【正文】 神培訓(xùn)D、跨文化培訓(xùn)1當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)企業(yè)的（）A、企業(yè)文化B、規(guī)章制度C、市場份額D、合作團(tuán)隊(duì)1企業(yè)文化功能中最重要的是（）A、可以加強(qiáng)企業(yè)對職工的激勵B、可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力C、有利于降低企業(yè)的成本D、有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境1下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）A、短期激勵為主B、股權(quán)激勵C、員工普遍持股D、技術(shù)創(chuàng)新激勵1在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（）A、對考評內(nèi)容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面 至?xí)绊懙絾T工招聘時對該地區(qū)的人的歧視。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的C、易高估自己D、利于管理的民主化1績效管理的起點(diǎn)是（）A、績效計劃B、績效溝通C、績效考評D、績效反饋1關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)正確描述是（）A、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭B、易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作D、見效快1下列屬于自愿性福利的是（）A、失業(yè)保險B、公積金C、安全保障福利D、子女教育輔助計劃1企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動關(guān)系時要遵守（）A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方原則C、以預(yù)防為主原則D、以法律為準(zhǔn)繩原則1有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（）A、人力資源全球化引進(jìn)B、硬性管理方式C、對抗性的勞資關(guān)系D、重通才，輕專家下列屬于遣散成本的是（）A、心理成本B、招牌廣告費(fèi)用C、心理風(fēng)險D、業(yè)績成本二、多項(xiàng)選擇題2體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益比較關(guān)系的效益類型有（）A、效益性效益B、收益性效益C、效率型效益D效果型效益E、提高型效益2人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（）A、供求平衡B、供不應(yīng)求C、供求一致D、結(jié)構(gòu)性失衡E、供過于求2到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（）A、傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)階段B、復(fù)雜性組織階段C、適應(yīng)性組織階段D、事業(yè)部組織階段E、虛擬組織階段2在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)需求有（）A、良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B、具備多方面的能力C、廣闊的知識面D、掌握一定的技術(shù)E、具備較高的學(xué)歷2從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（）A、成長階段B、立業(yè)與發(fā)展階段C、維持階段D、衰退階段E、探索階段2按培訓(xùn)的目的可將培訓(xùn)方式為（）A、過渡性教育培訓(xùn)B、知識更新培訓(xùn)C、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)D、專業(yè)人才培訓(xùn)E、人員晉升培訓(xùn)2雙因素理論中的雙因素是指（）A、保健因素B、正激勵因素C、激勵因素D、負(fù)激勵因素E、強(qiáng)激勵因素2績效計劃包括如下特點(diǎn)（）A、具有鮮明的目標(biāo)B、具有首要地位C、具有普遍性D、具有效益性E、具有指導(dǎo)性2全面薪酬體系包括（）A、貨幣性薪酬體系B、非貨幣性薪酬體系C、實(shí)物性薪酬體系D、非實(shí)物性薪酬體系E、股票期權(quán)體系寬帶薪酬的缺點(diǎn)主要有（）A、導(dǎo)致更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)B、增加了績效管理壓力C、晉升機(jī)會減少D、不適應(yīng)所有類型的組織E、不利于職業(yè)輪換第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷2008年7月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論 試卷一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個事符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、未選均沒分。），如果勞動成果等于勞動耗費(fèi)，則視為（）A．負(fù)效應(yīng) B．正效應(yīng) C． 零效應(yīng) D．無效應(yīng)，就較易認(rèn)為其他人同樣喜歡旅游，自己喜歡某種運(yùn)動便認(rèn)為其他人也喜歡這種運(yùn)動，這種現(xiàn)象放映了（）A．首應(yīng)效應(yīng) B．投射效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．偏見效應(yīng)（）A．低成本戰(zhàn)略 B．差異化戰(zhàn)略 C．快速發(fā)展戰(zhàn)略 D．專一化戰(zhàn)略 （）A．人力資源需求預(yù)測 B．人力資源供需平衡 C．人力資源供給平衡 D．人力資源結(jié)構(gòu)平衡，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要，是指（）A．組織設(shè)計 B．職位設(shè)計 C．職位分析 D．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)指的是（）A．機(jī)械組織 B．虛擬組織 C．網(wǎng)絡(luò)組織 D．無邊界組織 （）A．企業(yè)內(nèi)部招聘 B．企業(yè)外部招聘 C．內(nèi)部招聘和外部招聘 D．以上都不是，并且由最高管理層決定的招聘總政策需要由此部門來具體實(shí)行，此部門是指（）A．生產(chǎn)部門 B．人力資源部門 C．財務(wù)部門 D．銷售部門 （）A．職業(yè)生涯路線的選擇 B．職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 C．職業(yè)生涯機(jī)會的評估 D．職業(yè)生涯評估與回饋10．為了滿足中小企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好管理人員培訓(xùn)和（）A．技術(shù)人員培訓(xùn) B．營銷人員培訓(xùn) C．業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn) D．研發(fā)人員培訓(xùn)，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容是指（）A．培訓(xùn)方法分析 B．培訓(xùn)內(nèi)容分析 C．培訓(xùn)需求分析 D．培訓(xùn)結(jié)果分析 12．下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（）A．短期激勵為主 B．股權(quán)激勵 C．員工普遍持股 D．技術(shù)創(chuàng)新激勵 （）A．別試圖告訴他們怎么做 B．給他們機(jī)會，充分的和他人分享感受C．肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣 D．多給他們出主意、想辦法 ，同事考評的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)是（）A．在考評內(nèi)容比較熟悉 B．接觸頻繁，更加客觀全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害 （）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進(jìn)B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團(tuán)靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題中列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。）（）A．學(xué)校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓(xùn)C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學(xué)習(xí)E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應(yīng)求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 （）A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責(zé) E．工作關(guān)系 ，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 （）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點(diǎn) D．引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績，培訓(xùn)方式可劃分為（）A．過渡性教育培訓(xùn) B．知識更新培訓(xùn) C．提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn) E．人員晉升培訓(xùn)（）A．獎懲激勵 B．特殊激勵 C．靜態(tài)激勵 D．動態(tài)激勵 E．一般激勵（）A．盈利能力 B．支付能力 C．人員的素質(zhì)要求 D．人才稀缺度 E．，又可稱（）A．勞使關(guān)系 B．勞工關(guān)系 C．產(chǎn)業(yè)關(guān)系 D．勞資關(guān)系 E．雇傭關(guān)系 A．科學(xué)和技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ) B．信息和通信技術(shù)在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于中心地位 C．服務(wù)業(yè)扮演了重要角色D．人力素質(zhì)和技術(shù)成為實(shí)現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)的先決條件 E．促進(jìn)發(fā)展的動力多元化三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）？。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。五、案例分析題（本題15分），隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動于衷，無相應(yīng)的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動未得到應(yīng)有的回報。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎勵。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。（1分）降低企業(yè)的風(fēng)險。（）適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（）。（2分）能夠?yàn)榻M織帶來新的活力。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（1分）：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何。（1分）學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）行為層面評估：指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。（1分）結(jié)果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。（1分）。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）使命宣言與使命感。（1分）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（2分）。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強(qiáng)烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強(qiáng)；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學(xué)習(xí)和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準(zhǔn)備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。許多人希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點(diǎn)不同。（2分）（2）責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進(jìn)一步提高。（2分）（3）客觀公正的原因。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。（2分）（4）公開原則。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。（1分）（5）溝通原則。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。（2分）（6）效益原則。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。（3分）公司的企業(yè)文化應(yīng)該是能促進(jìn)企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進(jìn)。（2分）第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案200407一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共15分）公平競爭原理認(rèn)為，在競爭中應(yīng)貫徹的原則是（）。A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一人力資源規(guī)則中應(yīng)解決的核心問題是（）。A人力資源保障B人力資源供給預(yù)測C人力資源需求預(yù)測D人力資源供求間比例職務(wù)分析的第一步是確認(rèn)被考察的各種職務(wù)的（）。A工作內(nèi)容B信息準(zhǔn)確性C資格條件D特點(diǎn)與屬性運(yùn)用范圍較小，只適用于較為簡單的職務(wù)分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調(diào)查法C參與法D現(xiàn)場訪談法員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。A效度B信度C同質(zhì)性信度D 再測信度職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施、調(diào)控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運(yùn)行體系脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般比較高，它不適宜全員培訓(xùn)，主要用來培訓(xùn)企業(yè)的（）。A經(jīng)營人員B管