【正文】 的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企業(yè)的經驗不是財富，他人創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知自己已經碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。（1）請問：（1）什么是“天花板”效應？（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？2009年7月廣東省高等教育自學考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論答案一、單項選擇題1．A2．B3．A4．D5．B6．A7．B8．A9．B10．A11．B12．D13．D14．A15．D16．B17．C18．B19．C20．A二、多項選擇題21．ABC22．ABCDE23．BCDE24．ABDE25．ABCDE26．BDE27．BCDE28．ABCDE29．ABCD30．BDE三、簡答題31．答：企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對員工素質有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展，（1分）進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓、考評和薪酬機制，（）建立規(guī)范的人力資源管理體系。(）32．答:良好的個人品質與修養(yǎng),(1分)具備多方面的能力,(2分)廣闊的知識面和相應的技術要求.(2分)33．答:培訓需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）制定培訓計劃：選定培訓對象，遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工作組織。(2分)培訓效果評估：培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。（2分）34．答：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施。（2分）3個層面：權益激勵，（1分）經營管理層激勵，（1分）基層員工激勵。（1分）35．答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭議，（1分）及時處理的原則，（1分）以法律為準繩。（1分）勞動爭議以預防為主，（）明確管理責任。（）四、論述題:組織結構及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務流程與關鍵成功因素,(3分)加強績效面談和反饋。（2分）進行員工績效改進輔導。（3分）；優(yōu)點：打破了傳統(tǒng)結構所維護和強化和等級觀念，減少了工作間的等級差別。有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應能力。（1分）引導員工注重個人技能、能力的提高，（1分）有利于職位輪換，（1分）密切配合勞動力市場的變化，（1分）有利用于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色的轉變，（1分）幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，建立一種集體凝聚力，（1分）推動良好的工作績效。（1分）缺點：增加績效管理壓力。（1分）晉升機會減少。（）獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大,導致成本上升。（1分）不適用所有類型的組織。（）五、案例分析題答：（1）“天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務晉升或承擔更多的責任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：①缺少培訓；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢。（2分）第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案200407一、單項選擇題（每小題1分，共15分）公平競爭原理認為，在競爭中應貫徹的原則是（）。A效率優(yōu)先，公平競爭B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一人力資源規(guī)則中應解決的核心問題是（）。A人力資源保障B人力資源供給預測C人力資源需求預測D人力資源供求間比例職務分析的第一步是確認被考察的各種職務的（）。A工作內容B信息準確性C資格條件D特點與屬性運用范圍較小，只適用于較為簡單的職務分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調查法C參與法D現(xiàn)場訪談法員工招聘時測試的可靠程度和客觀程度就是（）。A效度B信度C同質性信度D 再測信度職業(yè)生涯管理的實質就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施、調控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運行體系脫產培訓的費用一般比較高，它不適宜全員培訓，主要用來培訓企業(yè)的（）。A經營人員B管理人員C技術人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方式是（）。A課堂教學法B影視法C專題講座法D 個別指導法一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配和決定的，它就是（）。A支配需要B絕對需要C優(yōu)勢需要D真實需要集定性與定量于一身，能夠很好地提高績效的可比性和客觀性的績效結果考評方法是（）。A目標管理法B關鍵事件法C層次分析法D崗位績效指數(shù)法1許多國家設立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產力理論1管理者在平常頒發(fā)的非正式獎勵以外，再加上一份正式的獎勵，可達到激勵效果的（）。A邊際收益遞增效應B邊際收益遞減效應C示范效應D乘數(shù)效應1人力資源財務會計是以會計方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價值信息C財務會計信息D管理成本信息1日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭議的政策是（）。A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關系D 重通才、輕專家1美國傳統(tǒng)上職工流動性較大，原因主要是其就業(yè)關系中是以（）買賣關系為核心的。A長期市場B短期市場C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場二、多項選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A獲取B整合C 評價D發(fā)展E保持1人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系體現(xiàn)在（）。A經營目標B戰(zhàn)略計劃C業(yè)務計劃D經營計劃E計劃1員工招聘內網(wǎng)絡招聘的步驟包括（）。A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進行面談E達成一致1沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機構內部的發(fā)展途徑，即（）。A垂直的B水平的C交叉的D向內的E向外的按培訓目的劃分，培訓種類可分為（）。A過渡性教育B知識更新C提高業(yè)務能力D專業(yè)人才E人員晉升2直接傳授培訓方式的具體形式主要有（）。A頭腦風暴法B課堂教學法C 專題講座法D 個別指導法E影視法2員工激勵中的參與式管理主要包括的方式有（）。A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當授權2個性適應的考評主要涉及的內容有（）。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進行薪酬制度設計時應遵循的基本原則有（）。A公平原則B競爭原則C 激勵原則D經濟原則E2人力資源的離職成本包括的內容有（）。A離職補償成本B離職前的低效成本C替代成本D五、簡答題（每小題5分，共15分）4簡述外部招聘的優(yōu)缺點。4培訓需求分析包括哪些內容？4一套嚴密的獎勵制度在實際招待中應遵循哪些原則？六、論述題。（10分）4試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調成本七、案例分析題。（10分）50、方成大學畢業(yè)后進入一家有影響的日資公司當銷售代理。隨著業(yè)務的熟悉和工會網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年銷售任務，但上司對此卻無動于衷，亦無相應的表彰和獎勵。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關關系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。他聽說另外兩家在國內的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關內容時，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進建議。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評過程中應堅持哪些原則？（2）該公司績效考核體系中存在的主要問題是什么？