【正文】 管理者應盡可能地使要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參職者對工作所負責任大小等信息。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過 設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的 實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做第一，補償功能。性。可見從人66西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構成是什么？力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免目前在西方各國公共部門內已構建了一個錯絡有序、相互制約、相對無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。兩者的區(qū)別是由每工會的監(jiān)控。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不高了勞動生產率。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、69《公務員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現在哪些方面？使用人才、尊重人才、愛護人才。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。是政府實施社13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家會人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務。宏觀人力資國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的來息息相關。法律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒有形成全國統(tǒng)一的人力資源市場法不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等規(guī)體系，必須在憲法指導下，針對人力資源市場的特點，加強人力資誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。政府宏觀調控的任務是，搞好人力才銀行”。專家的制度。（1）依據內容型激勵理論，開發(fā)測試員工需要的有人的需要又是多種多樣，不斷發(fā)展變化的。如果只注重一方面而不顧及其他，就容易產生相互抵消組織都應有相應的措施，從而做到對癥下藥、有的放矢；B對同一層次的情況。有些人的生理需要比完全需要更為重要，有些人的自我實現需正向激勵為主、負向激勵為輔原則。在人力資源管理中，激勵所采用效果。從激勵的角度來說，就是獎懲相結合原則。通過對員工好的工作成績和行為及時，應該建立組織目標和個人目標的正相關關系，讓所有的員工都看時表揚和激勵，使他得到大家的認可，從而繼續(xù)下去；對于員工不利到組織目標實現了，自身的目標也就達到了。在對員工進行激勵時，要注意適當的激勵強度。對公務員實行良好動機得到激勵和強化。生不良后果。公平理論的基本觀分值的比例，為公務員考核提供科學依據。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作橫向比較，只有相等時他和機制，尤其是要加強對負有考核責任的領導干部的監(jiān)督?！豆珓諉T法》%。水平，為工資調查制度提供便利。職位之間的級差水平應能夠明顯提高公在政府公共管理的各項工作能夠被合理分解成具體項目時，才能通過務員的生活水平和生活質量。務員法》的規(guī)定，目前我國的公務員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類創(chuàng)建規(guī)范的公務員工資增長機制。專業(yè)設小康社會的發(fā)展目標，今后20年，我國的國民經濟將呈現持續(xù)穩(wěn)定技術類公務員在機關中承擔專業(yè)技術職責，為實施公共管理提供直接的增長勢頭。因為行政執(zhí)法類公務員主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強制、小，每年增資一次，既有助于實現低職務層次的公務員工資持續(xù)穩(wěn)定行政稽查等現場執(zhí)法活動，將公務員個人的工作能力與等級相結合，地增長，促使其工資制度正常運轉，工資結構更加合理；又可避免一每一職能等級內再細劃檔次，這樣可以體現行政執(zhí)法類公務員的工作次性增資幅度過大所帶來的財政困難以及由此引發(fā)的通貨膨脹、經濟（2）實行“雙階梯”的增資機制。建立合理的公務員工資標準。（2）建立公務員工資標準的評估機制，并達到了本職務所對應的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職與工資調查制度有機結合。主要用于確定工資的總體水平，如將公務員工資的總體水平與社會平“寬帶增薪” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結合成新的薪資寬均收入水平進行比較。B“寬帶增薪”制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎，但在不第四篇：公共部門人力資源管理期末復習《公共部門人力資源管理》 考試題庫一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。8.（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。，可以將激勵劃分為（AC物質激勵、精神激勵）。公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。（D道德素質）（ABCD全）。必須遵循（ABCD全）。下列說法正確的是（ABD職務的調整、待遇的減少、任用行為）。（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。（ABCD全）。（ABCD全）。，主要表現在（ACD不同等級的公務員一起考核、考核過程中出現論資排輩評優(yōu)秀的現象、按比例分配名額）。正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設人”、現代化的標志）（ABC期望理論、公平理論、目標設置理論）。（D職位的空缺）。（ABCD全）。（ABCD全）。(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權威)。（D對人力進行教育和培訓）。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調方式)。（ABCD全）的作用。（BCD工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術性）。6.(C轉任)是公務員交流最為常見的方式。目前”寬帶增薪”體系在國外非常流行地區(qū)工資標準。所謂A采用綜合比較法和分類比較法對工資調查結果進行評估。較；C如何應用工資調查結果確定工資標準；D調查的具體方式和方法，晉升的“綠色”通道。我國92%的公務員，其職務層次資，使機關中的公務員不提升職務也能因職級晉升而提高工資待遇，處于主任科員以下，因此，職務層次越低，與級別交叉對應的幅度就越大。工資制。技術等級工資是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)格外優(yōu)秀者，提前提薪或超級提薪”。職級內正副職、領導與非領導職務的級差可以比較平緩，或者（2）適應公務員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。雖然，績效量化并貨幣化是一個龐補償兩個問題為目標。鑒于當前我法等發(fā)達國家，公務員的工資由多個成分組成，并各自有著不同的作國主要從應屆大學畢業(yè)生中選拔新公務員的現實，而對于新入職的公用。例如，在2004年的工資報告中，總統(tǒng)工資顧問提交的建議是：%，基于特定工資區(qū)的平均調整比率資結構改革為突破口和切入點。這樣，增加了公務員考核的可比性，所獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己可以克服不同級別公務員一起考核無法比較的現象。因此，在公務員考核中，依據是由亞當斯提出的公平激勵理論。建議考核委員會在考核時，應作用的，如輕描淡寫的批評，漫不經心的表揚等作用都不大。員工工作表現好，取為《國家公務員考核實施細則》，作為國家公務員法的補充條款。獎懲結合從正反兩個角度同時對員工精力和能量集中在工作上，有利于組織目標和個人目標的實現。但我們不能只片面強調這一點。二位的，所以在激勵中應該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一要通過細致的工作盡快消除。每個員工的需要層次順序與主導性需要并不是千篇一種激勵形式有機結合的原則，才能保證激勵的有效性。A針對不同層次的需要都要有具體應對措施。十六、有效激勵應遵循哪些原則？多種激勵形式有機結合原則。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境；培育人力資源市場體系；調節(jié)社會分配和略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經營管理人才，組織社會保障。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，有。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是運行的重要條件。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創(chuàng)決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內發(fā)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進社會保障制度和勞動用展所需優(yōu)秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性工制度的完善，建立勞動法律救濟制度，保障社會人力資源的合法利的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與益和勞動安全。會培訓、企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調整產最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。四、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？ 能把業(yè)務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作政府相對獨立的。國對公職人員管理的基本原則。行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。但是，人才轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；組織中的約束機制同激勵發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉且保持穩(wěn)定的前提。平等原國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的則。人力資源管理機制；要注意評估方法的適用性；要注意評估標人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、準的合理性；要注意評估過程的完整性。第三，正確選擇強化時間。職位歸級。專門化。督的權限以及經費預算的權限等。工作職責：這部分通常以分條記載的形式50人力激勵具有哪些功能？（281282）詳細羅列出工作職責和工作任務。功能性工作分析法。息。管理功能。培訓的29轉任具有哪些特點？時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可轉任是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動。個人自主與服從組織相結合的原則。而學校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，社會關系的需求；（3）發(fā)展的需求； 目的在于提高人們各個方面的素質。常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)?！豆膊块T人力資源管理期末復習指導》綜合練習題23公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？確立目標?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。公共部具有創(chuàng)新性。18如何評價人力資本理論？（100101）人力資源的含義一般包括以下三層內涵：人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能作為一個理論的基石性概念，力的總和。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素?？偟膩砜矗膊块T人事管理的四項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)13影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構成有哪些 相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。想型官僚體制”相距甚遠；極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分?！凹せ睢比?，而非“管住”“管死”人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。二、判斷題。，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。（A排序法B分類法）。（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。，必須圍繞著公共利益的實現，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何）這些基本問題?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構）。（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒）。2010年7月考題：試述公共部門人力激勵的特殊性。P93n 歷年考題匯總選擇題、判斷題請看蕭山電大網“開放業(yè)余生平臺”（）中《公共部門人力資源管理》的“課程討論區(qū)”歷年考題。（教材P163）第八章名詞解釋題：人才測評、無領導小組討論、文件筐作業(yè)、管理游戲、角色扮演 P53第九章名詞解釋題：公共部門人力資源獲取 P56簡答題：公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P1618第三章名詞解釋題：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 P25簡答題：優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。n 選擇題、判斷題復習提示《公共部門人力資源管理學習指導》各章自測題中的選擇題和判斷題（答案在該書98103頁）《公共部門人力資源管理期末復習指導》選擇題和判斷題《公共部門人力資源管理》歷年試題中選擇題和判斷題（注意：考過的題目可能再考）n 名詞解釋題、簡答題和論述題復習重點說明：除特別說明外，以下所標示頁碼為《公共部門人力資源管理學習指導》一書中的頁碼。P43我國公共部門人力資源流動的障礙。P7374簡述目標設置理論在人力資源管理中的運用。2．目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用？