【導讀】1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于。2．人力資源與人力資本在這一點上有相似之處。3．具有內(nèi)耗性特征的資源是?；顒?，以達成個人與組織的目標。5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在。8．以人性為核心的人本管理的主體是何種?9．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?12．預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?19．主張集體獎，而不主張個人獎。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產(chǎn)。量不但沒有下降，反而上升了。果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。因此，人們提出了以人為中心理模式。價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào)。

　　

【正文】 力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在 ( B ) P6 A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( A )2 A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D)P26 A．人的管 理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A )。 P108 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括 (B) P113 A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是 ( B )。 P166。 A．加 權 B．標度劃分 C．賦分 D．計分 K6i+ 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用 ( A )。 P207 A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 r99．我國的社會保險制度體系主要包括 ( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 P2242 A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障 D．健康保險 10． 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預防為主； (2)保護員工在勞動過程中的安全與健康； (3)(B)。 P227 A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管 三、多項選擇題 (每小題 2 分，共 20 分 ) 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ?(C、 D、 E) P21 A．經(jīng)濟人假設 B．社會人假設 C．人際 (群 )關系學 D．行為科學 E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即 ( A、 B、 C ) P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀 E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和 (B、 C、 D) P290 A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責之一是進行 工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成 (A、 B、 C、 E)P74 A．設計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象 F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題 (A、 B、 C、 D) P938 A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?(A、 B、 C、 D、 E、 F ) P111. A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是 (A、 B、 C、 D、 E、 F) P129 A．面試法 B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法 8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的 ?(A、 B、 C、 D、 E、 F) P146 A．講授法 B．角色扮演法 C．實習 D．觀摩 E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考 評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ?(A、 B、 F)P194: A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將 — 個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段 ?(A、 B、 C、 D、 E) P266 A．成長階段 B．探索階段 C 確立階段 D．維持階段 E．下降階段 四、簡答題 (每小題 8 分，共 40 分 ) 1．與“經(jīng)濟人”假設相應的管理方式是什么 ?P19 答：以經(jīng)濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要特點如下： ⑴ 管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。 ⑵ 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 ⑶ 在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性， 同時對消極怠 工者予以嚴懲。 ⑷ 以權力和控制體系來保護組織并引導員工。 2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。 P55 答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： (1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平； (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較 3．崗位定位分析有哪些步驟 ?P88 答：崗位定位 分析步驟大致如下： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結果進行修正。 4．簡述薪酬制度設計的程序或步驟。 P217 答：薪酬制度的設計過程由 7 個程序或步驟組成。 步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度 設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。這一步驟的主要工作是編寫關于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。 步驟二：工作分析。是薪酬制度設計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。 步驟三：工作評價。是薪酬制度設計的關鍵步驟。方法主要有五種。 步驟四：工資結構設計。是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。 步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù) 據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結構，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關數(shù)據(jù)。 步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。 步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。 5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么 ?P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是： ⑴ 基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應； ⑵ 城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理； ⑶ 基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔； ⑷ 基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合。 五、論述題（ 20 分） 試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。 P266 答：美國著名人力資源管理專家加里?德斯勒在其代表作《人力資源管 理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段： (從出生到 14 歲 )。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。 2．探索階段 (15 歲到 24 歲 )。這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時，人們往往作出一些 帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。 到了這一階段結束時，看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。 3．確立階段 (25 歲到 44 歲 )。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè) 中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 這一階段又分為三個子階段： 一是嘗試階段 (25 歲至 30 歲 )。個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。 二是穩(wěn)定階段 (30 歲至 40 歲 )。往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標需要開展的學習活動等。 第三，危機階段 (在 30 多歲到 40 多歲之間的某個階段上 )。人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。往往會根據(jù)自己最初的理想和目標對自己的職業(yè)進步狀況作一次重要的重新評價。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標靠近，或者已經(jīng)完成了預定的任務后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。在這一時期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的，以及為了達到這一目標自己需要作出多大的犧牲。 4．維持階段 (45 歲到 65 歲 )。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。 5．下降階段。當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權力和責任減少的現(xiàn)實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。