【正文】 現(xiàn)在組織整體效益的提高?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心要提高企業(yè)人力資源管理水平，績效考核是重中之重，也是根本所在。人力資源管理活動主要包括：招募、培訓、開發(fā)、激勵等方面，績效考核的結果直接決定和影響了其他的人力資源活動開展的有效性?？冃Э己藢ε嘤柕淖饔茫汉侠?、有效、準確的績效考核可以清晰地了解員工在德、能、勤、績等各方面的存在的好的方面或者是缺點。企業(yè)可以根據(jù)對員工的所缺，對員工有計劃的、有目標、有目的的開展培訓，避免產生一些不必要的人員培訓上的浪費。績效考核對人力資源開發(fā)的指導：績效考核的結果是員工工作成績的體現(xiàn)，是作為員工開發(fā)的依據(jù)，根據(jù)績效考核成績，對考核成績優(yōu)秀的人員應該給予更大的發(fā)展空間，可以通過位置提升和換崗培訓來完成，對于考核成績排在最后的人員，在給予一定的提升時間內沒有提升績效的可以進行降級、調整崗位、辭退等。績效考核是激勵的最有效的手段：根據(jù)馬斯洛的需求理論，生理需求是人最基本的需求，人的生理需求是永遠無法得到完全滿足的，所以生理需求一直在起著作用。同時，生理需求也是其他需求的基礎和支撐，在低層次的需求得到保障時，人們才有可能產生更高層次的需求，但是即使人們產生了更高的其他需求的同時，低層次的需求仍然存在并且潛在地發(fā)揮著作用，只是被更高的需求所掩蓋而已。另外，生理的需求在赫茨伯格的雙因素理論中作為保健因素也就是它在一定條件下轉化為潛在需求所致，生理需求成為一種必備的基本條件而必須滿足，它不能產生滿意，但是很容易產生不滿意，從而會對員工的積極性產生作用，而績效考核所產生的結果是與員工的收入密切相關，員工收入是生理需求的一部分，所以績效考核處理的結果如何將對員工的積極性產生很大的影響，但是如果能把績效考核的結果很好的管理和控制，并使之與員工的發(fā)展結合起來有機地結合起來，這樣就把員工低層次的需求和高層次的需求連接起來，將會對員工產生更加積極、有效的激勵作用。作為現(xiàn)代激勵的要求就是結合各種有效的方法，最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Э己耸翘岣吖芾硇实闹匾椒S著全球經濟一體化時代的到來，企業(yè)之間競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。面對新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)，有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。目前有競爭力的同類企業(yè)在技術、設備或營銷工具等方面都大同小異，其差異在于不同的人對信息資源和資本資源的使用和開發(fā)，在當今企業(yè)其他經營要素都日漸趨同的現(xiàn)實中，人是最為重要的可變因素，這個可變因素決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，對企業(yè)組織中最重要的資源——人進行戰(zhàn)略性的管理，應成為21世紀企業(yè)組織高層領導的重要使命，這也將是企業(yè)組織獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的重要途徑，同時也是杰出組織和一般組織區(qū)別的根本所在。企業(yè)的最終目的是要贏利，取得經營業(yè)績、實現(xiàn)經營目標。而任何企業(yè)目標的實現(xiàn)都是靠企業(yè)中每個員工的工作來達到的，由于人的因素顯然是一個比較復雜的變數(shù)，如何對人進行有效的管理是保證公司目標實現(xiàn)的關鍵，而對人有效管理的根本是對其績效的管理，如何進行成功的績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的最有效途徑?？冃Э己斯芾硎侨肆Y源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發(fā)展等整個人力資源管理過程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。只以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優(yōu)勢，也才能在企業(yè)間激烈地競爭中立于不敗之地?？冃Э己说膽梅秶軓V。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。實施績效考核，關注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結果持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。參考資料李劍葉向峰編著：《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，2005年10月，修訂版。付亞和許玉林編著：《績效考核與績效管理》，電子工業(yè)出版社，2005年10月，第一版。張新民，吳革譯：《績效管理》，中信出版社，2005年6月，第一版。寶利嘉：《如何評估和考核員工績效》，中國經濟出版社，2005年12月，第一版。奚玉芹金永紅編著：《企業(yè)薪酬與績效管理體系設計》，機械工業(yè)出版社，2006年2月，第一版。劉春龍，山東棗莊人，1962年生人，現(xiàn)為建行聊城分行黨委書記、行長第五篇：人力資源部門在企業(yè)中的作用人力資源管理部門在企業(yè)中的作用現(xiàn)在大家都在說人力資源管理，很多企業(yè)也都在做人力資源管理，那么人力資源管理究竟是什么？想談這個問題，已經好久了，終于能靜下心來，淺顯的認知，僅供參考。一、我們先來了解一下，什么是人力資源管理以及人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀我們先來說說什么是人力資源，就是能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。那么人力資源管理就容易理解了，就是采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)目標。人力資源管理發(fā)展的三個階段：第一階段：檔案階段辦手續(xù)的部門。被動跟進的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。第二階段：滿足組織的需求人事管理的各個方面都以滿足組織的需求為依歸，以評價人事規(guī)劃的形式來承擔組織上的經濟責任。這是一個需要時才覺得重要的行政人事部。第三階段：組織的職責從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，形成企業(yè)價值觀，與各個部門的直線經理親密合作，以專業(yè)的及最有效的人力資源技術共同擔負起創(chuàng)造經濟效果的重要的人力資源部。二、我們再來說說人力資源管理有哪些主要具體內容人力資源管理工作主要包括以下內容人力資源規(guī)劃招聘和選拔開發(fā)和培訓績效考核考 勤休假保障體系建設勞動合同勞動爭議薪酬、福利及激勵政策員工入離職員工素質測評人力資源戰(zhàn)略研究三、最后我們說說人力資源管理和其他職能部門的區(qū)別人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：人力資源部主要是通過建設人力資源平臺（結合職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為“技術資源”的職能系統(tǒng)。人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進，用得好，留得住”的機制。