【正文】 務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。(2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為2530％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。(3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。(4)具有相對自主權。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法?？傊?，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。第三篇：人力資源管理形成性考核冊答案人力資源管理形成性考核冊 作業(yè)1一、人力資源：一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。從宏觀角度看，是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。人力資源管理：是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應，實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標所進行的管理活動。經(jīng)濟人：也稱為實利人。，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經(jīng)濟報酬。這實際上是將人性看成是惡的，需要用金錢和權利，組織機構的操縱和控制，使員工服從與維持效率。戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動間水平匹配；強調(diào)所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業(yè)目標。二、BDABDDACCDABCDEBCBCD三、P56人力資源的內(nèi)容是由勞動者的智力、勞動者的受教育程度、勞動者的技能、勞動者的思想道德修養(yǎng)和勞動者的體質(zhì)等方面組成。人力資源的特征有：時限性、再生性、資本性、能動性、雙重角色、有限性和無限性、社會性和生物性。P10人力資本：是對人或人力資源進行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財富增殖的資本形式，即人們以一定代價獲得的并能在勞動力市場上就 一種價格（或價值）的素質(zhì)、能力或技能。P34人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。從宏觀角度看，是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。聯(lián)系：P1314從某種意義上講，人力資源的開發(fā)過程即為人力資本的投資過程；一般來看，人力資源包括人力資本。區(qū)別：P1314二者的理論視角不同：人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識的資本形式，強調(diào)投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中嶧更大的收益收回；人力資源將人力作為財富（包括精神財富和物質(zhì)財富）的資源來看待，從人的潛能（包括體力的和智力的）與財富之間關系的角度來研究問題。二者的內(nèi)容側重不同：人力資本所關注的焦點是收益問題，人力資源除人力資本涉及內(nèi)容外，還要分析人力資源的形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會經(jīng)濟生活中的基本作用。二者的規(guī)定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點，人力資源則主要是指存量含義。人力資本量的規(guī)定性表現(xiàn)為投入教育、培訓和健康等的資本在人身上凝結的多少，就是投資者知識的多少、技能的高低、健康狀況的好壞等；人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定時間和空間內(nèi)勞動力人口的數(shù)量和素質(zhì)，從某種意義上講，人力資源的開發(fā)過程即為人力資本的投資過程。二者的內(nèi)容廣泛性和外延不同：人力資本揭示了對人力投資所形成的資本的再生、增值能力，人力資源作為生產(chǎn)要素資源的研究，它的經(jīng)濟學內(nèi)容更為廣泛而豐富多彩。一般來看，人力資源的外延大于人力資本。廣義的人力資源既包括自然形態(tài)的人的勞動能力或資源狀況，又包括經(jīng)過人力資本投資，經(jīng)過開發(fā)、培育所形成的人力資源；人力資本只是一個反映價值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟活動中并帶來新價值的資本。人力資源問題可以從開發(fā)、配制、利用、管理和收益等角度來研究，人力資本則限于投資和收益的角度來分析。P2021普遍性——人力要生存發(fā)展，要組織協(xié)調(diào)社會勞動過程中人與人、人與事、人與組織的關系，就要有人力資源管理； 綜合性——它涉及經(jīng)濟學、社會學、人類學、心理學、人才學、管理學等多種學科，是一門綜合性科學。適應性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經(jīng)濟基礎、與生產(chǎn)力的發(fā)展是相適應的。民族性——人力資源管理的重點是人，人的思想情感深深地影響著人的行動，而人的思想情感又受到民族文化傳統(tǒng)的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。社會性——人力資源管理具有階級性特點。在階級社會里，一切管理活動都是一定生產(chǎn)關系的體現(xiàn)，管理的過程實際是生產(chǎn)資料占有者維護和實現(xiàn)其利益的過程?，F(xiàn)代經(jīng)濟是社會化程度非常高的經(jīng)濟，生產(chǎn)關系和意識形態(tài)是影響勞動者工作積極性和工作效率的兩個重要因素，他們都與社會制度密切相關。P3841經(jīng)濟人：員工基本上是受經(jīng)濟性刺激物而激勵的；員工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制；感情必須加以防范，以免干擾人們對自己厲害的權衡；組織必須按照能夠控制住人們的感情方式來設計。社會人：人的最大動機是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。認為員工的社會因素是不能忽視的，不能單純從物質(zhì)刺激方面著眼，而且在正式組織之外，還存在非正式組織，這種非正式組織以人際關系為基礎并存在著自定的行為準則，影響著員工的生產(chǎn)行為。認為只要關心人，注意滿足員工的社會需求，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和整體意識，讓員工亢奮發(fā)表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產(chǎn)積極性的提高。自我實現(xiàn)人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會獲得最大的滿足感；人們追求的是工作的成就、自我價值觀念的實現(xiàn)。即使能力低的人，在他們的其他需要或多火燒已滿足之后，也會在自己的工作中尋求意義和任務完成的滿足感。復雜人：人是很復雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是 年齡與發(fā)展階段變化，隨著所處境遇及人際關系的演變，角色的演變而變化。無論是經(jīng)濟人、社會人，還是自我實現(xiàn)人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。在一個人的不同年齡、不同時間和不同地點會有不同的表現(xiàn)。P49戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動間水平匹配；強調(diào)所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業(yè)目標。P49特征：就其重要性而言，認為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。就其職能而言，認為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要，倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐相應的人力資源管理活動。就其與戰(zhàn)略的關系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動態(tài)的多方面持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。就其實踐而言，更加強調(diào)人力資源管理各項實踐活動間的匹配性及捆綁性，既強調(diào)系列人力資源管理活動的協(xié)同效用。就其績效關注焦點而言，人力資源部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以其關注的焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取上。四、P1517（根據(jù)下面的內(nèi)容學員可從企業(yè)或其他組織的角度，或是從個人的角度，或是從國家的角度，聯(lián)系實際來談談你的理解）醫(yī)療保健投資：包括衛(wèi)生保健投資和勞動保護投資。其收益是維持和恢復人力資源的勞動能力、改善人們的健康狀況、提高平均壽命，可以明顯提高人力資本價值，改善人力資源的素質(zhì)。具體說來衛(wèi)生保健投資可以使人們的生病時間減少、生命延長，從而提供更多的工時，相對地增加了社會勞動供給量；健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產(chǎn)能力提高，單位時間的產(chǎn)出增加，也就是勞動質(zhì)量會大大提高；人的壽命延長和更加充沛的體力、精力，促使勞動者進行更多地教培訓、流動等形式的人力資本投資，從而在更長的時間內(nèi)獲得不斷增長的未來收益。勞動保護方面的投資是指用于改進生產(chǎn)設備，改進加工工藝，增加防護措施的費用，其目的在于防止勞動過程中對勞動者可能造成的各種損害，包括勞動環(huán)境和勞動本身 的某些損害。教育投資：包括為受教育而支出的各種費用和勞務，包括教師的工資、校園校舍投資、學生的學費、書籍費和交通費等；為求學而放棄的工作收益或閑暇時間的利用。教育投資對國家而言可以提高民族素質(zhì)，促進國家經(jīng)濟、科技的發(fā)展，增強綜合國力。教育投資對個人而言，可以促進人的各種能力的發(fā)展，增加就業(yè)率或增加個人收入等。教育投資對企業(yè)來講可改善勞動力的質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，提高人力資源質(zhì)量，促進人力資源開發(fā)，保證企業(yè)的正常運行等。培訓投資：是企業(yè)人力資本投資的重要方式，包括在職培訓和就業(yè)前培訓。其投資的直接成本是為受訓人員支付的直接貨幣成本和為培訓活動支付的物質(zhì)條件成本；其間接成本或機會成本一般包括受訓員工因參加培訓而減少的收入，以及參與培訓所付出的時間和經(jīng)歷消耗，企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和其他應得收入等。其收益是增加人力資源的知識和技能的存量，促進生產(chǎn)效率的提高，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。勞動力遷移和流動投資：其成本有：勞動者為了實現(xiàn)流動而直接支付的費用，如獲取信息費用、交通費用、安家費用等；失去原有工作可能獲得的收入；勞動者離開原來熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友后所付出的精神上的代價，即心理成本。其收益有：勞動者在新的職業(yè)中獲得的相對于原來收入高出的部分；用于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所帶來的勞動者部分開支的節(jié)??；流動帶來的其他非經(jīng)濟性效用?！案芍袑W”投資：其投資在于利用企業(yè)的生產(chǎn)設備或有經(jīng)驗的員工進行，在一定程度上影響企業(yè)生產(chǎn)效率的成本或投資；學習者向師傅支付的貨幣、實物，用于其中的時間、精力等方面的投資成本。其收益是增加有用的知識、技能和經(jīng)驗，投資少、見效快。P5153 首先對本地區(qū)的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、勞動力市場環(huán)境、組織內(nèi)部資源、組織戰(zhàn)略