【正文】 片、動畫、音樂、錄像等資料，使用方式包括但不限于復(fù)制、轉(zhuǎn)載、在網(wǎng)絡(luò)上設(shè)置鏈接等。前述“安利公司關(guān)聯(lián)公司/機構(gòu)”包括但不限于：安達高集團（ALTICOR Inc.），美國安利公司（AMWAY Corporation），捷星公 司（QUIXTAR Inc.），捷通公司（ACCESS Business Group Inc.）等。前述“安利公司商標”包括安達高，ALTICOR，安利，安麗，AMWAY，捷星，QUIXTAR，捷通，ACCESS 等在安利系列產(chǎn)品上使用的注冊或 未注冊商標。四、監(jiān)督與處分經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)其權(quán)益受到侵害時，須以書面形式向安利（中國）提出投訴及維權(quán)要求。自侵權(quán)行為發(fā)生之日起計十二個月之內(nèi)未向安利（中國）提出的，安利（中國）保留不予受理的權(quán)利。經(jīng)銷商或其配偶違反本守則，或其行為所導(dǎo)致的后果對安利產(chǎn)品聲譽、市場和諧及企業(yè)形象造成損害的，安利（中國）將根據(jù)情節(jié)輕重、按照安利（中國）營業(yè)守則處分等級制度決定對相關(guān)責任人的處分方式，其措施包括但不限于：口頭或書面告誡；暫停履行合同；緩發(fā)或扣發(fā)其部分、全部收益和獎勵；暫緩授予或取消相應(yīng)職級晉升資格；不予續(xù)約或立即終止經(jīng)銷商合同等。若經(jīng)銷商涉嫌嚴重違反本守則，安利（中國）有權(quán)在調(diào)查期間采取先期凍結(jié)業(yè)務(wù)權(quán)的措施，并將視最終的調(diào)查結(jié)果對其做出處理。經(jīng)銷商本人在接到安利（中國）的處分通知后，如有意申請復(fù)查，須自處分函簽具之日期起計的 30天內(nèi)，以書面形式向安利(中國)申請復(fù)查{收件單位：安利（中國）全國業(yè)務(wù)部營業(yè)守則組}。逾期安利（中國）保留不予受理的權(quán)利。 申請復(fù)查人須以書面形式提出申請，并應(yīng)安利（中國）之要求提供相關(guān)證據(jù)材料。 復(fù)查結(jié)果包括維持、修正原有之處分決定，或由地區(qū)業(yè)務(wù)部重 新展開調(diào)查。 復(fù)查期間，原處分決定依然有效。經(jīng)銷商的配偶及自行雇傭之人員之活動如有違反公司的營業(yè)守則或其他各項紀律及規(guī)章制度，該經(jīng)銷商須承擔責任，并接受公司之相應(yīng)處分。對任何以合法形式規(guī)避《營業(yè)守則》等管理規(guī)定的行為，包括利用他人開展違規(guī)活動的，一旦查實，安利(中國)有權(quán)認定其行為無效，并對行為人做出相應(yīng)的處罰。在開展業(yè)務(wù)的過程中，如經(jīng)銷商因違反《直銷管理條例》、《禁止傳銷條例》等相關(guān)國家法律、法規(guī)及安利（中國）制定的各項守則、制度和營運細則而危害安利(中國)利益的，安利（中國）依法保留追究和索賠的權(quán)利。五、其他本守則的最終解釋權(quán)屬于安利(中國)日用品有限公司。安利(中國)可按市場情況及需要和國家政策的要求修訂有關(guān)安利經(jīng)銷商的各項紀律及規(guī)章制度，有關(guān)修訂將通過《安利新姿》、《安利業(yè)務(wù)信息速遞》等途徑公布或其他方式通知安利經(jīng)銷商，安利經(jīng)銷商應(yīng)自動接受并遵守該調(diào)整。所有政策以安利（中國）公布的最新資料為準。第五篇：安利績效考核據(jù)了解，安利（中國）員工隊伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來員工的流動率只有10%左右。而在“最佳雇主”評選的幾項主要調(diào)查指標中，員工對工作環(huán)境的滿意度、了解組織及組織的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指標都達到國內(nèi)公司的最高水平。特別是對于工作氛圍和內(nèi)部溝通的滿意度，公司領(lǐng)導(dǎo)層自評的結(jié)果和對員工們調(diào)查得出的結(jié)果更是一致。值得關(guān)注的是，安利先進的績效考評制度由此產(chǎn)生的人才忠誠度，才使得安利的全球化市場戰(zhàn)略的宏偉目標得以實現(xiàn)，成為財富500強排行榜里最長盛不衰的公司之一。的確，安利是一家人力資源管理很成熟的企業(yè)，人力資源的各個方面都有其完整的系統(tǒng)。安利（中國）人力資源總監(jiān)饒俊認為，如果企業(yè)文化和組織動力是一個企業(yè)前進中最重要因素的話，完善的績效考評就是杠桿?？疾彀怖目冃Э荚u制度，也許可以透出這家著名國際企業(yè)的HR特色。饒俊介紹：“安利在績效考評方面沒有什么秘密，讓員工充分參與，廣泛作主就是了?！卑怖冃Э荚u機制是建立在突出員工的伙伴關(guān)系的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。安利文化的獨特之處在于強調(diào)誠信、個人價值、成就和個人責任的同時，突出員工間的合作伙伴關(guān)系。真誠的伙伴關(guān)系是安利公司最重要的企業(yè)文化。在安利，創(chuàng)始人家族與員工之間、企業(yè)管理層與員工之間、公司與營業(yè)代表之間無一不體現(xiàn)著這種伙伴關(guān)系。這種伙伴關(guān)系又因中國傳統(tǒng)的誠信待人和諧共鳴而在安利（中國）發(fā)揚光大。正是基于企業(yè)文化這樣的要求，饒俊介紹，安利員工除了要有適應(yīng)其崗位工作的知識技能外，人力資源部門提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的7項才能要素：即負責的行動、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團隊精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理。這是安利公司對全球員工的總體要求，但在不同地區(qū)又根據(jù)當?shù)匚幕瘜@些才能要素進行了具體定義。安利的績效考評就是圍繞“創(chuàng)新精神”、“程序管理”等7項能力和行為要求進行考核評分。當然，這7項才能要素對不同職位、不同級別的員工又有不同的具體衡量標準，如“坦誠的溝通”，對普通員工只要求“做一個好聽眾，敞開心扉，提供反饋意見時要客觀”就可以了；對主任級員工的要求是“主動征求他人意見和評價，并能積極傾聽”、“能用積極態(tài)度解決工作上的沖突”等7點；對經(jīng)理級員工的要求則更高更具體，分成“鼓勵開放的溝通”、“影響他人”等三大方面八個項目。越是高層，要求越高。公司對這7項要求做成標準化的明晰表格，考量每一項能力的時候還設(shè)定了細致的問題，每一個問題又分5個等級進行評估。在經(jīng)理級員工的績效考評表里，共設(shè)計了16大類48個問題。饒俊說，這樣細致的目的是讓員工的內(nèi)在素質(zhì)最吻合安利公司企業(yè)文化的人才脫穎而出，得到最好的激勵?？冃гu估表特別強調(diào)突出考核“團隊精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性。在經(jīng)理級員工的績效考評表里，這兩類問題共有五大方面16個問題。饒俊說，安利的績效考評不會鼓勵“個人英雄”，因為即使其能力強、效率高，但如果他不善于與人合作，在公司里令周圍10個人甚至更多的人效率下降了，那他對公司的價值也就是有限的。而員工學(xué)習(xí)的能力就更重要了，如果員工的適應(yīng)能力不強，不追求個人進步，又不能幫助他人發(fā)展，公司又談何發(fā)展呢？更為獨特的是，績效考核表的第三部分要求，所有主任級以上的員工在上一都要對下一工作訂立3到5個目標，對一年中達成目標的項目進行考核評分，這將決定其加薪幅度、升職機會、浮動花紅（獎金）的多少等，所有這些評估都客觀、公平、公開，從而有效達到用獎勵去推動業(yè)績的目標。安利依靠這一套客觀標準對每個員工進行考核，在內(nèi)部保持較公平的機制，讓同等學(xué)歷、經(jīng)驗、職位和貢獻的員工能夠收入水平相當。業(yè)內(nèi)人士分析，安利的薪酬在行業(yè)內(nèi)并不是最高的，大約在中等略偏上的水平，但該公司這一有效的機制保證了薪酬水平對外的競爭性及對內(nèi)的公平性。饒俊表示，安利公司的待遇不一定是市場上最好的，但安利優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的工作氛圍，以及公平、合理的績效考評制度才是安利能夠吸引并留住人才的秘決。安利的績效考評制度是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋。有研究銷售人員績效考評制度的專家認為，安利針對銷售人員設(shè)計的績效考評制度幫助銷售人員相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我進而獲得安利顧客的滿意度和忠誠度。所以，安利公司針對銷售人員設(shè)計的績效考評制度曾被美國著名的哈佛商學(xué)院收入教材。饒俊介紹，績效考評結(jié)果還是公司安排員工培訓(xùn)的最好依據(jù)。在考評表里，任何一級的員工的強項和弱項會一清二楚。饒俊說，依據(jù)上年的考評情況，新年中每月份的培訓(xùn)就全部制訂安排妥當，以公司所要求的七項才能要素為核心，針對不同級別員工的弱項來安排相關(guān)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)內(nèi)容包括管理技巧、團隊建設(shè)、業(yè)務(wù)技巧、服務(wù)技巧等等，培訓(xùn)范圍覆蓋到每一位員工，而越高級別的員工，公司對他們投入的培訓(xùn)時間及資源就愈多。安利（中國）曾委托市場監(jiān)測機構(gòu)對安利營銷人員進行了一次全國范圍的抽樣調(diào)查，其結(jié)果顯示，在加入安利公司前，有35%的人對生活缺乏信心、被別人瞧不起或自尊心受到傷害，從事安利事業(yè)后，有26%的人增強了對生活的信心，改變了生活態(tài)度，有33%的人認為豐富了自己的知識，提高了個人能力和自身素質(zhì)，而這一切歸功于安利完善的績效考評系統(tǒng)和培訓(xùn)體系。從結(jié)果來看，安利的績效考評無疑是成功的，但爭議不是沒有。有專家提出，每個人對績效的理解不一樣，安利的績效考評沒有統(tǒng)一的標準，而且問題分散，容易造成偏差。對此饒俊表示，任何事情都不可能做到十全十美。安利（中國）也已經(jīng)認識到這些，因此他們采取了一些補足措施：首先是針對不同的業(yè)務(wù)部門而有不同的側(cè)重，如財務(wù)部門注重了分析能力的考評；對業(yè)務(wù)部門的營銷人員，則注重對他們團隊合作和人際溝通能力的考評；其次是人力資源部門對各個部門給出了考評指引，要求每個部門能把握有60%的員工在3分，20%30%的員工在4到5分，10%20%在1到2分，從而對評分有效地進行了平衡；最后，對于最終結(jié)果依然失衡的部門，人力資源部會進行內(nèi)部平衡和部門再溝通。