【導讀】企業(yè)將某些傳統(tǒng)人力資。提高企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源外包的內(nèi)容，結(jié)合人事外包給企業(yè)創(chuàng)。與外包服務(wù)商的溝通與控制，人力資源管理外包對我國企業(yè)而言是進行的。改善企業(yè)的運營環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的運營績效，提升企業(yè)的競爭能力。管理效能的改進，已經(jīng)成為事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題。是應(yīng)勢產(chǎn)生的一種新的人力資源管理制度。資料顯示人事外包業(yè)務(wù)是人力資源服務(wù)。內(nèi)成為一種發(fā)展趨勢，日益成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略工具。聘、培訓、員工意見調(diào)查、薪酬福利等。在北京、廣州、上海及其他沿海發(fā)達省市，不僅規(guī)模大、行外包管理，與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。若無法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，后果不堪設(shè)想。以降低和轉(zhuǎn)移風險。提高員工滿意度，由此間接提高生產(chǎn)效率和降低人員流動成本。必須確保是根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇的服務(wù)商。造成實際工作的不。一旦選定，則應(yīng)制定長遠的合作計劃。

　　

【正文】 設(shè)置相關(guān)的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企 業(yè)目標與政策，他是不可能設(shè)置到位的培訓課程的 ”如果真能做到對公司以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內(nèi)部的 HR 工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把 HR 管理外包出去呢？完全是為了減輕 HR 工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現(xiàn) HR 業(yè)務(wù)外包的時候，也是 HR 工作者失業(yè)的時候了。目前，能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費用自然不低。 Michael認為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務(wù)費 用，并不亞于保留一個人力資源部，那么企業(yè)還會選擇 HR 業(yè)務(wù)外包嗎？ HR 不同職能的外包需求分析 一般來說，人力資源管理的各項職能都可以外包。即企業(yè)既可以把包括招聘、考核、培訓、薪酬等事務(wù)性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，也可以將人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專 業(yè)化的職能外包出去。但事實上，不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學的管理系教授斯考特 萊沃 1998 年 1 月 7 月對位于美國北部的 500 家企業(yè)外包人力資源管理模式進行調(diào)查。調(diào)查對象是把一項以上人力資源管理職能外包的企業(yè)，其規(guī)模從員工不足 100 人的小企業(yè)到120xx 人的大型企業(yè)不等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其中工資發(fā)放、福利、培訓是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)中把工資發(fā)放和福利職能外包的比例較高。 對于這個問題，某大型外企的人力資源部經(jīng)理 MichaelHe 也表示，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從 HR 管理的五大塊事務(wù)性工作（人員的聘用、培訓與發(fā)展、薪酬福利、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置）來看，企業(yè)比較感興趣的是：一是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)較適合外包，而企業(yè)需求的高層人員，如部門經(jīng)理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕 HR部門的運作費用，而且可以保證在短時間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作；三是員工培訓，等。但是，把一些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等外包出去 則是不可想象的。因為這些屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。再比如：企業(yè)為了增強自身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動，最好是交由本公司的人力資源管理部門實施。 HR 外包的制約因素 隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展， “人力資源外包 ”這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業(yè)內(nèi)人士認為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機構(gòu)，需要經(jīng)過一個角色 的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠， “人力資源外包 ”服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。 首先，目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費標準，人才機構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講， “人力資源外包 ”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。 其次， “人力資源外包 ”的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會是制約 “人事外包 ”服務(wù)發(fā)展的一個因素； 第三，一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想 人力資源外包 能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。 第四，目前不少企業(yè)依然停留在 “人治 ”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認識到 “人 ”的重要性，才能夠認識到 “人力資源外包 ”服務(wù)的必要性和有效性。 第五，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠 信度大打折扣。 因此，盡管目前 “人力資源外包 ”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。 HR 外包后， HR 人如何轉(zhuǎn)型？ 從目前來看，人力資源外包的發(fā)展大有星火燎原之勢，于是很多人力資源工者開始擔心這樣一個問題：人力資源管理工作外包之后，人力資源工作者將何去何從？是要轉(zhuǎn)行作外包工作呢還是到咨詢業(yè)去發(fā)展？ 事實上， HR 外包只是起著一種 “減壓器 ”的作用。如前所述，正因為企業(yè)并不是全部把 HR 管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業(yè)會把一些重復的、繁瑣的 、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構(gòu)，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而對其它一些涉及公司機密的或核心職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的HR 部門管理，所以，不存在 “人力資源工作者將失業(yè) ”這一可能。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于 HR 管理實行部分外包持肯定態(tài)度。 人力資源外包的存在，更多的意義在于將人事部門從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面 專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業(yè)決策者最重要的智囊團。就象日益發(fā)達的現(xiàn)代家庭生活中，什么家務(wù)工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關(guān)系所不可替代一樣，人事部門永遠都有存在的意義。只是 HR 部門的管理職能將會有所變化，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實現(xiàn)向以下幾個角色的轉(zhuǎn)變： 一是企業(yè)的策略伙伴；二是文化和價值的塑造者；三是具有影響力的咨詢提供者；此外，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務(wù)行銷、資訊工程或其他等，從而能夠扮演一個真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進行人力資源規(guī)劃等人力資源工作。 HR 外包前企業(yè)應(yīng)自問的 10 個問題 當今人力資源管理體系和科技需求的復雜性都同時集中在一個組織上即 IT 部門，它們帶領(lǐng)很多公司走上了業(yè)務(wù)流程外包的道路。但是獲得成功并不是件容易的事情。管理者不僅必須要知道何時進行外包，還要明確知道如何最大程度的利用外包的優(yōu)勢 。以下的 10 個問題是制造業(yè)領(lǐng)袖 Naomi Bloom 總結(jié)的組織在實行人力資源業(yè)務(wù)流程外包前應(yīng)自問的 10 個問題。 1. 實行外包的時機是否符合組織的業(yè)務(wù)需要？ 如果外包能夠建立起戰(zhàn)略的優(yōu)勢，那它才是值得從事的。如果只是為了臨時解決戰(zhàn)術(shù)問題，比如，以降低收入為代價勉強升級核心人力資源管理系統(tǒng)，那么這種外包終將走向失敗。 2. 外包是否會提升績效？ 成功的外包行為將轉(zhuǎn)化為服務(wù)，這會優(yōu)于一個組織內(nèi)部的自行操作。在外包之前重要的是要先問問外包如何提升績效和為什么會提升績效。 3. 一個實行外包的組織如何在管理供應(yīng)商關(guān)系過程中培養(yǎng)出色的人力資源多面手、專員和專家？ 剩余的人力資源主管和經(jīng)理們使用公制和其他衡量方法確保公司管理方式和公共關(guān)系良好并且達到業(yè)務(wù)目標。 4. 組織如何了解和控制成本？ 了解各外包組成部分的成本構(gòu)成是必要的，特別是如果剩下的產(chǎn)品和服務(wù)合并在一起計算費用的時候 5. 外包如何影響組織獲得、合并或銷售外圍業(yè)務(wù)？ 任何組織的結(jié)構(gòu)性的變化都會創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)并且改變業(yè)務(wù)動態(tài) `。因此事先了解外包和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是極為明智的。 6. 財務(wù)項目是否精確？ 認真審查數(shù)字，特別是那些由賣方提供的數(shù) 字，嘗試發(fā)現(xiàn)沒有事實依據(jù)的、過度單純化的或僅僅是簡單而易誤解的數(shù)字。 7. 如果業(yè)務(wù)條件改變是否有適當?shù)谋Ｗo措施？ 確保被提議的合同在保護組織自身和外包提供者方面有相同的效力，你的業(yè)務(wù)會在 35 年內(nèi)有很大改觀。 8. 業(yè)務(wù)流程外包的人文分歧在何處？經(jīng)理和員工門會對這樣的變化做和反應(yīng)？他們會對新體系是支持還是反對？這些反映對成功實行外包的影響是什么？如果他們看到體系的巨變他們會罷工嗎？ 9. 誰來管理項目的財政和績效部分？ 沒有人員、流程和科技去衡量和管理外包行為，會誘發(fā)組織超支，影響內(nèi)在潛力的發(fā)揮。將任務(wù)中的管理部分分解出去的最初目的是為了減少出現(xiàn)問題的幾率。 10. 是否有退身策略？ 如果業(yè)務(wù)流程外包提供商沒有達到組織的期望值，即使有可靠的服務(wù)級別協(xié)議，或者供應(yīng)商和以前拒絕過他們（因為管理方式、道德規(guī)范、客戶服務(wù)跟蹤記錄、技術(shù)、地理范圍或其他因素）的公司做業(yè)務(wù)，那么不要忍受，而是要試圖改變現(xiàn)狀。