全國20xx年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題及部分答案-資料下載頁
2025-02-10 09:20本頁面
【導(dǎo)讀】錯(cuò)選、多選或未選均無分。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的。，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識(shí)。在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關(guān)重要的。系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。（二）強(qiáng)求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率；360度反饋評(píng)價(jià)，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。提高其能力水平和業(yè)績。在正式的績效考核中注入更多的輸入；小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷
【正文】 的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績。 其潛在作用包括： （ 1）要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與； （ 2）強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良績效，運(yùn)用多個(gè) 評(píng)定者系統(tǒng)，上級(jí)就可以承擔(dān)起更重要的角色，如績效指導(dǎo)者，而不是簡單地作為績效判斷者； （ 3）增加了對領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣； （ 4）在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)質(zhì)監(jiān)促成良好溝通； （ 5）領(lǐng)導(dǎo)行為的改善； （ 6）將組織文化向更具參與性和開放性變革； （ 7）在正式的績效考核中注入更多的輸入； （ 8）綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息； （ 9）信息質(zhì)量可靠； （ 10）通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部 /外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理； （ 11）從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見者對考核結(jié)果的不良影響； （ 12）從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。 五、案例分析題（本大題共 15 分） ： 小白為什么會(huì)辭職 ? 小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。 達(dá)德教育 放飛夢想 共創(chuàng)未來 獲取大專 /本科學(xué)歷 選擇 達(dá)德教育 工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭 20 名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一 把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了 25％，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對他說： “咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了。 ”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25％，他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大 家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯 ?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此， 正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。 昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度 ?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。 答： 亞當(dāng)斯的公平理論 認(rèn)為， 對自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。
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