【正文】 責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評(píng)估方法，實(shí)施分類考評(píng)?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評(píng)內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評(píng)內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的公務(wù)員隊(duì)伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制和考核主體責(zé)任制近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級(jí)、同事、下屬和服務(wù)對(duì)象（客戶）等對(duì)被評(píng)價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者實(shí)施自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評(píng)價(jià)方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計(jì)上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對(duì)象或社會(huì)公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。同時(shí)，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對(duì)公務(wù)員考核各個(gè)主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評(píng)方法，由個(gè)人先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評(píng)價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確保考核的方法科學(xué)、合理。同時(shí)，要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可采用事實(shí)記錄考核法、相對(duì)績效考核法、絕對(duì)績效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個(gè)別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評(píng)方法。5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化 管理學(xué)理論研究表明，相對(duì)結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對(duì)結(jié)果也比較滿意。國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會(huì)公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對(duì)平均分配優(yōu)秀名額的作法，實(shí)行按部門績效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對(duì)工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢?shí)施的公平、公正。新公務(wù)員法實(shí)施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實(shí)踐操作中尚存在許多問題和實(shí)踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時(shí)應(yīng)該看到國外先進(jìn)的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對(duì)公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會(huì)公眾的參與和上級(jí)的評(píng)價(jià)，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。1994年，人事部出臺(tái)了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評(píng)估制度的基本框架?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面建立考評(píng)體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級(jí)公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。二、考核過程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次；同時(shí)規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實(shí)際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對(duì)大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級(jí)。考評(píng)內(nèi)容普遍一致，缺乏個(gè)性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對(duì)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。三、考核方式缺乏科學(xué)性。實(shí)際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時(shí)考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作情況。四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級(jí)缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評(píng)、錯(cuò)評(píng)，影響公務(wù)員的工作、生活。五、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對(duì)發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實(shí)意義。筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實(shí)際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變?cè)锌己酥贫冗^于死板、執(zhí)行難的問題。：工作能力考核：這主要針對(duì)一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項(xiàng)考核是對(duì)任務(wù)的完成情況考核；勤奮考核：工作努力程度；品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；績效考核：公務(wù)員工作對(duì)所在部門的貢獻(xiàn)率。：根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對(duì)于文秘這類勞動(dòng)密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對(duì)于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對(duì)于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。二、考核方式方面。外部測評(píng)和內(nèi)部綜合測評(píng)方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個(gè)績效考核部門對(duì)最終的評(píng)價(jià)結(jié)果給予不同的權(quán)重。對(duì)基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評(píng)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有異議可申請(qǐng)復(fù)評(píng)，一旦復(fù)評(píng)生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，保證結(jié)果的公正性。，增強(qiáng)公眾參與度。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對(duì)意見進(jìn)行合理處理。參考文獻(xiàn)：[1] 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