【正文】 的一面，會有意或無意地隱藏不足或缺陷，所提供的信息常常會有夸大、含糊、甚至是編造的痕跡。6月11日下午，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下的教培英才網(wǎng)和服裝英才網(wǎng)共同主辦了一場名為“行為面試——面試官與應(yīng)聘者的博奕”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討行為面試對提高面試效率的作用。閻律師深入淺出的講解讓枯燥的法律條文變得生動而易懂，散會以后仍有不少HR圍住閻律師進(jìn)行咨詢，詢問下一次沙龍的舉辦時間。用人單位舉證責(zé)任詳解那么，哪些證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證呢？閻律師在沙龍上面進(jìn)行了詳細(xì)的講解：根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任；勞動爭議事項(xiàng)涉及工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供書面考勤記錄和工資發(fā)放記錄；勞動爭議事項(xiàng)涉及用人單位規(guī)章制度的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供規(guī)章制度通過程序和公示程序的相關(guān)證據(jù)；其他與勞動爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供?！钡谑艞l則更加明確的指出——承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。閻律師介紹，在《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則—舉證原則》第十七條中明文規(guī)定“當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。此案目前正在進(jìn)一步審理過程中。仲裁委認(rèn)定席先生要求工資，應(yīng)當(dāng)負(fù)有證明自己已經(jīng)提供勞動的責(zé)任，因此最終裁決駁回申訴人的申訴請求。雙方爭議的焦點(diǎn)就是自2007年8月份之后席先生是否提供勞動，公司是否應(yīng)該繼續(xù)支付其工資。醫(yī)藥銷售公司每月15日發(fā)放席先生上月工資。閻律師舉了一個例子來進(jìn)行說明，案件是一家醫(yī)藥公司與員工就拖欠工資引起的爭議，案件中的核心問題是關(guān)于未發(fā)工資的舉證問題，雙方均認(rèn)為舉證責(zé)任在對方?！遍惵蓭燑c(diǎn)頭道。誰來舉證合適？如果個人與單位發(fā)生勞動糾紛訴訟，將由誰承擔(dān)舉證的責(zé)任？此問一出立刻就有參會的HR回答：“由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動糾紛中，誰該為舉證“買單”？——第56期英才網(wǎng)聯(lián)（化工行業(yè)）HR沙龍活動回顧 6月12日，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下的化工英才網(wǎng)舉辦的題為“勞動常見人事管理勞動爭議糾紛舉證技巧操作實(shí)務(wù)”的HR沙龍活動成功舉行。”會后，很多的HR都感覺意猶未盡，紛紛表示希望咨詢師能教給他們更多的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，他們說：“人崗匹配的重要性大家都明白，但是真正做好這件事情卻很不容易”。王立娜說：“我們還應(yīng)該意識到“人崗”匹配是動態(tài)均衡的，現(xiàn)在匹配并不意味著永遠(yuǎn)匹配，崗位要求也會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展?！辈煌膷徫唬瑢θ温氄哂胁煌囊?，例如行政文秘類崗位需要具備敏銳的反應(yīng)能力和出色的領(lǐng)悟能力；質(zhì)量工作者需要嚴(yán)守規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)的特性；研發(fā)人員就要側(cè)重于開放性思維和創(chuàng)新精神??雙贏——真的可以有留不住人才——這也是很多企業(yè)的心病之一，而人崗匹配是專治這一心病的良方之一。由此可見，企業(yè)招人應(yīng)該是選擇最合適這個崗位的人才，而不是一味的追求最高學(xué)歷。王立娜表示，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時，都喜歡招最好的、最優(yōu)秀的。企業(yè)中也會產(chǎn)生一大批被大材小用或沒有被重用的人才，他們要么是大馬拉小車，要么是小馬拉大車，更有本身不是馬，也占著一個拉車的位置。如果從管理學(xué)角度去看，這是一個很明顯的“人崗不匹配”的反面例證?！边@是南唐后主李煜的《虞美人》。人崗不匹配 后果可大可小“春花秋月何時了，往事知多少。6月19日下午，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下的傳媒英才網(wǎng)、IT英才網(wǎng)和電子英才網(wǎng)共同主辦了一場名為“人崗匹配的技術(shù)實(shí)現(xiàn)”的主題沙龍，其目的就在于與HR們共同探討人崗匹配對于提高員工效率的作用。沙龍活動結(jié)束以后還有不少HR圍住賈律師進(jìn)行詢問，希望能學(xué)到更多的實(shí)戰(zhàn)技巧。就算是學(xué)習(xí)了理論知識，在實(shí)際情況中也不能運(yùn)用自如。”賈律師介紹說：“用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達(dá)給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！霸谠囉闷诮獬齽趧雍贤?，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收?！痹谫Z律師多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，由于用人單位試用期內(nèi)解除勞動合通知方式不正確，而為日后留下無窮后患的不在少數(shù)。“需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。賈律師介紹，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。很多用人單位均存在一個錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。來自北京天沐律師事務(wù)所賈富春律師與參會的HR們共同探討，旨在正確對待試用期，實(shí)現(xiàn)試用期管理合法化。金融英才網(wǎng)本場主題沙龍?jiān)诖蠹业臒崃业挠懻撝袧u漸進(jìn)入尾聲。一旦惹上官司就不是一些補(bǔ)償金的問題了。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報(bào)酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應(yīng)該得到3000元。拒不付加班費(fèi)單位要賠6倍工資？這是一個讓許多HR聽了都感覺頭疼的麻煩，怎么規(guī)避企業(yè)在年休假方面的風(fēng)險(xiǎn)呢？專家介紹這里的“未休年休假工資報(bào)酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報(bào)酬。職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。根據(jù)法律的規(guī)定，國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。專家舉了個簡單的例子給大家闡述：假設(shè)某甲1月31日從A公司辭職，2月1日到B公司工作，那么算連續(xù)工作嗎？《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》征求意見版是有“在同一單位”的，最終版刪除了，說明政府是支持不同單位之間只要連續(xù)即可的。11月21日，金融英才網(wǎng)舉辦一場以《年休假的“惑”與“解”》為主題的沙龍，主講人是江三角律師事務(wù)所合伙人閻付克律師，現(xiàn)場來參加主題沙龍的HR有30人左右，閻付克律師講課內(nèi)容豐富多彩，得到了現(xiàn)場HR的廣泛認(rèn)可。除非特殊情況，休假應(yīng)當(dāng)安排在1個內(nèi)完成，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。許多ＨＲ紛紛表示本場主題沙龍內(nèi)容很實(shí)用，并表示期待醫(yī)藥英才網(wǎng)年后更加精彩的主題沙龍。經(jīng)過專家點(diǎn)評，就這個問題指出值得廣大ＨＲ思考的問題，一是企業(yè)優(yōu)化人員配置，被裁員屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？二是只要客觀情況發(fā)生重大變化，就可以解除勞動合同嗎？這種典型的案例張弛老師還舉了很多，調(diào)動了全場ＨＲ們的積極性和參與性。勞動仲裁結(jié)果是：客觀情況發(fā)生變化時，該外企公司未與勞動者小娟協(xié)商，未履行變更勞動合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金1800元。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動合同無法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在15日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于小娟經(jīng)常在工作時間翻閱前臺收到的免費(fèi)雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。如講到解除勞動合同方面的糾紛問題時，專家認(rèn)為客觀情況發(fā)生重大變化，不是解除勞動合同的萬能理由，在這方面也有個典型的案例。張弛從解答現(xiàn)場ＨＲ提出的實(shí)際問題入手，導(dǎo)入自己對《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》三法的深刻而精準(zhǔn)的理解。張弛是從業(yè)近30年的實(shí)戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家，活動一開始張弛便點(diǎn)出了許多醫(yī)藥HR們共同關(guān)心的問題如：什么叫試用期內(nèi)不符合錄用條件？變更勞動合同的具體程序是什么？《勞動合同法》第四條內(nèi)容爭議到底是“單決”還是“共決”？這些問題一下子打開了現(xiàn)場ＨＲ的話匣子。本場沙龍取得了預(yù)期的效果，參會的HR們都建議，這樣高質(zhì)量、實(shí)用性強(qiáng)的主題沙龍要一直舉辦下去。另外：很多企業(yè)陷入只要付錢就可以解除勞動合同的誤區(qū)，其實(shí)按照正常法律條文細(xì)則來講一般需要分三種情況才可付錢解除勞動合同：過錯解除、非過錯解除、裁員，同時還需要搜集相關(guān)證據(jù)，走合法的程序等。一般來講試用期解除勞動合同需要符合兩個法定要件，一是在試用期內(nèi)，二是不符合錄用條件。第二是認(rèn)為只要付錢就可以解除勞動合同。勞動合同解除避免走入誤區(qū)專家指出，許多企業(yè)HR在勞動合同解除方面經(jīng)常會走入兩個誤區(qū)。專家建議企業(yè)做到以下方面就能適當(dāng)?shù)目刂萍影噘M(fèi)。B、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。具體這三個方面那種更適合各個企業(yè)，專家建議HR結(jié)合國際相關(guān)法規(guī)即：A、勞動部《關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第四十六條：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。用人單位可以根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整和工作需要以及勞動者身體狀況、工作能力和表現(xiàn)等可以對勞動者合理調(diào)職調(diào)崗調(diào)薪，勞動者愿意服從單位的工作安排；第三：在規(guī)章制度中明確調(diào)職調(diào)崗調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況，同時規(guī)定調(diào)整流程；第四：做好績效考核工作；第五：書面形式確認(rèn)；第六：法定或合同約定的變更條件出現(xiàn)時及時變更。調(diào)崗降薪實(shí)務(wù)中需要樹立調(diào)崗降薪風(fēng)險(xiǎn)防范意識勞動合同法第三十五條、第四十條對調(diào)崗降薪都有具體的規(guī)定，著重強(qiáng)調(diào)用人單位調(diào)崗降薪需要與勞動者協(xié)商一致的重要法則，同時也可以根據(jù)勞動合同法規(guī)定的三種情形進(jìn)行實(shí)際操作。本場沙龍邀請江三角律師事務(wù)所合伙人閻付克給現(xiàn)場的ＨＲ講解了一些ＨＲ實(shí)務(wù)操作中的一些需要注意的常見問題。但是許多HR表示在一些條文具體的理解和執(zhí)行方面卻困擾不斷。建筑英才網(wǎng)負(fù)責(zé)人表示，像這樣的主題沙龍還會一如既往地舉辦下去，也將為更多企業(yè)HR提供更好、更專業(yè)的服務(wù)?，F(xiàn)場的HR們都表示這次活動實(shí)用性很強(qiáng)。最后專家建議：企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的裁員，與專業(yè)的咨詢公司合作最保險(xiǎn)，提早制定裁員預(yù)案。裁員后的再招聘行為不合法。裁員程序不合法。裁員對象的選擇與確定不合法、不科學(xué)（例如：裁減法定禁止裁員的對象、裁減企業(yè)曾重點(diǎn)培養(yǎng)的人才等。張弛指出在裁員問題上企業(yè)當(dāng)前存在的問題如下：企業(yè)裁員無前期準(zhǔn)備，無程序、無標(biāo)準(zhǔn)的裁員。（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。關(guān)于裁員的認(rèn)定，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。專家建議企業(yè)一定要有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r間也要有相關(guān)的規(guī)定，避免出現(xiàn)不必要的勞動爭議與糾紛。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金方面，專家認(rèn)為許多企業(yè)老板甚至是HR在這方面都存在誤解。在勞動合同的解除方面需要重點(diǎn)把握幾個要素：協(xié)商一致解除；遵照解除的條件和程序；30天時效的掌握；能證明不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)；客觀情況發(fā)生重大變化，尤其是客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化；嚴(yán)重違紀(jì)等要素。在勞動合同的終止和續(xù)訂時重點(diǎn)把握幾個點(diǎn)：工傷、違約金、停工留薪期、終止接觸勞動合同證明、維持或提高勞動合同約定條件、續(xù)訂勞動合同程序等。在處理勞動關(guān)系的時候堅(jiān)持“自愿平等、協(xié)商一致、合法公平、誠實(shí)信用”原則。勞動糾紛要避免張弛還建議企業(yè)HR在處理違紀(jì)員工須慎重，總結(jié)為一句話：“違法的成本比守法的大”。針對勞動合同的履行與變更，專家還給出了一些應(yīng)對建議。三是無完善的薪酬制度作為“變崗調(diào)薪”的支持依據(jù)。勞動合同的履行與變更方面存在這些常見的問題: 一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，企業(yè)盲目降薪，使員工離職。專家建議在試用期工資的約定上企業(yè)也要保證三個不低于：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%；不得低于勞動合同約定工資的80%；不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。完善體系是上策通過了解到HR當(dāng)前最為關(guān)注的問題，張弛在講解的過程中以答疑解惑為主，解開了縈繞在許多HR心頭的勞動爭議等問題。下午兩點(diǎn)本場沙龍正式開始，張弛在講完開場白后便建議現(xiàn)場的HR們以提問的方式引出本場沙龍的焦點(diǎn)。3月19日建筑英才網(wǎng)舉辦了一場由著名勞動法專家張弛主講，以《講述勞動法律法規(guī)的故事》為主題的沙龍活動。會后，一位曾聽過張弛老師課的家裝行業(yè)HR表示：“建筑行業(yè)HR沙龍為大家提供了一個很好的交流平臺，期待下一次的沙龍聚會?！倍潭痰膬蓚€半小時很快就過去了，大家似乎都還意猶未盡，但每個人臉上都洋溢著贊賞，流露出滿足。和諧的勞動關(guān)系是有原則的和諧，花錢買不到平安，只有制度和管理健全的企業(yè)才能避免陷入糾紛。”張弛還對各個企業(yè)存在的個別尖銳問題給予了建設(shè)性的指導(dǎo)意見。這樣，家裝公司和工長的所簽的合同就變?yōu)榻?jīng)濟(jì)合同了。但這并不是沒有解決的辦法，從法律關(guān)系上講，公司和工長簽訂了協(xié)議，用工單位和工長的關(guān)系是勞動關(guān)系，但是如果工長辦理了營業(yè)執(zhí)照，出了事后就是工長承擔(dān)責(zé)任。張弛說：“以前的合同文本大多是買的，千篇一律，其實(shí)大家可以花點(diǎn)時間，根據(jù)自己企業(yè)的情況制定符合自己企業(yè)的合同文本，這樣在一方面可以盡量避免出現(xiàn)糾紛，即使出現(xiàn)糾紛的時候也比較容易舉證。其次，各種程序要規(guī)定清楚。在管理辦法中。張弛由面到點(diǎn)的講解了如何在操作性方面實(shí)施勞動合同法?！苯ㄖ?、房地產(chǎn)、家裝、建材等行業(yè)人力資源管理存在很多問題，諸如用工勞動法律關(guān)系不清，人力資源管理制度缺位，普遍存在事實(shí)勞動關(guān)系，制度文本措辭過于強(qiáng)勢且有悖于常理的情況；因業(yè)務(wù)外包所產(chǎn)生的外包人員，在操作中多以項(xiàng)目協(xié)議替代勞動合同，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、支付規(guī)則不明確，普遍存在“一口價”，上不封頂、下不保底的情況，存在勞動爭議的重大隱患；用工的行規(guī)與新頒布《勞動合同法》的碰撞，出現(xiàn)擠兌的局面等情況。老板們的情緒也高漲，他們高漲的則是成本計(jì)算。和諧是企業(yè)發(fā)展的根本——第30期英才網(wǎng)聯(lián)HR沙龍活動回顧 建筑行業(yè)是個勞動