【導(dǎo)讀】師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過(guò)的材料。均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文。不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。公司不能事先全面預(yù)期公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，從而造成公司財(cái)務(wù)收益的損失。風(fēng)險(xiǎn)采取有效措施來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)，而不是完全消滅風(fēng)險(xiǎn)。是指在既定損失降低到最低限度的管理過(guò)程，以實(shí)現(xiàn)公司效益最大化。公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的存在時(shí)刻威脅著公司的生存和發(fā)展。務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)控制度的建設(shè)和完善。集中體現(xiàn)同時(shí)也是公司面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

　　

【正文】 造成緊張的勞資關(guān)系。企業(yè)員工在基本的薪酬得到滿足了后 ，會(huì)向著實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的更高一層樓進(jìn)步 ， 而這些需求已經(jīng)不是單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足的。 對(duì)企業(yè)核心員工的財(cái)稅設(shè)計(jì)缺乏正確認(rèn)識(shí) 12 很多企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里 ,只要出錢(qián)就 能招到工人。所以不注重一線員工薪酬待遇改善，導(dǎo)致企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，沈陽(yáng)麥金利食品制造有限公司一線員工頻繁進(jìn)出 ,企業(yè)發(fā)展后勁不足，二是高薪酬一定可以留住核心人才。企業(yè)核心員工的離職率居高不下 ,如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。例如： 薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、 績(jī)效 工 資、福利 、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有特別大的聯(lián)系；浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。 13 第五章 沈陽(yáng)鷹者峰商貿(mào)有限公司財(cái)務(wù)管理對(duì)策 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)財(cái)稅管理 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 員工已成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素 ， 吸引和留住人才是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激 勵(lì)人才 ， 但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí) ， 充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性 ， 樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性 ， 沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中 ， 實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的 ， 就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián) ， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。 設(shè)立合理財(cái)稅結(jié)構(gòu)，制定公平的財(cái)稅制度 首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬 的外部公平問(wèn)題。由于人才逐步市場(chǎng)化，因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤(pán)考慮多方面的因素，其中包括：外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行 14 業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市 場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等；員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。 同時(shí)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互配合。企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對(duì)精英骨干的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 實(shí)行財(cái)稅與績(jī)效掛鉤 制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng) ， 是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一 ， 對(duì)于通過(guò)努力獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō) ， 必須讓他 們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來(lái)。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用 ，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資 ， 使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤 ， 通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少 ， 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng) ， 績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚的表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系 ， 與企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián) ， 并且是可實(shí)現(xiàn)和衡量的。 注意績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn) ， 不能拖時(shí)間 ， 員工每年績(jī)效只要達(dá)到規(guī)定的水平 ， 必須依照制度規(guī)定給予調(diào)薪。一方面使員工獲得安全保障 ， 減少員工流失 ， 另一方面也免得 公司培訓(xùn)熟練的員工 ， 為了增加薪酬 ， 而轉(zhuǎn)換工作。 提高企業(yè)財(cái)稅水平競(jìng)爭(zhēng)力 15 管理者需要確保公司的薪酬水準(zhǔn)具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。這里所說(shuō)的薪 酬 競(jìng)爭(zhēng)力是指相對(duì)市場(chǎng)中同行業(yè)的公司而言具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。大部分公司都確定了一系列的基準(zhǔn)匹配公司，這些公司通常是市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或 與企業(yè)相互爭(zhēng)奪人才的公司。所以 企業(yè)管理者可以根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值來(lái)確定相應(yīng)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣做的工作量會(huì)增加許多，但是在現(xiàn)代化信息管理的條件下，是完全可以實(shí)現(xiàn)的。即根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格和應(yīng)有的利潤(rùn)空間來(lái)倒推企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的成本，現(xiàn)在是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值，倒推出人 員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，某崗位人員根據(jù)其市場(chǎng)招聘成本、人才市場(chǎng)上該類(lèi)人員的平均工資水平、崗位的特殊要求、工作績(jī)效的個(gè)體差異等因素來(lái)確定其薪酬待遇， 以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)相對(duì)外部人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高企業(yè)整體薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力。 重視核心員工財(cái)稅設(shè)計(jì) 在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下 ， 核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì) ， 對(duì)其票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度 ， 提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性 ， 不 存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。 明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提 ， 兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素 ， 關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時(shí) ， 作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后 ， 必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略 ， 并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn) ， 實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入 ， 16 從而達(dá)到留住核心員工的目的。 17 i. 第六章 結(jié)束語(yǔ) 有效的財(cái)稅管理是激勵(lì)員工的杠桿；低水平的財(cái)稅管理是矛盾和沖突的 導(dǎo)火線。 沈陽(yáng)鷹者峰商貿(mào)有限公司如果單純依靠一個(gè)好的薪酬體系， 不一定能夠獲得在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樨?cái)稅不是員工唯一的激勵(lì)工具；但是一個(gè)公司如果沒(méi)有一個(gè)好的財(cái)稅體系，是絕對(duì)不能獲取在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們?nèi)碌慕?jīng)營(yíng)理念。財(cái)稅永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)有最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是國(guó)企、民營(yíng) ， 外資企業(yè)，沒(méi)有哪的財(cái)稅體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制企業(yè)，圍繞財(cái)稅發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。財(cái)稅管理也不例外，沈陽(yáng)鷹者峰商貿(mào)有限公司只有不斷改進(jìn)和完善，才能迎 接面臨的不斷挑戰(zhàn)。 18 19