【正文】 位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。四）評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。其具體步驟是：1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁。）4）將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準(zhǔn)確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。第三節(jié) 人工成本核算，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。主要如下：a、從業(yè)人員勞動報酬。b、社會保險費用。c、住房費用。d、福利費用。e、教育經(jīng)費。f、勞動保護(hù)費。g、其它人工成本。：一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：1）實物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。2）銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。4）勞動分配率。是重要尺度之一。5）附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。6）單位制品費用。是一般尺度。7）損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。二）員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。：一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。2）年人均工作時數(shù)。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)＝（企業(yè)年制度工時＋年加班工時－損耗工時）247。企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。4）企業(yè)增長值（純收入）。5）企業(yè)利潤總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護(hù)費用＋住房費用＋其它人工成本。二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用的比率。人工費用比率＝人工費用247。銷售收入＝（人工費用247。員工總數(shù)）247。（銷售收入247。員工總數(shù)）＝薪酬水平247。單位員工銷售收入。2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費用247。增加值（純收入）。：1）勞動分配率基準(zhǔn)法。是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。合理的人工費率＝人工費用247。銷貨額＝（凈產(chǎn)值247。銷貨額）（人工費用247。凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價值率目標(biāo)勞動分配率。應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計算方法見書259頁。）2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。3）損益分歧點基準(zhǔn)法。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。第四節(jié) 員工福利管理，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。：確定福利總額，明確福利實施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。：1）合理性原則。2）必要性原則。3）計劃性原則。4）協(xié)調(diào)行原則。：1）該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。2）該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價。3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。5）根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。：1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。2）屬于社會化行為。3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。－266頁。① 附加價值=銷售（生產(chǎn)）凈額外購部門=銷售凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理人工費用率=人工費用247。銷售額=（凈產(chǎn)值247。銷貨額）（人工費用247。凈產(chǎn)值）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用247。人工費用率=目標(biāo)人工費用247。（目標(biāo)凈產(chǎn)值率目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用247。目標(biāo)凈產(chǎn)值目標(biāo)人工成本=本年計劃平均數(shù)上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本247。人工費用率銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用247。推銷員工費用率推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額247。毛利率目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資247。推銷員人工費用率銷售成本=固定成本+變動成本第四篇：薪酬管理薪酬管理《等級管理》討論稿作為人員較少且處于起步階段的民營企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠，希望與企業(yè)共成長的技術(shù)型、能量型、特長型人才。財務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點，愛企業(yè)、對企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財務(wù)人員面對每年預(yù)算、測算、預(yù)算執(zhí)行年終報告等問題，對公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財會人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財會人員需要多學(xué)好問，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問題上緊跟時下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險。綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發(fā)其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。第五篇：薪酬管理序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1