【正文】 人的思想工作。“千里家書只為墻，讓他三尺又何妨!”家人接信后認為宰相說得有理，不再與葉家糾纏三尺宅地了。葉家一看權(quán)勢比自家大的張家不再爭地，就自覺退還這三尺宅基地，還主動往后退讓了三尺地。當然張家也不會要那三尺地，這樣三尺加三尺就變成了六尺，張家和葉家之間出現(xiàn)了一個象征和睦相處的六尺巷。這一史實說明，只要大家都能做到嚴以律己，寬以待人，相互之間的矛盾就可以順利化解。3)見賢思齊，委曲求全。古人說得好：“見賢思齊焉，見小賢而內(nèi)自省也?！备甭毺幚砼c其他副職的關(guān)系，不僅要有容人之短的度量，而且要有容人之長的胸懷，見賢思齊，不怕別人超過自己。《史記》中記載著龐涓從嫉妒孫臏到陷害孫臏，最后落了個失敗的下場，就是一個很深刻的教訓。日本有句諺語，叫“嫉妒是亡身的毒蛇”，這話是很有道理的?，F(xiàn)實生活中，的確有一些副職自己不求進取或能力有限，害怕其他副職超過自己。而一旦發(fā)現(xiàn)別人在某些方面比自己強，就妒火中燒，似乎我不行你也不行才好。副職在處理與其他副職的關(guān)系時，應該“大事講原則，小事講風格?！奔纫龅皆诖笫谴蠓菃栴}上堅持原則，不含糊，不遷就，不讓步，又要本著顧全大局，維護團結(jié)的良好愿望，對一些無礙大局、不失大體、雞毛蒜皮的“小事”，不必過于認真，應該采取不予細究，委曲求全的態(tài)度。（六）處理好副職與下屬的關(guān)系在社會群體中，人們總是處于一定的上下級關(guān)系中，經(jīng)常進行著各種交往活動。副職處于中間層次，對于正職來說，他們是下級或被領導者，但對于他們的下屬來說，又是上級或領導者。副職在領導工作中，不僅要有一個良好的上級關(guān)系、同級關(guān)系，同時還需要有一個良好的下級關(guān)系。副職正確處理與下屬的關(guān)系，對于創(chuàng)造良好的領導工作環(huán)境，加強上下級之間的相互協(xié)調(diào)和合作，調(diào)動下屬的積極性，出色地完成各項工作任務，都具有十分重要的意義。副職處理與下屬關(guān)系的原則副職在處理與下屬的關(guān)系時，必須遵循一定的原則。這些原則主要有以下幾個方面：（1）服務不做老爺副職要有效地實施領導活動，要圓滿實現(xiàn)領導目標，仍然需要有良好的下屬關(guān)系作為基礎。而要與下屬建立和發(fā)展良好的人際關(guān)系，就必須堅持服務的原則，強化公仆意識，牢固樹立“領導就是服務”的思想，主動關(guān)心下屬的疾苦，經(jīng)常傾聽下屬的呼聲，積極幫助下屬解決各方面的困難，熱忱地為他們創(chuàng)造良好的工作條件。副職要想把服務搞好，必須具有適應服務需要的專業(yè)知識，有與下屬相聯(lián)的思想感情，有“俯首甘為孺子牛”的服務精神，有耐心周到的服務態(tài)度，有廉潔奉公的高尚情操，有辦實事、講實效的工作作風。（2）民主而不獨斷副職在處理與下屬關(guān)系時堅持民主原則，是指副職不應只把自己與下屬的關(guān)系看成是一種領導與被領導的關(guān)系，而應把這種關(guān)系看成是一種民主平等關(guān)系，把實行和發(fā)揚民主作為自己處理與下屬關(guān)系的出發(fā)點和落腳點，并貫穿于自己處理與下屬關(guān)系的全部過程。首先,要端正態(tài)度。副職應該體貼下屬，尊重下屬的人格和權(quán)利，把下屬的民主權(quán)利視為天經(jīng)地義，這是處理好與下屬關(guān)系的首要的思想前提。其次，要明確方法。堅持民主原則，表現(xiàn)在方法上，就是副職遇事要同下屬商量，廣開言路，鼓勵下屬發(fā)表自己的見解，尤其是應當歡迎下屬提出建設性的意見和批評意見，并且虛心接受。對其中合理部分應認真接受，并迅速付諸于行動，以取信于下屬；對其中不合理或暫時辦不到的部分，也要在認真聽取后給予耐心說明和明確答復，做到件件有回音。還要允許爭論，允許申辯，允許保留意見，允許思想反復。（3）平等不擺架子副職在處理與下屬關(guān)系時堅持平等原則，就是指副職要放下架子，打掉官氣，不應自視高人一等，把自己凌駕于下屬之上，而應視下屬為同志，把自己放在與下屬一般平的位置，以平等為基點去待人、處事。1）在政治面前。副職必須時刻注意防止和克服特權(quán)思想，尊重下屬應有的政治地位和權(quán)力。2）在人格面前。副職要平易近人，和藹可親，不要老是板著面孔打官腔、擺架子，也不要做可能干擾下屬工作或有損于下屬威信的事。3）在真理面前。副職要把自己擺在與下屬同等的位置上。遇到問題平等商討、爭論或批評，誰的意見正確，誰的辦法好，就按誰的辦法去做。特別是當下屬提出反對或難聽的意見時，也要讓人家把話說完，然后加以分析，修正自己的意見。（4）放手而不放任副職要圍繞全局搞好分管工作，光靠自己單槍匹馬不行，而必須充分發(fā)動全體下屬，調(diào)動他們的積極性與創(chuàng)造性。要做到這一點，首先就必須信任下屬，信賴下屬的人格，相信下屬的能力。副職對分管工作應該是在總體把握上出主意，出思路，提出完成目標任務的時間和數(shù)量質(zhì)量要求，加強檢查指導，督促落實，并想方設法地解決工作中的各種困難和問題。副職在充分信任下屬的前提下，也不可對下屬工作不聞不問，放任自流。副職也必須把握下屬的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，政治上高標準，工作上嚴要求，對的鼓勵，錯的及時幫助修正，做到放手不放任。（5）愛護而不袒護副職對下屬首先應該嚴格要求，對下屬的缺點和錯誤要嚴肅進行批評教育，不掩蓋，不袒護。這不僅是對工作、對事業(yè)的高度負責，也是對下屬個人的莫大愛護，有利于他們的成長。要在嚴格要求的同時，滿腔熱情地去關(guān)心他們，愛護他們。1）要在政治上關(guān)心就要關(guān)心下屬的政治學習，幫助他們創(chuàng)造一個良好的學習條件，努力提高政治素質(zhì)和思想理論水平，使其黨性強、作風正，能嚴格要求自己，在任何時候都立場堅定，經(jīng)得起各種斗爭的考驗。2）要在思想上關(guān)心就要經(jīng)常找下屬談心，做好思想政治工作，關(guān)心他們的思想進步。他們?nèi)〉贸晒Φ臅r候，給予祝賀，并幫助他們正確對待成績，戒驕戒躁，謙虛謹慎，不致因獲得成績驕傲自滿，停滯不前；他們有了缺點和錯誤的時候，給予必要的批評教育，幫助他們吸取教訓；他們碰到困難和挫折的時候，給以關(guān)懷和慰問，給予支持和鼓勵，為他們撐腰鼓氣，不致因失敗而氣餒，從而喪失繼續(xù)前進的勇氣；他們遭到不公正待遇和閑言碎語中傷的時候，要挺身而出，伸張正義，為他們澄清事實真相。3）要在工作上關(guān)心就要在工作上耐心指導，使他們了解工作目標，明確工作任務，掌握工作方法，注意工作效果；工作有布置有檢查，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗，克服缺點，不斷提高工作水平。要積極提供服務，為下屬工作創(chuàng)造良好的條件。當下屬工作遇到困難或出現(xiàn)偏差時，主動出主意，想辦法，幫助其克服困難，糾正偏差。4）要在生活上關(guān)心就要經(jīng)常了解下屬的家庭、生活情況，使下屬感到溫暖。當他們在生活上碰到困難的時候，要及時給予具體幫助。副職處理與下屬關(guān)系的方法和藝術(shù)副職處理與下屬的關(guān)系，調(diào)動下屬的積極性，盡管比處理與上級的關(guān)系似乎要“容易”一些，但是，真正要使下屬做到協(xié)調(diào)一致，目標明確，干勁十足，心情舒暢，卻也并不簡單。副職如果能做到既堅持原則，又注重方法藝術(shù)，那么與下屬的關(guān)系就會密切、融洽，工作就會順利；反之，就會與下屬關(guān)系緊張，工作也就難以開展。（1）副職與下屬心理相融的方法和藝術(shù)副職要做到與下屬心理相融，首先應該了解下屬。副職應該掌握下屬的情緒變化，深入了解下屬的想法以及對上級的企盼，客觀地收集下屬的反映，經(jīng)常反思自己的動機和行為。了解了下屬的希望和要求，副職就可以努力完善自己，使自己盡量“接近”下屬心目中的“理想”的領導形象，從而贏得下屬的心。外國有些管理學家提出了“六戒”和“七問”的辦法，有利于副職與下屬心理相融。“六戒”是：超越職權(quán)范圍，過多干預下屬的工作，傳達使下屬難以接受的指示；遇到“大事”優(yōu)柔寡斷，左右搖擺，在下屬面前表現(xiàn)出無計可施、一籌莫展的樣子；有功不賞，有過不罰；對下屬遇到的困難不聞不問，漠不關(guān)心；凌駕于下屬之上，發(fā)號施令，獨斷專行；不等下屬把話說完，就隨意打斷下屬的話。“七問”是：一問下屬有什么特長，自己將他安置在合適的位置上，使他展其所長，避其所短了嗎? 二問下屬生活上有什么困難，自己想方設法幫助他解決了嗎? 三問下屬有什么建議和打算，自己虛心聽取并及時采納他的意見了嗎? 四問下屬工作上存在什么問題，自己是否為他找到了解決的辦法? 五問下屬獲取了哪些成績，自己給予他適當?shù)墓膭詈酮勝p了嗎? 六問下屬出現(xiàn)了什么過失和差錯，原因何在，自己對他的處罰是否合情合理，令人心服口服? 七問下屬現(xiàn)有的知識水平能否勝任本職工作，自己為他提供深造學習的機會了嗎? 副職如果真能做到“六戒”、“七問”，就能與下屬建立良好的關(guān)系，進而促進工作不斷深入推進。（2）副職培養(yǎng)下屬的方法和藝術(shù)1）制造適度的工作危機作為一個副職領導，要善于利用當前機構(gòu)改革、干部分流、競爭上崗等契機，去喚起下屬的工作危機感，讓下屬在思想上真切地感受到壓力，進而轉(zhuǎn)化為經(jīng)久不息的競爭動力，不斷鞭策下屬珍惜現(xiàn)有的工作崗位時間，促其盡職盡責做好工作。2）提供發(fā)揮作用的舞臺作為一個副職領導，一定要用下屬所長，將他們放到最能發(fā)揮作用的崗位上去施展才干，以實現(xiàn)崗位所需和人才所長的最佳結(jié)合。通?？梢酝ㄟ^調(diào)換工作崗位、加大工作難度等措施，使其能力達到飽和，讓下屬從思想到行動能時時感悟到有干頭，從而煥發(fā)出更大的勁頭。3）穩(wěn)健地授予下屬權(quán)力作為一個副職領導，必須充分挖掘并發(fā)揮本部門的最大職能，強化責任意識，積極而又穩(wěn)妥地對本部門的各個工作機構(gòu)進行授權(quán)，將本部門的職能分解到各個工作機構(gòu)當中，這也是對下屬工作能力、水平的最好檢驗。只要工作正常運轉(zhuǎn)，權(quán)力便會日益穩(wěn)固。而愈是如此，對下屬來說其成就感就愈強。（3）副職表揚下屬的方法和藝術(shù)1）表揚下屬的原則一是要加強了解。要加深對下屬的了解，對其優(yōu)點、長處、成績都了然于胸，對其性格、特長要做到如數(shù)家珍，這是表揚下屬的基本前提。二是要表揚適度。對被表揚者的優(yōu)點和成績應恰如其分地如實反映，既不縮小，也不夸大。表揚不實，被表揚人會感到內(nèi)疚、被動；其他人則會不服氣，產(chǎn)生逆反心理；而對副職本人來說，其威信必然受到損害。2）表揚下屬的場合一是在集會的時候表揚。由于它是當著眾人的面進行的，并且對被表揚者的優(yōu)點、成績作出明確的概括、表述和評價，因而它的激勵作用就更大些。它不僅對被表揚對象是一種極大的鼓舞，也是對其他人的教育和號召。二是在成功的時候表揚。每個人在平時的工作中，如果成功地完成了某件事，都有一種期望得到別人認可的心理。副職的適時表揚就如錦上添花，其作用不可小視。三是在失意的時候表揚。人在失意的時候心情很難受，此時特別需要得到別人的安慰和鼓勵。副職如果能在下屬失意的時候“雪中送炭”，設身處地地站在下屬的立場去感受他們的痛苦，安慰他們，尤其是用他們以前的成功來鼓勵他們，重塑他們的自信心，就如同注入一支強心劑，使下屬產(chǎn)生很大的震動，這必將會收到意想不到的效果。3）表揚下屬的技巧副職在選擇表揚下屬方式時，不僅要考慮語言表達技巧，還應該注意下屬的行為特點及其心理特征。表揚先進人物的方式——響鼓也要重錘敲； 表揚后進人員的方式——挖掘新的閃光點； 表揚中間人員的方式——無功就是過。這是有一定道理的。對于先進人物，副職應在表揚時強化他們的雄心，以免其安于現(xiàn)狀；對于后進人員，應喚起他們的上進心，以免其破罐破摔；對于中間隊伍，應激發(fā)他們的潛能，以免其甘于平庸。副職能夠?qū)ο聦俚男袨樘攸c和心理特征加以考慮，在選擇表揚方式時有所區(qū)別，就能提高調(diào)動下屬積極性的有效性。（4）副職批評下屬的方法和藝術(shù)對下屬進行批評，是副職提醒、勸告以至懲戒下屬的一種手段，是領導活動中必然要運用的一種鞭策方法，也是一種負激勵的行為。不愿批評或不敢批評下屬的副職，同胡亂批評下屬的副職一樣，都不是合格的領導者。但是，批評要注意方法和藝術(shù)。運用得當，可以達到預期目的，否則，其負面效應有可能大于正面效應。副職批評下屬時，要區(qū)別不同對象，采取不同形式。1）針對不同的下屬選擇不同的批評方式對于脾氣急躁、性格內(nèi)向、好鉆牛角尖、愛發(fā)牢騷者，宜采取商討式批評； 對于坦率直爽、性格開朗、知錯就改、謙遜豁達者，宜采取一針見血的直接式批評； 對于自尊心、虛榮心、依賴心理都比較強，固執(zhí)己見者，宜采取漸進式批評； 對于爭強好勝、頭腦靈活、反應敏捷、接受能力快者，宜采取提示性的批評； 對于下屬所犯錯誤與副職布置工作要求高、脫離實際有關(guān)時，宜采取自責式批評。2）選擇好時機對下屬進行有效果的批評副職在開展批評時，除了要把握批評的準確性和運用恰當?shù)姆椒ㄍ?，還應該選擇批評的最佳時機。既不能過早，也不能過晚。若過早，條件不成熟，往往達不到預期的目的；若過晚，時過境遷，也會失去意義。一是要選擇批評對象心理適應的最佳時機。下屬有了過失后，必然會產(chǎn)生各種不同的心理反應。有的恐懼，害怕別人特別是領導發(fā)現(xiàn)；有的后悔，想法尋求彌補的途徑；也有的會產(chǎn)生憤懣對抗心理，企圖報復，等等。對下屬的失誤或不良行為進行批評，應選擇下屬心理處于良好狀態(tài)之時。一般說，在下屬對自己的錯誤有了一定的認識，有接受批評愿望時實施批評，能取得良好的效果。若在下屬害怕問題暴露時而當眾把問題捅出來，很可能產(chǎn)生負效應，甚至帶來其他問題。二是選擇批評者情緒適應的最佳時機。例如，兩位下屬剛吵完架，情緒因受刺激正處于極度興奮狀態(tài)，別人的意見根本聽不進去。這時若副職對雙方馬上施以劈頭蓋腦的批評，不但對問題解決無益，還會引火燒身，導致他們遷怒于自己，使自己不得超脫。正確的辦法是采取暫緩處理的辦法，也就是冷處理的辦法。暫緩處理使得副職有時間去調(diào)查問題產(chǎn)生的原因，去了解當事人的態(tài)度，待到雙方心平氣和時再去處理，就更有分寸、更有把握。三是選擇環(huán)境適應的最佳時機。批評對象的思想基礎、個性心理以及問題的性質(zhì)不同，選擇批評的環(huán)境(場合)也應該有所不同。如果場合選擇不當，會適得其反。一般來說，屬工作上的失誤，性質(zhì)較為嚴重，在本部門影響較大，或者帶有普遍性、傾向性的問題，宜在會上進行公開批評，讓大家共同吸取教訓，以達到防止事態(tài)發(fā)展的目的；屬于思想意識方面的問題，特別是那些小拿小摸、男女關(guān)系的事，最好是在小范圍內(nèi)教育處理，一般不要當眾指責，以防止因小題大作而傷害下屬自尊心，出現(xiàn)破罐子破摔的逆反心理。批評的十大忌諱：反復批評，無休無止。只作批評，不講幫助。不分場合，隨意發(fā)威。把口不嚴，隨處傳揚。無憑無據(jù)，捕風捉影。威脅逼迫，以勢壓人。吹毛求疵，過于挑剔。不加分析，全盤否定。態(tài)度蠻橫，惡語傷人。清算總帳，揭人老底。（5）副職處理與下屬沖突的方法和藝術(shù)副職在展開領導活動的過程中，大量的是與下屬接觸，副職與下屬是一對永恒的矛盾體，因而就不可避免地會時常發(fā)生沖