【正文】 責、不求進取、不負責任的風氣，乃至引起優(yōu)秀人務(wù)員薪酬制度改革時，引入了績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出才的外流。級差的設(shè)計應(yīng)以解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。雖然，績效量化并貨幣化是一個龐補償兩個問題為目標。前者可以通過職位工資的級差來實現(xiàn)，后者可大而復雜的工程，建立新型的復合型工資結(jié)構(gòu)也存在一定困難，只有以通過資歷工資級差來實現(xiàn)。職位之間的級差水平應(yīng)能夠明顯提高公在政府公共管理的各項工作能夠被合理分解成具體項目時，才能通過務(wù)員的生活水平和生活質(zhì)量。職位內(nèi)的檔次工資級差水平應(yīng)具有明顯項目的各種數(shù)量指標考核公務(wù)員的績效。但是，復合型的績效工資在的激勵作用。職級越高，級差水平可以越大，從而體現(xiàn)職級的責任貢挖掘人才，調(diào)動公務(wù)員積極性中發(fā)揮的作用不容忽視，因此我們建議獻。假設(shè)科級與處級的級差是200元，則處級與廳級的級差可以達到在一些職能相對比較簡單的部門首先試行，待條件成熟時再全面推開。400元。職級內(nèi)正副職、領(lǐng)導與非領(lǐng)導職務(wù)的級差可以比較平緩，或者（2）適應(yīng)公務(wù)員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。根據(jù)《公通過適用不同的檔次工資來實現(xiàn)。務(wù)員法》的規(guī)定，目前我國的公務(wù)員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類創(chuàng)建規(guī)范的公務(wù)員工資增長機制。(1)保證定期增資制度落實到位。和行政執(zhí)法類等類別。由于公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理的需要不定期增資是世界各國公務(wù)員工資制度的通行做法。日本的《一般職員同，我們認為應(yīng)實行分類管理的工資制度。A專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員實行技報酬法》規(guī)定：“公務(wù)員工作優(yōu)良，滿十二個月提薪一次，工作成績術(shù)等級工資制。技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)格外優(yōu)秀者，提前提薪或超級提薪”。根據(jù)黨的十六大制度的全面建分不同層級技術(shù)水平，并以技術(shù)水平差異為根據(jù)決定工資差別。專業(yè)設(shè)小康社會的發(fā)展目標，今后20年，我國的國民經(jīng)濟將呈現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定技術(shù)類公務(wù)員在機關(guān)中承擔專業(yè)技術(shù)職責，為實施公共管理提供直接的增長勢頭。而從經(jīng)濟增長指標看，以2000年為基數(shù)，根據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)我們可以測算出屆時GDP將達到的總的技術(shù)支持和保障，具有技術(shù)權(quán)威性。所以，實行技術(shù)等級工資制，總值2020年翻兩番的宏偉目標，按照公務(wù)員所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，能夠引導該類公務(wù)量水平大約為35萬億元人民幣。由此推算出，年平均增長速度約在員鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平。%左右。依據(jù)經(jīng)濟增長的總量指標，公務(wù)員的工資水平還應(yīng)有較大并能夠有把握按經(jīng)濟增長的比例實現(xiàn)年增資一次的目標。工資制。所謂職能等級工資制，是根據(jù)公務(wù)員所具備的，完成某一特的提升幅度，定崗位工作所要求的相應(yīng)工作能力等級確定工資等級的一種工資制由于我國大多數(shù)公務(wù)員是科以下人員，其工資標準相對較低，級差較度。因為行政執(zhí)法類公務(wù)員主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強制、小，每年增資一次，既有助于實現(xiàn)低職務(wù)層次的公務(wù)員工資持續(xù)穩(wěn)定行政稽查等現(xiàn)場執(zhí)法活動，將公務(wù)員個人的工作能力與等級相結(jié)合，地增長，促使其工資制度正常運轉(zhuǎn)，工資結(jié)構(gòu)更加合理；又可避免一每一職能等級內(nèi)再細劃檔次，這樣可以體現(xiàn)行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作次性增資幅度過大所帶來的財政困難以及由此引發(fā)的通貨膨脹、經(jīng)濟（2）實行“雙階梯”的增資機制。國家在設(shè)置新的性質(zhì)和特點。C綜合管理類公務(wù)員實行職務(wù)級別工資制。職務(wù)工資反映震蕩等不良反映。公務(wù)員職務(wù)高低、責任大小、工作難易程度；應(yīng)拉大領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)職務(wù)與級別對應(yīng)的方案時，應(yīng)當考慮增加級別數(shù)量，擴大相應(yīng)職務(wù)層導職務(wù)之間職務(wù)工資的差距。由于綜合管理類公務(wù)員是公共部門中人次的交叉對應(yīng)幅度，實行定期晉級，并主要依據(jù)級別確定公務(wù)員工資數(shù)最多的工作人員，而機關(guān)領(lǐng)導的職數(shù)總是有限的，所以設(shè)置級別工標準，同時體現(xiàn)合理傾斜的指導思想。我國92%的公務(wù)員，其職務(wù)層次資，使機關(guān)中的公務(wù)員不提升職務(wù)也能因職級晉升而提高工資待遇，處于主任科員以下，因此，職務(wù)層次越低，與級別交叉對應(yīng)的幅度就越大。這種做法可以使大量職務(wù)較低的合格公務(wù)員通過定期晉升級別，減少跑官、要官、買官的現(xiàn)象，使廣大公務(wù)員安心于本職工作。建立合理的公務(wù)員工資標準。（1）實行工資調(diào)查制度是合理確定公提高工資待遇，鼓勵他們安心工作，克服以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)務(wù)員工資標準的前提。公務(wù)員的工資水平究盡是高還是低，是否與國構(gòu)工資制帶來的種種弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工資級民經(jīng)濟發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會進步相適應(yīng)，必須通過全面的工資調(diào)別5年晉一級改為2年晉一級，使之與職務(wù)工資每兩年晉升一檔相匹查，獲取準確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結(jié)論。國家實行工資調(diào)查制配，并使升檔與晉級交替進行，即今年晉升工資檔次，明年晉工資級度，定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，應(yīng)該考慮別。這樣，既能保持職級工資制的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，又能及時體現(xiàn)工資的經(jīng)以下幾方面的問題：A哪些公務(wù)員適宜與企業(yè)相當人員的工資標準進行濟效率和激勵職能，還可在一定程度上緩解財政的一次性負擔過重問（3）建立工資檔次與工資級別比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內(nèi)容進行比題，促進公務(wù)員正常增資機制的確立。較；C如何應(yīng)用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標準；D調(diào)查的具體方式和方法，晉升的“綠色”通道。所謂綠色通道，是指當公務(wù)員的工資晉升已經(jīng)以及相應(yīng)調(diào)查經(jīng)費的來源。（2）建立公務(wù)員工資標準的評估機制，并達到了本職務(wù)所對應(yīng)的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職與工資調(diào)查制度有機結(jié)合。建立公務(wù)員工資標準的評估機制是落實公務(wù)所對應(yīng)的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務(wù)所對應(yīng)的工資務(wù)員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實現(xiàn)公務(wù)員工資標準和企業(yè)檔次和級別晉升。當然，也可以采用砍掉較低檔次與級別，延伸最高人員工資標準的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過合理檔次與級別以及在本職務(wù)所對應(yīng)檔次和級別內(nèi)循環(huán)晉升等辦法，但這的評估機制來完成，沒有深入調(diào)查和比較評估的工資標準都是草率的。些辦法均不如建立“綠色通道”更簡便易行。因為它變動因素少，晉（4）探索實行“寬帶增資”制度。所謂A采用綜合比較法和分類比較法對工資調(diào)查結(jié)果進行評估。綜合比較法升比較合理，具有晉升基礎(chǔ)。主要用于確定工資的總體水平，如將公務(wù)員工資的總體水平與社會平“寬帶增薪” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬均收入水平進行比較。分類比較法主要用于公務(wù)員職務(wù)工資，檔次工帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的資標準的確定，如企業(yè)相當人員職務(wù)工資的標準和公務(wù)員職務(wù)工資標工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。準比較。美國聯(lián)邦政府采用的工資調(diào)查方式比較科學，通過國家薪酬采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個有著諸多工資等級的體調(diào)查從和職業(yè)薪酬調(diào)查計劃等，在對全國私營企業(yè)雇員的工資收入進系，而是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。行全面的市場調(diào)查的基礎(chǔ)上確定和調(diào)整公務(wù)員的工資標準。在通用工它簡化了對工資的管理，有助于促進員工的事業(yè)發(fā)展，也將報酬和實資標準之外，還根據(jù)各地區(qū)的收入水平和生活費用支出情況，設(shè)立了現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。目前”寬帶增薪”體系在國外非常流行地區(qū)工資標準。這些成功的經(jīng)驗可為我國下一步工資調(diào)查時所借鑒。B“寬帶增薪”制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎(chǔ)，但在不第四篇：公共部門人力資源管理期末復習《公共部門人力資源管理》 考試題庫一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。2.（A持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。3.(B初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。5.（C案例分析培訓法）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式。7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。8.（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。9.（D培訓成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開始施行。12.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。，可以將激勵劃分為（AC物質(zhì)激勵、精神激勵）。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提）的特征。，采用較多的是（ABCD全）。（B美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。，這一趨向反映在（ABCD全）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。，管理者要充分調(diào)動員工的積極性，需要（ABCD全）。，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD全）。（AB排序法、分類法）。（ABCD全）。（BCD工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。（D道德素質(zhì)）（ABCD全）。（ABCD全）的特點。，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。（ABCD全）的特征。(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）（ABCD全）。（ABCD全）的作用。，它是以（D公共利益）為導向。，必須遵循（ABCD全）。（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。（ABCD全）。，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。（ABCD全）。（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。，下列說法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。（ABCD全）。，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。（ABCD全）。（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。（D對人力進行教育和培訓）。，包括勞動者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。，具有（ABCD全）的特點。，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。(ABC應(yīng)用范圍廣、高級公務(wù)、樹立行政權(quán)威)。、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。（ABCD全）。（ABCD全）。(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)，指人力資源所具有的（ABCD全）。（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。（ABCD全）的特征。（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。（ABCD全）。（ABC需求、供給、缺口）。（ABCD全）。，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。，人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。（ABCD全）。（ABCD全）。，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級的公務(wù)員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。（ABCD全）。，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。（B品秩）。，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD調(diào)任、掛職鍛煉）。（D職位的空缺）?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標志）（ABC期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD全）。，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（AB