【正文】 ； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。第四，收集工作分析信息。 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。 工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。 四十四 、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ （ 233234） 公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 四十七、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（ 254255） 提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持程度。 可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。 可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。 五十七 、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？（ 322323） 不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核； 重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。沿海城市的開(kāi)放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。 要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性 。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時(shí)期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的 戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會(huì)人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會(huì)資源的配置效率。 社會(huì)人力資源的保障與保護(hù)。 從總的來(lái)說(shuō)，政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “ 更新觀念 ” 、 “ 建立機(jī)制 ” 、 “ 落實(shí)方法 ” 三個(gè)方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開(kāi)路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的 “ 后方加工廠 ” ，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留人之道，而改為 “ 一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募 ” 的積極型戰(zhàn)略。中 國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開(kāi)發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。 其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“ 不求所有，但求所用 ” 為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因?yàn)?“ 不放心 ” 就只任命為副校長(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。 第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段， 使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “ 柔性流動(dòng) ” 提供服務(wù)和幫助。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào) ，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “ 效率 ” 為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方 面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。在 企業(yè)組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長(zhǎng)的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。例如，政府淘汰 公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問(wèn)題突出。 休斯的觀點(diǎn)， “ 管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過(guò)程之中。改革通過(guò)公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問(wèn)性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請(qǐng)人手等。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分 6 類管理方法。近 年來(lái)，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì)，不少國(guó)家更加重視 “ 人對(duì)職位的影響 ” ，實(shí)行 “ 級(jí)隨人走 ” ，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡(jiǎn)化。歷來(lái)的功績(jī)制是指根據(jù)人的能力、 學(xué)歷、資歷、以及工作績(jī)效的考核結(jié)果來(lái)決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過(guò)于泛濫的結(jié)果。因而，美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對(duì)公務(wù)人員過(guò)分的規(guī)則，簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則，簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度，廢除1 萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè)。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。對(duì)那些在宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢(shì)。英國(guó)放寬以技術(shù)為主的勞動(dòng)許可證限制，并增加國(guó)內(nèi)一流科學(xué)家的工資。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)分 依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營(yíng)部門或半私營(yíng)部門來(lái)承擔(dān)，迫使公共部門無(wú)法進(jìn)行壟斷性控 制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重 塑公共組織，使公共組織從過(guò)去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過(guò)程之中，理論的整體構(gòu)架尚 未最后形成。 十 一 、公共部門工作分析的作用有哪些？ 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 。 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn) 。 工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義 。 工作分析為公共部門的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù) 。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性 。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。而工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來(lái)。 十二 、公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循哪些原則？ 能崗匹配原則 。對(duì)崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對(duì)人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對(duì)能力也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書(shū)。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門帶來(lái)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合 “ 德才兼?zhèn)?”的標(biāo)準(zhǔn)。 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 。 信息公開(kāi)原則 。通常，這些應(yīng)公開(kāi)的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無(wú)效的，都必定要受到法律的制裁。理論聯(lián)系實(shí)際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來(lái)，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來(lái)，注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問(wèn)題。培訓(xùn)本身是為了更好地開(kāi)發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。做到學(xué)以致用，通過(guò)培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識(shí)和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。講求實(shí)效的原則主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。 十五、 公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪些方面？ 公務(wù)人員身份保障 。 法規(guī)限制。 預(yù)算限制 。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的 “ 欣賞 ” 與 “ 重用 ” ，主管反而舍不得他升遷，而要把他留 在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。 3 側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來(lái)看，收入水平不高 ，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。 下面是贈(zèng)送的國(guó)際法小抄，可以編輯刪除，不需要的朋友 15 年電大期末考試國(guó)際經(jīng)濟(jì)法小抄（用心整理的精品小抄可以編輯） 名詞解釋或填空 ，是在組織上取代關(guān)貿(mào)總協(xié)定，協(xié)調(diào)和 成員國(guó)貿(mào)易政策法規(guī)和措施的政府間國(guó)際組織。 （海上運(yùn)輸；交付貨物） ：調(diào)整國(guó)際間私人直接投資關(guān)系的 的總和。 （出口方：中間商） ：是根據(jù) 年聯(lián)合 國(guó)國(guó)際貨幣金融會(huì)議通過(guò)的《國(guó)際貨幣基金協(xié)定》，