公司人力資源部門如何確?？己斯?資料下載頁
2025-10-04 13:09本頁面
【正文】 發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐。而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。(三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書。組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。(一)、具體實施方案：20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員。在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。(二)、實施目標(biāo)注意事項：職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。第五篇：人力資源考核一、隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場的擴張，公司業(yè)務(wù)開展由原來的單兵戰(zhàn)斗發(fā)展為海陸空聯(lián)合作戰(zhàn)，要求人力資源戰(zhàn)略要以企業(yè)全面、有效實施績效考核管理為核心，在組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、人力開發(fā)、團(tuán)隊能力等領(lǐng)域提升企業(yè)軟實力，讓企業(yè)的創(chuàng)新力、執(zhí)行力、反應(yīng)力、學(xué)習(xí)力全面適應(yīng)市場要求，從而保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。二、2006年2008年，公司與***公司合作，聘請國內(nèi)資深管理咨詢顧問，為公司量身打造績效考核管理體系！三、考核的原則：全面了解、評估部門及員工的工作績效，堅持“以獎代罰”的原則，讓所有員工甘心情愿的朝同一目標(biāo)而努力；四、針對營銷、生產(chǎn)、管理等不同專業(yè)，采用不同的考核方式。針對生產(chǎn)部門，從安全環(huán)保、加工量、質(zhì)量、收率、設(shè)備、培訓(xùn)等維度，采用平衡積分卡方式進(jìn)行考核，針對管理部門，從客戶、財務(wù)、管理提升、自我成長四個維度中提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，結(jié)合工作計劃管理，采用360176?？冃Э己斯芾淼姆绞竭M(jìn)行考核；針對營銷部門，主要就銷售任務(wù)達(dá)成率、盈利率、客戶服務(wù)、市場調(diào)研等維度進(jìn)行考核?？己艘圆块T為單位，各部門將本部門的考核指標(biāo)再逐項分解到崗位，針對崗位實施考核，全面調(diào)動員工的參與意識，讓考核與每一位員工息息相關(guān)。五、為保證考核指標(biāo)的效度，在強化管理、狠抓落實的同時，注重引進(jìn)先進(jìn)的管理方法。采用pdca循環(huán)理念，采用月初擬定、實施、修訂、再實施的方式，注意根據(jù)不同狀況，及時修訂考核指標(biāo)。六、為保證考核目的有效達(dá)成，公司實施月度、績效面談管理，通過績效面談上級向下級公布績效結(jié)果，幫助下屬總結(jié)經(jīng)驗、找出不足、超找原因、提供指導(dǎo)，并制定下期考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，面談采用不公開方式，可以讓上下級之間深入交流、減少障礙，廣大員工容易接受，讓員工績效和團(tuán)隊績效有效結(jié)合。七、為保證考核的有效實施，考核過程全部采用表單式管理，要求各類表單字跡清晰、數(shù)值準(zhǔn)確、簽名負(fù)責(zé)、標(biāo)注日期，并將表單管理作為基礎(chǔ)考核指標(biāo)列出部門考核中，從而使績效考核管理更標(biāo)準(zhǔn)、更規(guī)范、更流程化，便于監(jiān)督和監(jiān)控。八、考核結(jié)果的運用：與薪資掛鉤，針對高、中、基層，職位序列越高，與公司效益關(guān)聯(lián)越大，考核工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的比例越高。職工20%，基層管理人員30%，中層35%，高層40%，總經(jīng)理50%。與職業(yè)發(fā)展掛鉤，通過考核將員工分為可晉升、可后備、需培養(yǎng)等不同對象，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工專長，為不同的專業(yè)圈定候選人。與培訓(xùn)掛鉤，針對員工工作中出現(xiàn)的問題，針對性的開展專題培訓(xùn)，如溝通培訓(xùn)、技術(shù)理論培訓(xùn)、5S培訓(xùn)等，讓培訓(xùn)有的放矢，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。以獎代罰，不獎即罰的原則，公司加大獎勵力度，通過團(tuán)隊效應(yīng)，讓每一位職工為榮譽而努力工作。
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