【正文】 的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無(wú)法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他人創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。（1）請(qǐng)問：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？2009年7月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論答案一、單項(xiàng)選擇題1．A2．B3．A4．D5．B6．A7．B8．A9．B10．A11．B12．D13．D14．A15．D16．B17．C18．B19．C20．A二、多項(xiàng)選擇題21．ABC22．ABCDE23．BCDE24．ABDE25．ABCDE26．BDE27．BCDE28．ABCDE29．ABCD30．BDE三、簡(jiǎn)答題31．答：企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要得多、而且要得急，（1分）企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（1分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，（1分）進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，（1分）完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，（）建立規(guī)范的人力資源管理體系。(）32．答:良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng),(1分)具備多方面的能力,(2分)廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求.(2分)33．答:培訓(xùn)需求分析:組織分析、工作分析和人員分析；（1分）制定培訓(xùn)計(jì)劃：選定培訓(xùn)對(duì)象，遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織。(2分)培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。（2分）34．答：基本原則：在定編定崗的前提下，針對(duì)不同階層、不同部門、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施。（2分）3個(gè)層面：權(quán)益激勵(lì)，（1分）經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)，（1分）基層員工激勵(lì)。（1分）35．答：要兼顧各方利益，（1分）要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議，（1分）及時(shí)處理的原則，（1分）以法律為準(zhǔn)繩。（1分）勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主，（）明確管理責(zé)任。（）四、論述題:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析,(2分)分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素,(3分)加強(qiáng)績(jī)效面談和反饋。（2分）進(jìn)行員工績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)。（3分）；優(yōu)點(diǎn)：打破了傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化和等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差別。有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。（1分）引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高，（1分）有利于職位輪換，（1分）密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，（1分）有利用于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色的轉(zhuǎn)變，（1分）幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，建立一種集體凝聚力，（1分）推動(dòng)良好的工作績(jī)效。（1分）缺點(diǎn)：增加績(jī)效管理壓力。（1分）晉升機(jī)會(huì)減少。（）獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大,導(dǎo)致成本上升。（1分）不適用所有類型的組織。（）五、案例分析題答：（1）“天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到得職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡量發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。（5分）（2）員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：①缺少培訓(xùn)；（2分）聯(lián)②低成就需求；（2分）③不公平的工資制度或工資提升不滿意；（2分）④崗位職責(zé)不清；（2分）⑤由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過慢。（2分）第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷及答案200407一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共15分）公平競(jìng)爭(zhēng)原理認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)貫徹的原則是（）。A效率優(yōu)先，公平競(jìng)爭(zhēng)B公平優(yōu)先，兼顧效率C公平與效率同等重要D公平與效率各取其一人力資源規(guī)則中應(yīng)解決的核心問題是（）。A人力資源保障B人力資源供給預(yù)測(cè)C人力資源需求預(yù)測(cè)D人力資源供求間比例職務(wù)分析的第一步是確認(rèn)被考察的各種職務(wù)的（）。A工作內(nèi)容B信息準(zhǔn)確性C資格條件D特點(diǎn)與屬性運(yùn)用范圍較小，只適用于較為簡(jiǎn)單的職務(wù)分析的方法是（）。A直接觀察法B問卷調(diào)查法C參與法D現(xiàn)場(chǎng)訪談法員工招聘時(shí)測(cè)試的可靠程度和客觀程度就是（）。A效度B信度C同質(zhì)性信度D 再測(cè)信度職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施、調(diào)控納入組織的人力。A決策體系B管理體系C規(guī)劃體系D運(yùn)行體系脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般比較高，它不適宜全員培訓(xùn)，主要用來培訓(xùn)企業(yè)的（）。A經(jīng)營(yíng)人員B管理人員C技術(shù)人員D 緊缺人員比較適用于管理人員和技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題的培訓(xùn)方式是（）。A課堂教學(xué)法B影視法C專題講座法D 個(gè)別指導(dǎo)法一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是由其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配和決定的，它就是（）。A支配需要B絕對(duì)需要C優(yōu)勢(shì)需要D真實(shí)需要集定性與定量于一身，能夠很好地提高績(jī)效的可比性和客觀性的績(jī)效結(jié)果考評(píng)方法是（）。A目標(biāo)管理法B關(guān)鍵事件法C層次分析法D崗位績(jī)效指數(shù)法1許多國(guó)家設(shè)立最低工資保障法律的理論依據(jù)是（）。A最低工資理論B工資基金理論C工資差別理論D 邊際生產(chǎn)力理論1管理者在平常頒發(fā)的非正式獎(jiǎng)勵(lì)以外，再加上一份正式的獎(jiǎng)勵(lì)，可達(dá)到激勵(lì)效果的（）。A邊際收益遞增效應(yīng)B邊際收益遞減效應(yīng)C示范效應(yīng)D乘數(shù)效應(yīng)1人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是以會(huì)計(jì)方法為主要手段，主要目的是為企業(yè)外部提供人力資源（）。A成本信息B價(jià)值信息C財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息D管理成本信息1日本企業(yè)管理中最突出也是最有爭(zhēng)議的政策是（）。A終身雇傭B年功序列工資制C 合作性勞資關(guān)系D 重通才、輕專家1美國(guó)傳統(tǒng)上職工流動(dòng)性較大，原因主要是其就業(yè)關(guān)系中是以（）買賣關(guān)系為核心的。A長(zhǎng)期市場(chǎng)B短期市場(chǎng)C終身雇傭D不穩(wěn)定的市場(chǎng)二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1人力資源管理的基本功能有（）。A獲取B整合C 評(píng)價(jià)D發(fā)展E保持1人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系體現(xiàn)在（）。A經(jīng)營(yíng)目標(biāo)B戰(zhàn)略計(jì)劃C業(yè)務(wù)計(jì)劃D經(jīng)營(yíng)計(jì)劃E計(jì)劃1員工招聘內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘的步驟包括（）。A 吸引求職者B人力分類C迅速取得聯(lián)系D進(jìn)行面談E達(dá)成一致1沙因的職業(yè)錐體體現(xiàn)了在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展途徑，即（）。A垂直的B水平的C交叉的D向內(nèi)的E向外的按培訓(xùn)目的劃分，培訓(xùn)種類可分為（）。A過渡性教育B知識(shí)更新C提高業(yè)務(wù)能力D專業(yè)人才E人員晉升2直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有（）。A頭腦風(fēng)暴法B課堂教學(xué)法C 專題講座法D 個(gè)別指導(dǎo)法E影視法2員工激勵(lì)中的參與式管理主要包括的方式有（）。A征詢意見B雙身溝通C信息反饋D參與決策E適當(dāng)授權(quán)2個(gè)性適應(yīng)的考評(píng)主要涉及的內(nèi)容有（）。A人與工作B工作與工作C人與人D人與組織E2企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的基本原則有（）。A公平原則B競(jìng)爭(zhēng)原則C 激勵(lì)原則D經(jīng)濟(jì)原則E2人力資源的離職成本包括的內(nèi)容有（）。A離職補(bǔ)償成本B離職前的低效成本C替代成本D五、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共15分）4簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。4培訓(xùn)需求分析包括哪些內(nèi)容？4一套嚴(yán)密的獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)際招待中應(yīng)遵循哪些原則？六、論述題。（10分）4試分析影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。人與自然 法律原則 空職成本E協(xié)調(diào)成本七、案例分析題。（10分）50、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理。隨著業(yè)務(wù)的熟悉和工會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績(jī)直線攀升。到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對(duì)他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊５菊咭?guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績(jī)，所以方成亦難以肯定自己的業(yè)績(jī)排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語(yǔ)好的優(yōu)勢(shì)，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年銷售任務(wù)，但上司對(duì)此卻無(wú)動(dòng)于衷，亦無(wú)相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績(jī)和業(yè)績(jī)與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。他聽說另外兩家在國(guó)內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司定期對(duì)銷售代表的業(yè)績(jī)進(jìn)行通報(bào)、評(píng)價(jià)，并通過各種形式對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者予以表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這是本公司規(guī)定政策，是公司的文化所決定的，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國(guó)公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績(jī)效考評(píng)過程中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2）該公司績(jī)效考核體系中存在的主要問題是什么？