【正文】 面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。一般電力企業(yè)中所采取的績效管理分為組織績效管理和個人績效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績效和個人績效兩方面針對組織或個人選取一定的考核指標．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績效管理體系。3電力企業(yè)在人力資源績效薪酬管理中產(chǎn)生的問題（1）績效管理觀念錯誤。電力企業(yè)的員工入職時間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專業(yè)不對口等人才結(jié)構(gòu)問題，難以滿足現(xiàn)代績效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負責人缺乏對績效管理的重視和關(guān)注，沒有真正認識到績效管理對于激勵員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當成對員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯誤的觀念使績效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。（2）績效考核制度不科學(xué)。我國企業(yè)的績效考評基本上是從制度層面上提出的, 在實際執(zhí)行的過程中難度較大, 客觀上難以落到實處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進行科學(xué)具體的崗位評價制度，僅僅是簡單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細致，因為知識型人才在實際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進行績效考核，我國大多數(shù)企業(yè)的人才引進缺乏量化指標, 缺乏科學(xué)有效的崗位分析, 形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性的認可。而且勞動差別缺乏核定的依據(jù)，沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任等進行科學(xué)專業(yè)的評價。知識型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績效考核中，影響到了知識性人才在工作中的積極性。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認為企業(yè)一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級差別太大。這樣的不科學(xué)的績效考評工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時, 也不利于引導(dǎo)員工的積極性。（3）績效管理過程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績效管理中僅僅重視績效的考核，將績效考核的評價視作績效管理的主要目標，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒能將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的工資合理聯(lián)系起來, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過于死板。很多電力企業(yè)在績效管理過程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個人的努力和貢獻來拉開薪酬的差距，并不能很好地調(diào)動員工的積極性，甚至很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績效管理過程中夾雜了很多的個人主觀意向，客觀依據(jù)不足，所以有失公平性。4績效薪酬管理對員工的激勵作用績效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評估企業(yè)員工貢獻和價值。毫無疑問地，這種管理制度最大的作用就是對員工具有很大的激勵作用。這種評價體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。在人才競爭激烈的電力行業(yè)中，完善的績效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場競爭中更具競爭優(yōu)勢。并且對于員工來說，得到企業(yè)績效薪酬獎勵不僅是對自己付出的回報，更是對自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實現(xiàn)自我價值。并且，績效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們在工作中激發(fā)出更多潛能。在這種機制之下，員工之間會形成一種良好的競爭氛圍，員工都希望能夠通過自己的工作表現(xiàn)來提高自身工作績效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的?？冃匠陮τ陔娏ζ髽I(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵機制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開發(fā)員工工作潛能，促進企業(yè)更好地發(fā)展。5完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施通過開展崗位分析、能力分析和績效分析，建立以崗位工資、能力工資、績效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個方面科學(xué)的進行績效考評工作，績效和其他獎金的評定過程中要盡量多的依據(jù)客觀的和可測量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個人判斷因素，采用項目產(chǎn)值和個人產(chǎn)值為考核單位，對不同崗位的評價要素也需要因崗而異，進行統(tǒng)一的績效評定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎掛鉤的考核模式，建立公平、公開、公正、易于量化、便下操作的績效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來，為企業(yè)員工搭建一個合理化的成長平臺，促進企業(yè)人力資源的整合與開發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。在新的發(fā)展形勢下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。應(yīng)該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個崗位難度的不同和職工的個人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時表現(xiàn)、任務(wù)輕重來公平分配薪酬。要按照等級劃分員工類型和員工級別，這樣才能營造出多勞多得的激勵氛圍。對于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎勵和補償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績和崗位責任相關(guān)聯(lián), 使員工的付出與回報得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當與績效掛鉤，保證公平性。社會發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場和企業(yè)的要求就要對制度不斷地改進，電力企業(yè)是一個創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績效考評后一定要及時讓員工進行評價。使公司能夠及時了解考評中的問題和員工的意見，考核機制的具體實施權(quán)力不應(yīng)當集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見上遞，使公司高層能夠及時收到員工的反饋以便在管理上及時作出調(diào)整。6結(jié)語在深化電力企業(yè)機制改革之時．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關(guān)鍵工作?！緟⒖嘉墨I】[1] 萬勤．完善供電企業(yè)績效管理工作的幾點思考[J].中國電力教育，2010，(24)：235237[2] [J]，經(jīng)濟管理者，2012（19）