【正文】 務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法及調(diào)查法等。四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃香港的中資企業(yè)，是屬于社會(huì)主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。(2)具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為2530％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。(3)嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。(4)具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法?？傊?，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。第三篇：人力資源管理形成性考核冊答案人力資源管理形成性考核冊 作業(yè)1一、人力資源：一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。從宏觀角度看，是指一個(gè)國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動(dòng)能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動(dòng)能力的總合。人力資源管理：是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。經(jīng)濟(jì)人：也稱為實(shí)利人。，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這實(shí)際上是將人性看成是惡的，需要用金錢和權(quán)利，組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配；強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。二、BDABDDACCDABCDEBCBCD三、P56人力資源的內(nèi)容是由勞動(dòng)者的智力、勞動(dòng)者的受教育程度、勞動(dòng)者的技能、勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)和勞動(dòng)者的體質(zhì)等方面組成。人力資源的特征有：時(shí)限性、再生性、資本性、能動(dòng)性、雙重角色、有限性和無限性、社會(huì)性和生物性。P10人力資本：是對(duì)人或人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財(cái)富增殖的資本形式，即人們以一定代價(jià)獲得的并能在勞動(dòng)力市場上就 一種價(jià)格（或價(jià)值）的素質(zhì)、能力或技能。P34人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。從宏觀角度看，是指一個(gè)國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動(dòng)能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動(dòng)能力的總合。聯(lián)系：P1314從某種意義上講，人力資源的開發(fā)過程即為人力資本的投資過程；一般來看，人力資源包括人力資本。區(qū)別：P1314二者的理論視角不同：人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識(shí)的資本形式，強(qiáng)調(diào)投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中嶧更大的收益收回；人力資源將人力作為財(cái)富（包括精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富）的資源來看待，從人的潛能（包括體力的和智力的）與財(cái)富之間關(guān)系的角度來研究問題。二者的內(nèi)容側(cè)重不同：人力資本所關(guān)注的焦點(diǎn)是收益問題，人力資源除人力資本涉及內(nèi)容外，還要分析人力資源的形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的基本作用。二者的規(guī)定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點(diǎn)，人力資源則主要是指存量含義。人力資本量的規(guī)定性表現(xiàn)為投入教育、培訓(xùn)和健康等的資本在人身上凝結(jié)的多少，就是投資者知識(shí)的多少、技能的高低、健康狀況的好壞等；人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定時(shí)間和空間內(nèi)勞動(dòng)力人口的數(shù)量和素質(zhì)，從某種意義上講，人力資源的開發(fā)過程即為人力資本的投資過程。二者的內(nèi)容廣泛性和外延不同：人力資本揭示了對(duì)人力投資所形成的資本的再生、增值能力，人力資源作為生產(chǎn)要素資源的研究，它的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛而豐富多彩。一般來看，人力資源的外延大于人力資本。廣義的人力資源既包括自然形態(tài)的人的勞動(dòng)能力或資源狀況，又包括經(jīng)過人力資本投資，經(jīng)過開發(fā)、培育所形成的人力資源；人力資本只是一個(gè)反映價(jià)值量的概念，是指能夠投入到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并帶來新價(jià)值的資本。人力資源問題可以從開發(fā)、配制、利用、管理和收益等角度來研究，人力資本則限于投資和收益的角度來分析。P2021普遍性——人力要生存發(fā)展，要組織協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，就要有人力資源管理； 綜合性——它涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科，是一門綜合性科學(xué)。適應(yīng)性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、與生產(chǎn)力的發(fā)展是相適應(yīng)的。民族性——人力資源管理的重點(diǎn)是人，人的思想情感深深地影響著人的行動(dòng)，而人的思想情感又受到民族文化傳統(tǒng)的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。社會(huì)性——人力資源管理具有階級(jí)性特點(diǎn)。在階級(jí)社會(huì)里，一切管理活動(dòng)都是一定生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，管理的過程實(shí)際是生產(chǎn)資料占有者維護(hù)和實(shí)現(xiàn)其利益的過程。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是社會(huì)化程度非常高的經(jīng)濟(jì)，生產(chǎn)關(guān)系和意識(shí)形態(tài)是影響勞動(dòng)者工作積極性和工作效率的兩個(gè)重要因素，他們都與社會(huì)制度密切相關(guān)。P3841經(jīng)濟(jì)人：員工基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物而激勵(lì)的；員工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制；感情必須加以防范，以免干擾人們對(duì)自己厲害的權(quán)衡；組織必須按照能夠控制住人們的感情方式來設(shè)計(jì)。社會(huì)人：人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿足人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。認(rèn)為員工的社會(huì)因素是不能忽視的，不能單純從物質(zhì)刺激方面著眼，而且在正式組織之外，還存在非正式組織，這種非正式組織以人際關(guān)系為基礎(chǔ)并存在著自定的行為準(zhǔn)則，影響著員工的生產(chǎn)行為。認(rèn)為只要關(guān)心人，注意滿足員工的社會(huì)需求，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體意識(shí)，讓員工亢奮發(fā)表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產(chǎn)積極性的提高。自我實(shí)現(xiàn)人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會(huì)獲得最大的滿足感；人們追求的是工作的成就、自我價(jià)值觀念的實(shí)現(xiàn)。即使能力低的人，在他們的其他需要或多火燒已滿足之后，也會(huì)在自己的工作中尋求意義和任務(wù)完成的滿足感。復(fù)雜人：人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是 年齡與發(fā)展階段變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變，角色的演變而變化。無論是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人，還是自我實(shí)現(xiàn)人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。在一個(gè)人的不同年齡、不同時(shí)間和不同地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。P49戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配；強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。P49特征：就其重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。就其職能而言，認(rèn)為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要，倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動(dòng)態(tài)的多方面持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。就其實(shí)踐而言，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間的匹配性及捆綁性，既強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。就其績效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人力資源部門的績效已與組織績效整合成一個(gè)整體。所以其關(guān)注的焦點(diǎn)集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取上。四、P1517（根據(jù)下面的內(nèi)容學(xué)員可從企業(yè)或其他組織的角度，或是從個(gè)人的角度，或是從國家的角度，聯(lián)系實(shí)際來談?wù)勀愕睦斫猓┽t(yī)療保健投資：包括衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)投資。其收益是維持和恢復(fù)人力資源的勞動(dòng)能力、改善人們的健康狀況、提高平均壽命，可以明顯提高人力資本價(jià)值，改善人力資源的素質(zhì)。具體說來衛(wèi)生保健投資可以使人們的生病時(shí)間減少、生命延長，從而提供更多的工時(shí)，相對(duì)地增加了社會(huì)勞動(dòng)供給量；健康的身體和旺盛的精力也使勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力提高，單位時(shí)間的產(chǎn)出增加，也就是勞動(dòng)質(zhì)量會(huì)大大提高；人的壽命延長和更加充沛的體力、精力，促使勞動(dòng)者進(jìn)行更多地教培訓(xùn)、流動(dòng)等形式的人力資本投資，從而在更長的時(shí)間內(nèi)獲得不斷增長的未來收益。勞動(dòng)保護(hù)方面的投資是指用于改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，改進(jìn)加工工藝，增加防護(hù)措施的費(fèi)用，其目的在于防止勞動(dòng)過程中對(duì)勞動(dòng)者可能造成的各種損害，包括勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)本身 的某些損害。教育投資：包括為受教育而支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)，包括教師的工資、校園校舍投資、學(xué)生的學(xué)費(fèi)、書籍費(fèi)和交通費(fèi)等；為求學(xué)而放棄的工作收益或閑暇時(shí)間的利用。教育投資對(duì)國家而言可以提高民族素質(zhì)，促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展，增強(qiáng)綜合國力。教育投資對(duì)個(gè)人而言，可以促進(jìn)人的各種能力的發(fā)展，增加就業(yè)率或增加個(gè)人收入等。教育投資對(duì)企業(yè)來講可改善勞動(dòng)力的質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，提高人力資源質(zhì)量，促進(jìn)人力資源開發(fā)，保證企業(yè)的正常運(yùn)行等。培訓(xùn)投資：是企業(yè)人力資本投資的重要方式，包括在職培訓(xùn)和就業(yè)前培訓(xùn)。其投資的直接成本是為受訓(xùn)人員支付的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)支付的物質(zhì)條件成本；其間接成本或機(jī)會(huì)成本一般包括受訓(xùn)員工因參加培訓(xùn)而減少的收入，以及參與培訓(xùn)所付出的時(shí)間和經(jīng)歷消耗，企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和其他應(yīng)得收入等。其收益是增加人力資源的知識(shí)和技能的存量，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。勞動(dòng)力遷移和流動(dòng)投資：其成本有：勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，如獲取信息費(fèi)用、交通費(fèi)用、安家費(fèi)用等；失去原有工作可能獲得的收入；勞動(dòng)者離開原來熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友后所付出的精神上的代價(jià)，即心理成本。其收益有：勞動(dòng)者在新的職業(yè)中獲得的相對(duì)于原來收入高出的部分；用于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所帶來的勞動(dòng)者部分開支的節(jié)?。涣鲃?dòng)帶來的其他非經(jīng)濟(jì)性效用?！案芍袑W(xué)”投資：其投資在于利用企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備或有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行，在一定程度上影響企業(yè)生產(chǎn)效率的成本或投資；學(xué)習(xí)者向師傅支付的貨幣、實(shí)物，用于其中的時(shí)間、精力等方面的投資成本。其收益是增加有用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，投資少、見效快。P5153 首先對(duì)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、勞動(dòng)力市場環(huán)境、組織內(nèi)部資源、組織戰(zhàn)略