【正文】 而稱為外在激勵。第三篇：公共部門人力資源管理期末復習指導綜合題9發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）簡答題做官重于任事。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。權益保障機制。其中，人力資源規(guī)劃政治制度。教育水準。人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。人力資本理論認為教育是人力資本的核心。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；動能力的人口總和。4人力資源具有哪些特征？（1617）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；人力資源具有能動19公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？ 性；人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源公共部門人力資本具有社會延展性。門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。維持政治穩(wěn)定；促進行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實現(xiàn)人事管理技術科學化；幫助員工實現(xiàn)個人價值。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了指導性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分8發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政內，對人力資源僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；具有相估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。公共部門43培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？人力資源管理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立，并根據環(huán)境的變化從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育進行調整。進行供給和需求預測。人們在小學、中學以至大學所受的教育，則制定并實施規(guī)劃。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。公共部門人力資源流動的外在要求：從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培（1）生產力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的訓的統(tǒng)一。在職業(yè)培用人所長的原則。展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓者自身28調入的條件有哪些？職業(yè)發(fā)展的特點，等等。與資格。轉任不涉及公務員以采取脫產培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內培訓和部際身份問題。信息儲存和反性較強。47公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化？32工作分析的程序是什么？（157158）提高管理者對培訓工作的支持程度。行者。第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。直接觀察法。49如何理解人力激勵的含義？34公共部門工作說明書包括哪些內容？（163）人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標?；蛑饕顒?。每一種工作的主要職責都應當列舉可以凝聚人心?？梢猿浞职l(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。績效標準：有些工作說明書中51如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的完成每一項任務時所應達到的標準。準確。編寫工作說明書標，變成員工行動的方向和動力。加強和做好目標進職位調查。程的反饋工作。人力資源管理者在運用強化理論實要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性。第四，設立一個目標體系。就目前情改造）?！暗貐^(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調節(jié)需求，需求引導人才流動的59公務員的薪酬具有哪些功能？大環(huán)境。到正確引導，合理流動。平衡比較機制原則。監(jiān)督。力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。所以，共產黨對公職人員的監(jiān)控與約人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科束是實施黨的領導的手段和必然要求； 學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權進的生產工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產力，大大提益方面具有重要的作用。要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在應該確立大的人才戰(zhàn)略。為補充。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地加行之有效；制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員使用人才。同時還應該允許他宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預測社會人力資源們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結構、供求狀況、人力資源的后顧之憂。才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較戰(zhàn)略規(guī)劃是根據國家和地區(qū)社會經濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。教育也是一種產業(yè)，業(yè)產品結構，貫徹引導企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，而且是投資收益率很高的產業(yè)，經濟學家經測算后認為高等教育的投以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和動，不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發(fā)效益。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。相關法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大從總的來說,政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅定的確立起小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具運用高工資，風險期權和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為體而言要從”更新觀念”、”建立機制”、”落實方法”三方面入手： 有效調動人才積極性的基礎手段。所以人力資本理論當新成果的價格確定政策等。政府應在全為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。目前我國在人力資源市場方面的立法還比較薄弱，我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達規(guī)，加強規(guī)范人力資源市場主體、人力資源市中介組織行為的立法等，國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一建立完備統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人保障人力資源市場健康有序發(fā)展。情上吸引人才，留住人才。發(fā)展以服務為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業(yè)領域信息服務。政作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。激勵的本質就是滿足個人的需要，而按需激勵原則。這就決定了激勵必須遵循多種激勵形式有機結合的原則，即根據需要進行調查，并就員工的年齡、性別、職務、地位、教育程度等找影響積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點，以及系統(tǒng)理論出各類人員需要的特點。以馬斯洛的需在對人們的積極性起作用，不是受控制的，就是自發(fā)的，既有積極的，要層次論為例，對員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要也有消極的。激勵形式要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在選擇他最愿意作的工作、在組織中多設置一些職位等級等。律的。各個不同時期需要的特點，采取相應的組織措施，調動他們的工作積在實際工作中，只有作到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先極性。個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的組織目標與個人目標相結合原則。正向激勵是主動性激勵，負向中得到其所需，是因為組織目標的實現(xiàn)。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。而懲標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。我們要強調，在制訂激勵制度理工作中，應該將獎懲結合起來。在使用懲罰的過程中，管理者應除了要建立組織目標和個人目標的正相關關系外，還要建立“賞罰分該認識到，員工個體的差異性。的工作和行為進行評價和反饋，可以調動他們的積極性，促使他們不適時適度原則。要形成合提高公務員考核制度的法律地位。從而得良好成績，或者提出了好的合理化建議等都應及時給予肯定，使其使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。其次，激勵要適度。但是激將平時考核的結果按相應比例納入考核中，引起考核者和被考核勵力度也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會增加激勵成本，同時產者對平時考核足夠的重視，同時降低考核時評價公務員的片面性。同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根公平原則。該理論側重研究工資報酬分配應建立細致合理的考核標準，可根據重點考績的原則，適當提高考績的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。因此，他要進行種種比級分級進行。的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時間、精力和嚴格考核制度，加強對考核工作的監(jiān)督。年一次。（1）采用復合型工資結構取代傳統(tǒng)的結構型工資結構。構”工資，歸并為職務與級別工資相結合的“兩結構”工資，簡化了日本對新進公務員工資標準的確定，主要考慮參加考試的種類、學歷工資結構，但卻是仍然沒能構建起一種新型的復合工資結構。運用復合型的工資結構使公務員工資容易與社會經濟發(fā)展指標或務員，尤其是剛離開學校的畢業(yè)生，要充分考慮不同學歷之間的起薪企業(yè)相當人員的工資水平進行比較，也可以進一步確定公務員的工資級差，以體現(xiàn)人力資本的教育成本的差異，增加公務員職位對各類優(yōu)（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。其中，績效工資級差過大容易引起中下層人員的不滿，工資應占公務員整體工資收入的40%70%，公務員工作成效越顯著，工造成公職人員內部人際關系的緊張和對立；級差過小，則會滋生平均資收入就越多，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。前者可以通過職位工資的級差來實現(xiàn)，后者可大而復雜的工程，建立新型的復合型工資結構也存在一定困難，只有以通過資歷工資級差來實現(xiàn)。職級越高，級差水平可以越大，從而體現(xiàn)職級的責任貢挖掘人才，調動公務員積極性中發(fā)揮的作用不容忽視，因此我們建議獻。根據《公通過適用不同的檔次工資來實現(xiàn)。由于公務員職位的性質、特點和管理的需要不定期增資是世界各國公務員工資制度的通行做法。根據黨的十六大制度的全面建分不同層級技術水平，并以技術水平差異為根據決定工資差別。由此推算出，年平均增長速度約在員鉆研技術，提高個人的技術水平。所謂職能等級工資制，是根據公務員所具備的，完成某一特的提升幅度，定崗位工作所要求的相應工作能力等級確定工資等級的一種工資制由于我國大多數公務員是科以下人員，其工資標準相對較低，級差較度。職務工資反映震蕩等不良反映。這種做法可以使大量職務較低的合格公務員通過定期晉升級別，減少跑官、要官、買官的現(xiàn)象，使廣大公務員安心于本職工作。另外，把把工資級民經濟發(fā)展水平相協(xié)調，與社會進步相適應，必須通過全面的工資調別5年晉一級改為2年晉一級，使之與職務工資每兩年晉升一檔相匹查，獲取準確、可靠的數據信息才能得出結論。所謂綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經以及相應調查經費的來源。當然，也可以采用砍掉較低檔次與級別，延伸最高人員工資標準的合理比較，僅有完善的調查是不夠的，必須通過合理檔次與級別以及在本職務所對應檔次和級別內循環(huán)晉升等辦法，但這的評估機制來完成，沒有深入調查和比較評估的工資標準都是草率的。綜合比較法升比較合理，具有晉升基礎。美國聯(lián)邦政府采用的工資調查方式比較科學，通過國家薪酬采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個有著諸多工資等級的體調查從和職業(yè)薪酬調查計劃等，在對全國私營企業(yè)雇員的工資收入進系，而是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。這些成功的經驗可為我國下一步工資調查時所借鑒。我國公務員職務晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。11.《中華人民共和國公務員法》于（B2006年1月1日）開始施行。公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。（B美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，這一趨向反映在（ABCD全）?！叭肆Α笔侵溉说膭趧幽芰ΓǎˋBCD全）。“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構）。（ABCD全）的特征。，它是以（D公共利益）為導向。，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。下列說法正確的是（BCD改變、青年公務員、多數在一到兩年）。，目前我國互聯(lián)網招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。，包括勞動者的（AD人格素質、心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。具有（ABCD全）的特點。、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。（ABC需求、供給、缺口）。（ABD和熟練程度、范圍和內容、人力資本理論體系）。（ABCD全）。（B品秩）。《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑