【正文】 上)70．問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些？（ABCDE 目的分析、地點(diǎn)分析、順序分析、人員分析、方法分析）71．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪兒個方面？(ABC空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象)7背景資料可以從哪些方面獲得？(ABCDE來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的分析材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于中請人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料)73．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方面？(ABCD注意過程、保持過程、動力復(fù)制過程、強(qiáng)化過程)74．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類？(ABC常模參照性考評、效標(biāo)參照性考評、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評)中的運(yùn)作關(guān)系。78．招聘的成功的因素有（ABCDE外部影響、企事業(yè)的要求、職務(wù)的要求、應(yīng)聘者個人的資格、應(yīng)聘者個人的偏好）。79．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型？(ABCD崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué))80．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？(ABC空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象)81．崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？(BDF單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制、重合可變型崗位工資制)82．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？(ABCDE未滿16周歲的體操運(yùn)動員、未滿16周歲的文藝演員、未滿16周歲的特種工匠、60歲以上的男人、55歲以上的女人)83．通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單位的（ABC人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理）等幾項(xiàng)職責(zé)。84．在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作？(AB招聘、選拔)85．在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？(ABCDE考試、面試、評價中心測驗(yàn)、情境考驗(yàn)、觀察分析等)86．我國的社會保障主要包括（ABCDE社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等）。87．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：(AB人本管理系統(tǒng)工程、人本管理機(jī)制)？（ABC管理層次、機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工、工作效率)89．企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面？(ABCDE企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略決策的層次、企業(yè)戰(zhàn)略類型、企業(yè)文化)90．模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術(shù)等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內(nèi)容？（ABC文化程度、技術(shù)等級水平、身體條件)91薪酬管理的任務(wù)是（ABCD薪酬目標(biāo)設(shè)定、科學(xué)、以人為本理論)103問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(ABCD實(shí)際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么)104招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整）。92．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？(ABC投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)93．人力資源會計(jì)的基本假設(shè)是（ABDE人是人力資本的載體、人是組織有價值的資源、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響、用計(jì)量人力資源成本和價值的形式提供信息）。94．人員分析的內(nèi)容主要包括（ABCD知識、能力、技能、其他個性特征因素）。95．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（ABCE按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障）。（ABCDE能力傾向測試、職業(yè)興趣測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、價值問卷、生涯成熟問卷）。這一職責(zé)又下列任務(wù)所組成（ABCE設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象），對候選人力資源的開發(fā)工作包括一下哪些方面的活動？（ABCD準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子、與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期、同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)、準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告）？（ABC常模參照性考評、效標(biāo)參照性考評、無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評），其主要形式有哪些？（ABCDE超時金錢、住房性福利、交通性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利）？（ABCDE崗位津貼、職務(wù)津貼、工齡津貼、特殊津貼、加班津貼等）102為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(CDE人際(群)關(guān)系學(xué)、行為招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排)105人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(ABCDEF面試法、測驗(yàn)法、評價中心法、個人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法)106下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(ABCDEF講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法)107按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(ABF自我考評、他人考評、下級考評)108職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段)第五篇：公共部門人力資源管理單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。（）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。()是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.()是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。（)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。()在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A B C 從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的()。D 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。E F 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(%)的報酬。G 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。H 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。I J K 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。L 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。M 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（％）左右的差距。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。N O P Q R 人力資本理論認(rèn)為（)是人力資本的核心。S 實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。T 通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。U V W 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是()。為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(、因事?lián)袢嗽瓌t)。X 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。Y 英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了()績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。Z 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在我國，（）在人員招募中發(fā)揮主體作用。在我國，()是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。在學(xué)校培訓(xùn)中，（）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。