【正文】 工“三期”內(nèi)退工，而女職工本身有過錯(cuò)的，那么女員工也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。閻律師介紹，在另一個(gè)案例中，某公司在女職工張某“三期”內(nèi)退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實(shí)，某外服公司要求其作懷孕檢查又遭拒絕，故未順延勞動(dòng)合同的期限系張某在勞動(dòng)合同期滿前未提供相關(guān)懷孕證明，其本身存在過錯(cuò)。但某外服公司在已知張某懷孕事實(shí)情況下，未及時(shí)變更其退工決定亦存在過錯(cuò)。根據(jù)雙方過錯(cuò)大小，確定某外服公司承擔(dān)70％的責(zé)任，張某承擔(dān)30％的責(zé)任，與法不悖。有關(guān)女職工的特殊保護(hù)日益完善，其中女職工孕期、產(chǎn)期以及哺乳期的管理成為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。閻律師說：“對‘三期’內(nèi)女職工的系列問題處理不當(dāng)，不僅損害女職工的切身利益，而且會(huì)給企業(yè)造成不良的社會(huì)影響，引發(fā)各種勞動(dòng)糾紛，會(huì)對公司的形象和利益都造成嚴(yán)重負(fù)面影響，也給HR的工作增加了困擾和難度?！鄙除埥Y(jié)束后，閻律師被HR們團(tuán)團(tuán)圍住，咨詢相關(guān)問題，還有HR向工作人員詢問下一次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦沙龍的具體時(shí)間，希望還有機(jī)會(huì)能參加。年終獎(jiǎng)如何發(fā)放才能皆大歡喜——第八十四期英才網(wǎng)聯(lián)（醫(yī)藥行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 臨近年終，今年能拿多少年終獎(jiǎng)可能是員工目前最想知道的事情。而隨著員工對年終獎(jiǎng)只升不降的期望值，年終獎(jiǎng)也成了老板們的心病，如何正確理解及支付年終獎(jiǎng)，如何讓年終獎(jiǎng)對員工起到正面的激勵(lì)作用，對企業(yè)HR始終是個(gè)考驗(yàn)。為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)于2010年1月14日主辦了主題為“年終獎(jiǎng)發(fā)放與年終勞動(dòng)合同續(xù)簽及終止法律問題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講。在沙龍上，閻律師針對以上內(nèi)容及應(yīng)對策略進(jìn)行了詳細(xì)講解，幫助HR把年終獎(jiǎng)發(fā)得皆大歡喜。年終獎(jiǎng)事項(xiàng)如何在規(guī)章制度中體現(xiàn)《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”閻律師舉例說，韓某一年向保險(xiǎn)公司交了4張病假條，累計(jì)病休了43天。年終經(jīng)公司審查后，未支付韓某當(dāng)年年終獎(jiǎng)。韓某不服起訴公司。法院查明：保險(xiǎn)公司制定的《勞動(dòng)組織紀(jì)律管理制度》規(guī)定職工當(dāng)年休病假累計(jì)超過30天，不享受年終獎(jiǎng)。法院審理后認(rèn)為，公司規(guī)定符合法律規(guī)定，對韓某要求保險(xiǎn)公司支付年終獎(jiǎng)的訴訟請求不予支持。閻律師強(qiáng)調(diào)，“完善的企業(yè)規(guī)章制度可以幫助企業(yè)在處理年終獎(jiǎng)糾紛時(shí)取得主動(dòng)權(quán)。在制定公司規(guī)章制度時(shí)明確年終獎(jiǎng)的相關(guān)事項(xiàng)，讓能否享受年終獎(jiǎng)由單位說了算?！蹦杲K獎(jiǎng)如何能保證公平性年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)劃和決策實(shí)施是所有企業(yè)的HR們在年終時(shí)一個(gè)非常頭疼的問題。某種角度上講，年終獎(jiǎng)已經(jīng)成了員工的剛性需求了。而企業(yè)的目的卻不僅僅是滿足這種需求，而是借機(jī)對員工以最大的激勵(lì)。但年終獎(jiǎng)不是大鍋飯，不能不考慮員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小發(fā)放相同的年終獎(jiǎng)。那么如何制定年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)呢？閻律師指出，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)兩個(gè)導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工工作業(yè)績。通過對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，按照德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規(guī)范，獎(jiǎng)罰分明?！耙?guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎(jiǎng)分配不公平引發(fā)的種種矛盾和問題，”閻律師分析。年終獎(jiǎng)如何幫企業(yè)留人年終獎(jiǎng)一般可以解讀為公司對員工的激勵(lì)，對于員工而言，這也是預(yù)期收入的一部分。員工并不是希望獲得獎(jiǎng)金而來到這家公司，但實(shí)際上，年終獎(jiǎng)是他預(yù)期想得到的。發(fā)年終獎(jiǎng)體現(xiàn)了企業(yè)對員工一年來工作的肯定與褒彰、激勵(lì)與尊重。從這個(gè)方面講，發(fā)年終獎(jiǎng)，就是一種留人方式，就是讓員工知恩圖報(bào)?！暗鎸σ恍┠昧四杲K獎(jiǎng)就走人的現(xiàn)象，企業(yè)也可以采取應(yīng)對方法盡量避免這些問題：如推遲發(fā)放時(shí)間、對數(shù)額較大的人采取只發(fā)放一部分，其余部分強(qiáng)制性購買股權(quán)等。還有的公司本身的財(cái)務(wù)不是112月(如一些公司是從10月到次年9月，一些公司是從4月到次年3月)，則可以避開跳槽高峰期?！遍惵蓭熤д小⒓由除埖腍R們紛紛表示，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。勞動(dòng)爭議案件快速增長 醫(yī)療期糾紛如何處理——第83期英才網(wǎng)聯(lián)（機(jī)械行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 2010年1月13日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)主辦了“2009典型勞動(dòng)爭議案件研討”的主題沙龍活動(dòng)，特邀來自北京天沐律師事務(wù)所張濤律師與參會(huì)的HR們共同探討勞動(dòng)糾紛的處理辦法。勞動(dòng)爭議案件快速增長2006年10月1日開始實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》擴(kuò)大了勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)范圍；2007年4月1日《訴訟費(fèi)用交納辦法》的出臺(tái)降低了訴訟成本，這些法律法規(guī)的出臺(tái)使得勞動(dòng)爭議案件快速增長。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京市法院的勞動(dòng)爭議案件主要集中在以下五個(gè)方面：勞動(dòng)合同簽訂方面的糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的糾紛、工資報(bào)酬方面的糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)方面的糾紛、檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移方面的糾紛，其中經(jīng)濟(jì)糾紛占了相當(dāng)大的比例。醫(yī)療期糾紛如何處理說到經(jīng)濟(jì)糾紛，就不得不說醫(yī)療期的勞動(dòng)糾紛。張律師例舉了一個(gè)典型案例：某公司有一名員工高某，與公司簽訂了一年的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。在試用期內(nèi)，高某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開出病假單。3個(gè)月過去了，高某的病情仍未好轉(zhuǎn)，該公司工作崗位全是電腦操作，視力不行，很難按要求上崗。鑒于高某的情況，公司在高某醫(yī)療期結(jié)束后與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。不久，公司接到了仲裁委的應(yīng)訴通知書，高某將公司告上了仲裁庭，要求公司支付其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。仲裁委在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上認(rèn)為：高某患病在家休養(yǎng)，公司給予了3個(gè)月的醫(yī)療期并無不妥。醫(yī)療期結(jié)束后，高某仍不能從事公司安排的工作，公司按照規(guī)定解除與高某的勞動(dòng)合同，應(yīng)該說也是可以的，但問題是解除合同后，單位是否還應(yīng)該支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？公司認(rèn)為應(yīng)經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定之后才能享有醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，張律師認(rèn)為，公司的做法是對法律的不了解不熟悉。張律師表示：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作的也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除合同。除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者本人6個(gè)月工資收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。公司認(rèn)為須通過勞動(dòng)能力鑒定之后，那是誤解。在沙龍活動(dòng)結(jié)束后，張律師表示，在下次的沙龍活動(dòng)中他將會(huì)講解更多的糾紛案例。在場的HR都十分開心，紛紛詢問下次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦沙龍的具體時(shí)間，希望別錯(cuò)過下次學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)。第三篇：病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)病假，是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，勞動(dòng)者生病沒有為企業(yè)提供勞動(dòng)，因此企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí)，勞動(dòng)者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。由于病假工資的支付而發(fā)生的勞動(dòng)爭議時(shí)常見諸報(bào)端。(一)病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。:(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)：(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā)。③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)。④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)。⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日的，應(yīng)予以剔除。(2)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)。②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)。③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。應(yīng)注意的是，患病停工６個(gè)月以上的職工，如領(lǐng)取疾病救濟(jì)費(fèi)低于本企業(yè)職工月平均工資４０％者，應(yīng)按４０％的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，但不能高于該職工月工資。病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后，便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計(jì)算基數(shù)/)計(jì)算系數(shù)病假天數(shù)。(二)病假工資的保底和封頂標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于病假待遇，有兩點(diǎn)需要注意，也即病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。在本案中，單位的違法之處在于向小李支付的病假工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，即最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金后仍不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。根據(jù)上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號(hào))第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計(jì)發(fā)。因此，打個(gè)比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出來的病假工資是6000元/月，高于上海市上月平均工資，則可以按照上月平均工資計(jì)發(fā)，即每月發(fā)放3292元，而非6000元。一、關(guān)于病假工資典型案例2005年小李通過朋友介紹進(jìn)入本市一家私營企業(yè)從事辦公室內(nèi)勤工作，企業(yè)與小李簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定6個(gè)月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿后每月工資為1400元，并根據(jù)每月工作業(yè)績的考核情況再給予獎(jiǎng)金。由于小李工作勤奮，老總很贊賞，試用期3個(gè)月后即給小李調(diào)整了工資。2008年2月初，小李經(jīng)診斷患有慢性疾病，醫(yī)生建議臥床休息。于是，小李請病假在家休養(yǎng)。但小李沒有想到，自己在病休假期間，企業(yè)只發(fā)給他病假工資550元，并且應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國家規(guī)定支付病假工資及承擔(dān)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，企業(yè)不予理睬。無奈，小李向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。雙方觀點(diǎn)：小李認(rèn)為，按照上海市有關(guān)規(guī)定，職工疾病休假期間的病假工資不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，并且企業(yè)支付疾病休假工資最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金?，F(xiàn)在單位僅支付550元，還要其承擔(dān)個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因此，要求企業(yè)支付病假工資的差額及承擔(dān)本人應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。單位抗辯時(shí)認(rèn)為，小李病假休息，沒有為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，現(xiàn)在企業(yè)每月發(fā)給他500多元已經(jīng)蠻好了，怎能還要求企業(yè)承擔(dān)他的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會(huì)不要支持小李的請求。三、裁判結(jié)果勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后認(rèn)為，小李因病在家休息，企業(yè)發(fā)給小李病假工資550元，與本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資不得低于當(dāng)年本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的規(guī)定相悖，應(yīng)當(dāng)予以糾正。企業(yè)應(yīng)該按照本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資的標(biāo)準(zhǔn)支付少發(fā)給小李病假工資的差額，并且還要承擔(dān)小李個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。四、案例評析本案是一起由于病假工資的支付引發(fā)的典型案例，本案主要涉及病假工資如何計(jì)算，病假工資的保底封頂標(biāo)準(zhǔn)兩大法律問題，另外，患病或非因工負(fù)傷的病假工資與因工負(fù)傷或患職業(yè)病的停工留薪待遇的區(qū)別，也值得注意。第四篇：病假工資的計(jì)算病假工資的計(jì)算，首先要確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。:(1)勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個(gè)原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)：（1）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)；②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計(jì)發(fā)；③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計(jì)發(fā)；④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計(jì)發(fā)；⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計(jì)發(fā)。（2）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計(jì)發(fā)；②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計(jì)發(fā)；③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)。病假工資的計(jì)算基數(shù)和計(jì)算系數(shù)確定后，便可計(jì)算出病假工資的數(shù)額。病假工資=（計(jì)算基數(shù)/）計(jì)算系數(shù)病假天數(shù)。第五篇：教師病假工資怎么計(jì)算教師病假工資怎么計(jì)算一、工作人員病假在兩個(gè)月以內(nèi)的，發(fā)給原工資。二、工作人員病假超過兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：（一）工作年限不滿十年的，發(fā)給本