【正文】 化，因?yàn)槠髽I(yè)文化產(chǎn)生的土壤是本企業(yè)的人員和內(nèi)外環(huán)境，不同的企業(yè)這些因素都不會(huì)相同。從這個(gè)意義上來講，企業(yè)文化是一種稀缺資源。③人文性。任何員工在企業(yè)中都希望能與別人和諧、友善的相處，獲得尊重和自我發(fā)展。企業(yè)文化正是圍繞著人們?nèi)绾蜗嗵?、如何?shí)現(xiàn)自我而建立的，它體現(xiàn)了公司集體的個(gè)性，而不是某個(gè)人的個(gè)性。④發(fā)展性。沒有一成不變的企業(yè)文化，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也在不斷的完善。企業(yè)文化是由人創(chuàng)造的，人們會(huì)根據(jù)當(dāng)時(shí)的環(huán)境對企業(yè)文化作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，同時(shí)，企業(yè)的核心文化具有相對穩(wěn)定的特點(diǎn)。⑤排他性。一個(gè)員工融入一個(gè)集體，他就必須接受這個(gè)集體的企業(yè)文化，而放棄其他的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的文化在整體上是排斥其他企業(yè)文化的。以上即為企業(yè)文化的特征。第四篇：《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)中國石油大學(xué)（華東）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育2011年春季學(xué)期《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)注意事項(xiàng)：非重修學(xué)員、08秋及以后重修學(xué)員要通過網(wǎng)絡(luò)在線提交的方式上交大作業(yè)，不接收和批閱書面材料；08春及以前重修學(xué)員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業(yè)；抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。一、名詞解釋（每題8分，共40分）5．心理承受力二、簡答題（每題15分，共30分）？？三、論述題（共30分）請對中、日、美三國的管理特色進(jìn)行比較。第五篇：“現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理(簡答題整理)一、簡答人力資源規(guī)劃有哪幾個(gè)階段？答：人力資源規(guī)劃的主要過程可分四個(gè)階段：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段，包括外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀這幾個(gè)方面。（2）預(yù)測階段，預(yù)測的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。（3）制訂規(guī)劃階段，這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。（4）規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段，組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。簡要說明人員選拔過程？答：人員選拔的過程，就是不斷獲得信息，不斷對人員加以測量、評(píng)估，不斷“過濾”的過程。但一般總是經(jīng)由初選——精選——作出錄用決策這樣的途徑來決定人員的取舍。薪酬管理的一般流程是什么？答：典型的薪酬管理流程由七個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成：制定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、制定薪酬結(jié)構(gòu)、市場薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬評(píng)估與控制。二、辨析霍桑試驗(yàn)證明應(yīng)把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”來看待。（）答：梅奧通過著名的霍桑試驗(yàn)而發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，證明要把人當(dāng)作“社會(huì)人”來看待。強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的相互作用、相互尊重；注重員工之間的合作關(guān)系和組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的和諧關(guān)系，注重人的社會(huì)和情感的需求。人力資源專職管理人員是人力資源管理的主要責(zé)任者。（）答：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是每一個(gè)管理者的職責(zé)，而非僅為人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任，直線經(jīng)理已成為人力資源開發(fā)與管理的主要責(zé)任者，人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任在于輔助直線經(jīng)理做好工作。人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的主要是戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃。（）答：人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時(shí)間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和作業(yè)性的短期計(jì)劃。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析分三個(gè)層次。（√）答：培訓(xùn)開發(fā)的需要分析主要分為三個(gè)層次：組織分析、任務(wù)分析和個(gè)人分析。組織分析的目的是確定組織中哪些部門需要進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)以及能夠?qū)嵤┡嘤?xùn)。任務(wù)分析則具體分析每一項(xiàng)工作，分析了解員工要能有效的完成工作，需具備什么樣的條件，從而找出差距，彌補(bǔ)不足。個(gè)人分析也即哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，及進(jìn)行何種培訓(xùn)?？冃Э己朔答伱嬲勈强冃Э荚u(píng)中極為重要的一個(gè)部分。（√）答：績效考評(píng)反饋面談是考評(píng)反饋的一種主要方式，也是整個(gè)績效考評(píng)過程中極重要的一部分。通過考評(píng)面談，一是可使下級(jí)對其績效表現(xiàn)的好壞及其原因，工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識(shí)；二是提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解下級(jí)工作面臨的情況，及下級(jí)需要哪些協(xié)助；三是可以與下級(jí)共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃與績效目標(biāo)，確定組織、主管及員工本身在未來工作中彼此的責(zé)任與義務(wù)。大五人格模型研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任意識(shí)是最能預(yù)測工作績效的。（√）答：大五人格測驗(yàn)是在組織中較為常用的人格測驗(yàn)。最被廣為接受的大五人格模型將人格特質(zhì)歸類為親和性、責(zé)任意識(shí)、外向性、情緒敏感性開放性等五大類。大五模型之所以得到關(guān)注，在于它有較好的預(yù)測效度。在大五模型中，責(zé)任意識(shí)被發(fā)現(xiàn)最能預(yù)測工作績效。三、論述請聯(lián)系單位的實(shí)際論述金錢在激勵(lì)中的作用，它是激勵(lì)因素還是保健因素，如何提高金錢的激勵(lì)作用？答：舉一例（1）金錢的激勵(lì)作用要考慮激勵(lì)對象的需要，只有滿足其優(yōu)勢需要才能起到激勵(lì)作用。（2）金錢的激勵(lì)作用有兩重性，不僅是物質(zhì)需要，還是精神需要。報(bào)酬不僅僅是一種生理層面的需求，它是一種成就層面的需求，是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份的象征，也是行為的誘因。（3）金錢與績效掛鉤的話有激勵(lì)作用，報(bào)酬要合理。（4）金錢是保健因素也可能是激勵(lì)因素。在低層次需要尚未得到滿足的員工那里，屬于”保健因素“的薪金等因素也非只起”保健“作用，相反，只要用得科學(xué)合理，激其所需，與員工的績效掛鉤，所起的激勵(lì)作用往往還不小。（5）提高金錢的激勵(lì)作用要做兩個(gè)方面的工作。薪酬激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)手段，為了提高薪酬激勵(lì)效果，在實(shí)踐中通常應(yīng)做好兩方面的工作：一方面在需求合理、情況可能的前提下，組織應(yīng)從具體實(shí)際出發(fā)，針對員工的不同需求的特點(diǎn)，引導(dǎo)他們對目標(biāo)需求、肩負(fù)責(zé)任及工作的效果作客觀的認(rèn)識(shí)，不要超越客觀現(xiàn)實(shí)，要將需求放在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上。另一方面，就是薪酬體系的制定。其制定過程中應(yīng)貫徹兩個(gè)原則：a、內(nèi)部一致性原則，所說的一致性并不是平均主義、“大鍋飯”，而是要適當(dāng)?shù)乩_薪酬間的級(jí)差，提高薪酬的激勵(lì)水平。b、考慮薪酬的外部因素。組織內(nèi)制定的薪酬與外部勞動(dòng)力市場的相當(dāng)工種的薪酬應(yīng)保持或接近一致。請簡要介紹自己單位在員工晉升時(shí)績效考核的方法，并提出改進(jìn)意見。（1）簡單清楚地介紹一種方法。（2）所用方法的優(yōu)缺點(diǎn)。（3）提出建議。答：（1）強(qiáng)制分布法或者考評(píng)量表法。選一，因?yàn)檫@2者用的比較多。（2）（3）a、綜合運(yùn)用各種方法，其他方法的優(yōu)點(diǎn)。b、實(shí)施360度績效考評(píng)。P20205稍作解釋。c、避免績效考評(píng)的偏誤。P206選一種或幾種，稍作解釋。四、案例這工作誰來做？怎樣看待服務(wù)工的投訴，怎樣改進(jìn)？答：要點(diǎn)：三個(gè)都沒錯(cuò)，工作說明書不完整，員工的管理教育不夠，工作積極性不高，沒有主人翁意識(shí)和歸屬感。加強(qiáng)員工的品德教育，修訂、清查工作說明書（加上“還要完成上級(jí)主管交于的其他工作”），治標(biāo)治本，不追究三人的責(zé)任，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，表揚(yáng)服務(wù)工（因?yàn)槠渫瓿闪松霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)交于的工作，還由于其投訴，發(fā)現(xiàn)了工作說明書不完整的問題。小白跳槽。請用激勵(lì)理論分析原因，假如你是經(jīng)理應(yīng)該怎么辦，受到什么啟示？答：原因：開始時(shí)期望低，以生活需要、安全需要為主，很滿意。后來期望變高，高層次需要出現(xiàn)，需要不能得到滿足，不滿意。公司的薪酬沒有反映員工的差距，缺乏公平性，無法滿足員工的多層次需要；銷售員工資的構(gòu)成保護(hù)了績效低的人而丟掉了績效高的人。措施：調(diào)動(dòng)員工的積極性，單獨(dú)對待銷售員，實(shí)施柔性管理，保持固定工資制的同時(shí)，可以增加小白的獎(jiǎng)金，提高員工的效價(jià)，采取其他激勵(lì)手段：可以用感情激勵(lì)和成果激勵(lì)等手段來激勵(lì)小白。感情激勵(lì)、成果激勵(lì)，稍做解釋。