【正文】 工“三期”內(nèi)退工，而女職工本身有過錯的，那么女員工也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。閻律師介紹，在另一個案例中，某公司在女職工張某“三期”內(nèi)退工，原因在于張某未向用人單位主張其已懷孕的事實，某外服公司要求其作懷孕檢查又遭拒絕，故未順延勞動合同的期限系張某在勞動合同期滿前未提供相關(guān)懷孕證明，其本身存在過錯。但某外服公司在已知張某懷孕事實情況下，未及時變更其退工決定亦存在過錯。根據(jù)雙方過錯大小，確定某外服公司承擔(dān)70％的責(zé)任，張某承擔(dān)30％的責(zé)任，與法不悖。有關(guān)女職工的特殊保護日益完善，其中女職工孕期、產(chǎn)期以及哺乳期的管理成為人力資源管理的一個重點。閻律師說：“對‘三期’內(nèi)女職工的系列問題處理不當(dāng)，不僅損害女職工的切身利益，而且會給企業(yè)造成不良的社會影響，引發(fā)各種勞動糾紛，會對公司的形象和利益都造成嚴重負面影響，也給HR的工作增加了困擾和難度?！鄙除埥Y(jié)束后，閻律師被HR們團團圍住，咨詢相關(guān)問題，還有HR向工作人員詢問下一次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦沙龍的具體時間，希望還有機會能參加。年終獎如何發(fā)放才能皆大歡喜——第八十四期英才網(wǎng)聯(lián)（醫(yī)藥行業(yè)）HR沙龍活動回顧 臨近年終，今年能拿多少年終獎可能是員工目前最想知道的事情。而隨著員工對年終獎只升不降的期望值，年終獎也成了老板們的心病，如何正確理解及支付年終獎，如何讓年終獎對員工起到正面的激勵作用，對企業(yè)HR始終是個考驗。為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下醫(yī)藥英才網(wǎng)于2010年1月14日主辦了主題為“年終獎發(fā)放與年終勞動合同續(xù)簽及終止法律問題解析”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務(wù)所的閻付克律師主講。在沙龍上，閻律師針對以上內(nèi)容及應(yīng)對策略進行了詳細講解，幫助HR把年終獎發(fā)得皆大歡喜。年終獎事項如何在規(guī)章制度中體現(xiàn)《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！遍惵蓭熍e例說，韓某一年向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。年終經(jīng)公司審查后，未支付韓某當(dāng)年年終獎。韓某不服起訴公司。法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀律管理制度》規(guī)定職工當(dāng)年休病假累計超過30天，不享受年終獎。法院審理后認為，公司規(guī)定符合法律規(guī)定，對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求不予支持。閻律師強調(diào)，“完善的企業(yè)規(guī)章制度可以幫助企業(yè)在處理年終獎糾紛時取得主動權(quán)。在制定公司規(guī)章制度時明確年終獎的相關(guān)事項，讓能否享受年終獎由單位說了算?！蹦杲K獎如何能保證公平性年終獎的發(fā)放規(guī)劃和決策實施是所有企業(yè)的HR們在年終時一個非常頭疼的問題。某種角度上講，年終獎已經(jīng)成了員工的剛性需求了。而企業(yè)的目的卻不僅僅是滿足這種需求，而是借機對員工以最大的激勵。但年終獎不是大鍋飯，不能不考慮員工對企業(yè)貢獻大小發(fā)放相同的年終獎。那么如何制定年終獎的發(fā)放標準呢？閻律師指出，年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)兩個導(dǎo)向：第一、體現(xiàn)公司業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現(xiàn)員工工作業(yè)績。通過對員工進行一定程序的年終評估，按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規(guī)范，獎罰分明?！耙?guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配不公平引發(fā)的種種矛盾和問題，”閻律師分析。年終獎如何幫企業(yè)留人年終獎一般可以解讀為公司對員工的激勵，對于員工而言，這也是預(yù)期收入的一部分。員工并不是希望獲得獎金而來到這家公司，但實際上，年終獎是他預(yù)期想得到的。發(fā)年終獎體現(xiàn)了企業(yè)對員工一年來工作的肯定與褒彰、激勵與尊重。從這個方面講，發(fā)年終獎，就是一種留人方式，就是讓員工知恩圖報?！暗鎸σ恍┠昧四杲K獎就走人的現(xiàn)象，企業(yè)也可以采取應(yīng)對方法盡量避免這些問題：如推遲發(fā)放時間、對數(shù)額較大的人采取只發(fā)放一部分，其余部分強制性購買股權(quán)等。還有的公司本身的財務(wù)不是112月(如一些公司是從10月到次年9月，一些公司是從4月到次年3月)，則可以避開跳槽高峰期。”閻律師支招。參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。勞動爭議案件快速增長 醫(yī)療期糾紛如何處理——第83期英才網(wǎng)聯(lián)（機械行業(yè)）HR沙龍活動回顧 2010年1月13日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機械英才網(wǎng)主辦了“2009典型勞動爭議案件研討”的主題沙龍活動，特邀來自北京天沐律師事務(wù)所張濤律師與參會的HR們共同探討勞動糾紛的處理辦法。勞動爭議案件快速增長2006年10月1日開始實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》擴大了勞動者權(quán)利的保護范圍；2007年4月1日《訴訟費用交納辦法》的出臺降低了訴訟成本，這些法律法規(guī)的出臺使得勞動爭議案件快速增長。據(jù)統(tǒng)計，北京市法院的勞動爭議案件主要集中在以下五個方面：勞動合同簽訂方面的糾紛、經(jīng)濟補償方面的糾紛、工資報酬方面的糾紛、社會保險方面的糾紛、檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移方面的糾紛，其中經(jīng)濟糾紛占了相當(dāng)大的比例。醫(yī)療期糾紛如何處理說到經(jīng)濟糾紛，就不得不說醫(yī)療期的勞動糾紛。張律師例舉了一個典型案例：某公司有一名員工高某，與公司簽訂了一年的勞動合同，約定試用期3個月。在試用期內(nèi)，高某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開出病假單。3個月過去了，高某的病情仍未好轉(zhuǎn)，該公司工作崗位全是電腦操作，視力不行，很難按要求上崗。鑒于高某的情況，公司在高某醫(yī)療期結(jié)束后與其解除了勞動關(guān)系。不久，公司接到了仲裁委的應(yīng)訴通知書，高某將公司告上了仲裁庭，要求公司支付其醫(yī)療補助費。仲裁委在查明事實的基礎(chǔ)上認為：高某患病在家休養(yǎng)，公司給予了3個月的醫(yī)療期并無不妥。醫(yī)療期結(jié)束后，高某仍不能從事公司安排的工作，公司按照規(guī)定解除與高某的勞動合同，應(yīng)該說也是可以的，但問題是解除合同后，單位是否還應(yīng)該支付醫(yī)療補助費？公司認為應(yīng)經(jīng)過勞動能力鑒定之后才能享有醫(yī)療補助費，張律師認為，公司的做法是對法律的不了解不熟悉。張律師表示：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，員工在醫(yī)療期滿不能從事原工作的也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除合同。除支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)支付不低于勞動者本人6個月工資收入的醫(yī)療補助費。公司認為須通過勞動能力鑒定之后，那是誤解。在沙龍活動結(jié)束后，張律師表示，在下次的沙龍活動中他將會講解更多的糾紛案例。在場的HR都十分開心，紛紛詢問下次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦沙龍的具體時間，希望別錯過下次學(xué)習(xí)、交流的機會。第三篇：病假工資計算標準病假工資計算標準病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準停止工作進行治病休息的期間。不少企業(yè)錯誤地認為，勞動者生病沒有為企業(yè)提供勞動，因此企業(yè)就可以不必支付任何報酬。其實，勞動者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標準向勞動者支付病假工資。由于病假工資的支付而發(fā)生的勞動爭議時常見諸報端。(一)病假工資計算標準：病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。:(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準：(1)職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標準支付疾病休假工資：①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)。②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā)。③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā)。④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā)。⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日的，應(yīng)予以剔除。(2)職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā)。②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā)。③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。應(yīng)注意的是，患病停工６個月以上的職工，如領(lǐng)取疾病救濟費低于本企業(yè)職工月平均工資４０％者，應(yīng)按４０％的標準計發(fā)，但不能高于該職工月工資。病假工資的計算基數(shù)和計算系數(shù)確定后，便可計算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計算基數(shù)/)計算系數(shù)病假天數(shù)。(二)病假工資的保底和封頂標準關(guān)于病假待遇，有兩點需要注意，也即病假工資的保底標準和封頂標準。根據(jù)上海市勞動局《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應(yīng)補足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。在本案中，單位的違法之處在于向小李支付的病假工資低于法定標準，即最低工資標準的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個人繳納的社會保險費和住房公積金后仍不低于最低工資標準的80%。根據(jù)上海市勞動局關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號)第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發(fā)。因此，打個比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照法定標準計算出來的病假工資是6000元/月，高于上海市上月平均工資，則可以按照上月平均工資計發(fā)，即每月發(fā)放3292元，而非6000元。一、關(guān)于病假工資典型案例2005年小李通過朋友介紹進入本市一家私營企業(yè)從事辦公室內(nèi)勤工作，企業(yè)與小李簽訂了為期3年的勞動合同，約定6個月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿后每月工資為1400元，并根據(jù)每月工作業(yè)績的考核情況再給予獎金。由于小李工作勤奮，老總很贊賞，試用期3個月后即給小李調(diào)整了工資。2008年2月初，小李經(jīng)診斷患有慢性疾病，醫(yī)生建議臥床休息。于是，小李請病假在家休養(yǎng)。但小李沒有想到，自己在病休假期間，企業(yè)只發(fā)給他病假工資550元，并且應(yīng)繳納的社會保險費也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國家規(guī)定支付病假工資及承擔(dān)應(yīng)繳納的社會保險費，企業(yè)不予理睬。無奈，小李向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁。雙方觀點：小李認為，按照上海市有關(guān)規(guī)定，職工疾病休假期間的病假工資不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，并且企業(yè)支付疾病休假工資最低標準不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。現(xiàn)在單位僅支付550元，還要其承擔(dān)個人應(yīng)繳納的社會保險費，因此，要求企業(yè)支付病假工資的差額及承擔(dān)本人應(yīng)繳的社會保險費。單位抗辯時認為，小李病假休息，沒有為企業(yè)創(chuàng)造財富，現(xiàn)在企業(yè)每月發(fā)給他500多元已經(jīng)蠻好了，怎能還要求企業(yè)承擔(dān)他的社會保險費?不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會不要支持小李的請求。三、裁判結(jié)果勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后認為，小李因病在家休息，企業(yè)發(fā)給小李病假工資550元，與本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資不得低于當(dāng)年本市職工最低工資標準的80%的規(guī)定相悖，應(yīng)當(dāng)予以糾正。企業(yè)應(yīng)該按照本市有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資的標準支付少發(fā)給小李病假工資的差額，并且還要承擔(dān)小李個人應(yīng)繳納的社會保險費。四、案例評析本案是一起由于病假工資的支付引發(fā)的典型案例，本案主要涉及病假工資如何計算，病假工資的保底封頂標準兩大法律問題，另外，患病或非因工負傷的病假工資與因工負傷或患職業(yè)病的停工留薪待遇的區(qū)別，也值得注意。第四篇：病假工資的計算病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。:(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標準確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準：（1）職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標準支付疾病休假工資：①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發(fā)；②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發(fā)；③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發(fā)；④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發(fā)；⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發(fā)。（2）職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發(fā)；②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發(fā)；③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發(fā)。病假工資的計算基數(shù)和計算系數(shù)確定后，便可計算出病假工資的數(shù)額。病假工資=（計算基數(shù)/）計算系數(shù)病假天數(shù)。第五篇：教師病假工資怎么計算教師病假工資怎么計算一、工作人員病假在兩個月以內(nèi)的，發(fā)給原工資。二、工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發(fā)給病假期間工資：（一）工作年限不滿十年的，發(fā)給本