【正文】 其收益是增加有用的知識、技能和經(jīng)驗，投資少、見效快。其收益是增加人力資源的知識和技能的存量，促進生產(chǎn)效率的提高，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。教育投資對個人而言，可以促進人的各種能力的發(fā)展，增加就業(yè)率或增加個人收入等。具體說來衛(wèi)生保健投資可以使人們的生病時間減少、生命延長，從而提供更多的工時，相對地增加了社會勞動供給量；健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產(chǎn)能力提高，單位時間的產(chǎn)出增加，也就是勞動質(zhì)量會大大提高；人的壽命延長和更加充沛的體力、精力，促使勞動者進行更多地教培訓(xùn)、流動等形式的人力資本投資，從而在更長的時間內(nèi)獲得不斷增長的未來收益。就其績效關(guān)注焦點而言，人力資源部門的績效已與組織績效整合成一個整體。P49特征：就其重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。復(fù)雜人：人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是 年齡與發(fā)展階段變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變，角色的演變而變化。認(rèn)為員工的社會因素是不能忽視的，不能單純從物質(zhì)刺激方面著眼，而且在正式組織之外，還存在非正式組織，這種非正式組織以人際關(guān)系為基礎(chǔ)并存在著自定的行為準(zhǔn)則，影響著員工的生產(chǎn)行為。在階級社會里，一切管理活動都是一定生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，管理的過程實際是生產(chǎn)資料占有者維護和實現(xiàn)其利益的過程。P2021普遍性——人力要生存發(fā)展，要組織協(xié)調(diào)社會勞動過程中人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，就要有人力資源管理； 綜合性——它涉及經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科，是一門綜合性科學(xué)。二者的內(nèi)容廣泛性和外延不同：人力資本揭示了對人力投資所形成的資本的再生、增值能力，人力資源作為生產(chǎn)要素資源的研究，它的經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容更為廣泛而豐富多彩。區(qū)別：P1314二者的理論視角不同：人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識的資本形式，強調(diào)投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中嶧更大的收益收回；人力資源將人力作為財富（包括精神財富和物質(zhì)財富）的資源來看待，從人的潛能（包括體力的和智力的）與財富之間關(guān)系的角度來研究問題。P10人力資本：是對人或人力資源進行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財富增殖的資本形式，即人們以一定代價獲得的并能在勞動力市場上就 一種價格（或價值）的素質(zhì)、能力或技能。這實際上是將人性看成是惡的，需要用金錢和權(quán)利，組織機構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。從宏觀角度看，是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。答：分析提示：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。(4)具有相對自主權(quán)。因此，香港員工的平均流動率為2530％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。(2)具有很強的競爭性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。三是人力資源保障成本的核算。3．人力資源成本核算有哪些方法? P4751答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(6)文化整合。(4)管理即培訓(xùn)。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。2．人們根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出了哪種管理模式？因此，人們提出了以人為中心的管理模式。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．職能工作分析:C．問題分析D．流程圖29．管理人員定員的方法是(C)。C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神22．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26A．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環(huán)境影響機制23．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。P1A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀2．人力資源與人力資本在(c)這一點上有相似之處。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。答：分析提示：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。(4)具有相對自主權(quán)。因此，香港員工的平均流動率為2530％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。(2)具有很強的競爭性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。三是人力資源保障成本的核算。3．人力資源成本核算有哪些方法? P4751 答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。(6)文化整合。(4)管理即培訓(xùn)。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。2．人們根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出了哪種管理模式？因此，人們提出了以人為中心的管理模式。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．職能工作分析:C．問題分析D．流程圖29．管理人員定員的方法是(C)。C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神22．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26A．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環(huán)境影響機制23．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。P1A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀2．人力資源與人力資本在(c)這一點上有相似之處。當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的，以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。2．探索階段(15歲到24歲)。5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么? P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。步驟六：工資分級與定薪。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。步驟三：工作評價。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。4．簡述薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴(yán)懲。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74A．設(shè)計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么1?E．在什么地方做這項活動6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)A．面試法B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學(xué)法8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法B．角色扮演法C．實習(xí)D．觀摩E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評 B．他人考評C．個人考評 D．群體考評E．同級考試 F．下級考評10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)A．成長階段B．探索階段C確立階段D．維持階段E．下降階段四、簡答題(每小題8分，共40分)1．與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?答：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分C．賦分 D．計分8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。())10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。())6．定額與定員不相關(guān)。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃，每小題1分，共10分)(√)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。第二種該公司采用的是提成工資制。問題：1．該百貨公司實行什么類型的工資制度?2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。(7)管理法制化。(3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請同學(xué)們自己完善、設(shè)計，也可參考本次講評答案?？荚u方法如下： 2 3 4 5很差 較差 中等 較好 很好序 號 測評項目 等 級 文字說明 1 根據(jù)本公司的產(chǎn)品發(fā)展需要提出臨床試驗方案并及時了解臨床工作的進展。P300A．管理效能B．管理質(zhì)量C．管理水平D．管理創(chuàng)新19．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。A．安全與生產(chǎn)兼管B．管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全15．勞動合同一般都有試用期限。A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118A．紙筆測驗B．量表C．投射測驗．D．儀器測量法11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當(dāng)熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。②如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當(dāng)這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當(dāng)中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應(yīng)當(dāng)真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、原則，建立一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當(dāng)?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。⑸考評后的面談。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。⑵考評執(zhí)行者。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正二是縱向程序?？荚u標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。⑥修改。④試用。②歸