(quán)申訴途徑耗費(fèi)之成本都可能造成個(gè)體的嚴(yán)重創(chuàng)傷，盡管普遍，但也并非絕對(duì)。另一方面，對(duì)用人單位一方而言，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下，其無(wú)法有效掌握勞動(dòng)者的日常行為，亦缺少對(duì)勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止、試用期考察、在具體工作中造成對(duì)外侵權(quán)以及勞動(dòng)者申請(qǐng)侵權(quán)損害賠償案件的事前約定、事中監(jiān)督，便難以有效規(guī)范約束勞動(dòng)者，時(shí)常脫離了企業(yè)的職工績(jī)效考核體系的控制，在事后調(diào)查處理糾紛時(shí)也頗耗費(fèi)人力物力，影響正常經(jīng)營(yíng)乃至發(fā)生損失。企業(yè)不情愿接受無(wú)固定期勞動(dòng)合同，很大程度上也是基于成本的考量，青睞靈活多變的用工制度，而每每擔(dān)心日后在職工薪酬及退休福利等領(lǐng)域背上重負(fù)，喪失經(jīng)營(yíng)活力而陷于窘困。此雖不無(wú)道理，但往往得不償失，以犧牲穩(wěn)定用工條件換取靈活雇工的不明風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)已然超出勞動(dòng)合同法的立法原委，涉及到社會(huì)保障體系的構(gòu)建和整個(gè)社會(huì)法制度的完善之浩大工程，勢(shì)單力薄。采用與立法規(guī)定的相反措施，用工單位欲通過(guò)規(guī)避法律而非設(shè)計(jì)更為人性化、科學(xué)化的用人口徑來(lái)獲得較低的成本，只會(huì)令其生長(zhǎng)空間越發(fā)狹小，導(dǎo)致社會(huì)評(píng)價(jià)水平的降低，加劇削弱長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展能力。比較而言，立法者之所以采用諸如“十年”而非三年、五年、二十年的年限作為轉(zhuǎn)化合同性質(zhì)的時(shí)間條件，就在于希望給用工者和勞動(dòng)者之間的互信、了解提供一個(gè)合適的考察與磨合階段，更短則恐難以維系用人單位的對(duì)勞動(dòng)者忠誠(chéng)度、業(yè)務(wù)勤勉及能力的信任；更長(zhǎng)則恐對(duì)勞動(dòng)者激勵(lì)耗盡，短期內(nèi)因社會(huì)保障資源貧乏而致救濟(jì)不彰，也會(huì)影響到用人單位的經(jīng)營(yíng)利益。故而，在合同雙方能夠且愿意提供的最小損失限度內(nèi)，運(yùn)用外部化手段規(guī)定一個(gè)可接受的強(qiáng)制性條款，其意味自當(dāng)與民商法中“情勢(shì)變更”“不可抗力”一類的半公權(quán)力型規(guī)則相當(dāng)，本不應(yīng)引發(fā)社會(huì)的如此反響。也應(yīng)說(shuō)明的是，只有在一方不愿遵循雙方達(dá)成的默契條件下而默然踐踏善良風(fēng)俗時(shí)，法律對(duì)定約的干預(yù)力必將導(dǎo)致不可變更的結(jié)果，這才可能算得上具備些許傾斜性，此即如第14條第三款之規(guī)定。四、余論簡(jiǎn)言之，勞動(dòng)合同法的立法主旨和精髓在于維持勞動(dòng)市場(chǎng)要素配置的穩(wěn)定及優(yōu)化，以達(dá)到社會(huì)整體秩序意義上的共贏，對(duì)相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者群體進(jìn)行傾斜維護(hù)和權(quán)衡勞動(dòng)合同雙方的法益構(gòu)架應(yīng)為其不可偏廢的兩翼。自勞動(dòng)合同法頒布以來(lái)，諸多學(xué)者對(duì)勞動(dòng)合同法將給勞動(dòng)者、企業(yè)等用工單位權(quán)益及社會(huì)整體效應(yīng)做了有益的小結(jié)和預(yù)測(cè)。之于用工主體，主要反映為應(yīng)在用工機(jī)制和管理模式的轉(zhuǎn)變，更新與新法不相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)方式和所謂用工“習(xí)慣”，無(wú)形中對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)力市場(chǎng)良性運(yùn)行均有裨益，此不再贅述[11]。此僅就勞動(dòng)合同法正式實(shí)施后尚應(yīng)解決的問(wèn)題予以簡(jiǎn)要?dú)w并。其一是新老制度如何替換交接的問(wèn)題。與此前勞動(dòng)法律法規(guī)相較，其制度變化巨大，例如經(jīng)濟(jì)合同補(bǔ)償金、無(wú)固定期合同要求、試用期期限及薪酬、違約金限額、勞務(wù)派遣等都做了新的表述和規(guī)定，生效后的具體實(shí)踐伴隨著“破立兼行”的歷程，這在現(xiàn)階段和將來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)[12]，將是實(shí)施的難點(diǎn)所在。其二是與勞動(dòng)法、中小企業(yè)促進(jìn)法、促進(jìn)就業(yè)法等社會(huì)法及其他部門(mén)法的銜接問(wèn)題。勞動(dòng)合同法立法宗旨在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法律關(guān)系規(guī)范化和平衡勞資利益博弈，不可避免會(huì)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及社會(huì)就業(yè)問(wèn)題的引導(dǎo)與解決等方面產(chǎn)生輻射效應(yīng)。且其同勞動(dòng)法體系自身的完善和法學(xué)理論發(fā)展也有莫大關(guān)聯(lián)。如何使社會(huì)法體系同其他相關(guān)部門(mén)法一道，適應(yīng)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力分配及對(duì)外勞務(wù)派遣的新變化，在勞動(dòng)力市場(chǎng)配置及規(guī)制調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)產(chǎn)生協(xié)同作用，是勞動(dòng)合同法不斷修正完善的一大任務(wù)。其三是條文可操作性和正確執(zhí)行的強(qiáng)化問(wèn)題。勞動(dòng)合同法在做出諸多制度創(chuàng)新的同時(shí)，也存有需要強(qiáng)化可操作性和具體出臺(tái)相應(yīng)實(shí)施細(xì)則、立法及司法解釋的空間。例如，社會(huì)反應(yīng)強(qiáng)烈的無(wú)固定期合同條款中續(xù)約次數(shù)如何計(jì)算的問(wèn)題，工齡計(jì)算問(wèn)題以及用人單位大規(guī)模裁員時(shí)怎樣規(guī)范操作等問(wèn)題。這一方面應(yīng)依靠于及時(shí)統(tǒng)計(jì)新法實(shí)施后的司法運(yùn)用和效用反饋，具體用人單位的實(shí)踐總結(jié)和改進(jìn)，另一方面在于汲取各國(guó)勞動(dòng)立法的有益經(jīng)驗(yàn)，避免由于惡性規(guī)避所帶給社會(huì)用工環(huán)境及經(jīng)濟(jì)氛圍的負(fù)效用。