【正文】 糾紛比較集中的行業(yè)，如何能減少糾紛？如何能正確運(yùn)用勞動(dòng)合同法，既保護(hù)勞動(dòng)者的利益，同時(shí)又不讓企業(yè)的利益受損？建筑行業(yè)的HR們又該如何在兩者之間找到平衡點(diǎn)呢？4月25日，建筑英才網(wǎng)請(qǐng)來(lái)了實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專家、曾任大型企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者、現(xiàn)任北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理的張弛，和一些建筑、家裝、房地產(chǎn)的HR們，一起來(lái)探討勞動(dòng)合同法實(shí)施后建筑、家裝、房地產(chǎn)等行業(yè)存在的問(wèn)題。在休假排除的一些實(shí)務(wù)處理中如：職工有這些情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)寒暑假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)事假：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)病假：累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。閻付克大致把年休假、探親假、婚育假（婚假、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假）、喪假、病假、事假等幾種常見(jiàn)的休假制度中常見(jiàn)的糾紛和爭(zhēng)議進(jìn)行詳細(xì)的解析。從這個(gè)小的案例中可以看得出，如若員工休假管理處理不當(dāng)，小事情有時(shí)也會(huì)有大麻煩。在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。專家建議HR關(guān)于喪假可以從以下幾個(gè)方面衡量：職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的喪假。來(lái)自江三角律師事務(wù)所擅長(zhǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的閻付克律師現(xiàn)場(chǎng)講解用人單位休假管理的一些操作實(shí)務(wù)，給現(xiàn)場(chǎng)的HR答疑解惑，解決了不少HR工作中遇到的實(shí)際困擾。休假困擾幾時(shí)休？——第34期英才網(wǎng)聯(lián)HR沙龍活動(dòng)回顧 用人單位休假管理與員工的關(guān)系密切，正因?yàn)榕c員工的利益與權(quán)利息息相關(guān)，在用人單位休假管理方面的糾紛也不斷。張律師還特別提醒用人單位注意的是，對(duì)員工的上述培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)保留培訓(xùn)檔案并經(jīng)員工確認(rèn)，以免將來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)沒(méi)有相關(guān)證據(jù)。其次，用人單位可以對(duì)初次考核不合格的員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。另外，用人單位還應(yīng)當(dāng)完善勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)員工拒絕調(diào)整的行為予以合法應(yīng)對(duì)。但該調(diào)崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒(méi)有任何聯(lián)系。張律師指出，對(duì)于不能勝任工作的員工，用人單位必須采取適當(dāng)?shù)姆绞剑駝t很有可能侵害勞動(dòng)者權(quán)益，使單位陷于不利的局面。但是，他經(jīng)常出設(shè)計(jì)差錯(cuò)，在公司對(duì)其進(jìn)行的2010年考核中不合格。在本次沙龍上張律師講解如何學(xué)習(xí)和掌握有效管理特殊員工的應(yīng)對(duì)策略及具體方法，并著重講解的針對(duì)不能勝任工作的員工，應(yīng)該怎樣合理合法解除合同，幫助機(jī)械行業(yè)HR們更好地應(yīng)對(duì)此類糾紛，以降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。從以上的法律規(guī)定及政策規(guī)章可知，執(zhí)行國(guó)務(wù)院法規(guī)中的“內(nèi)退“是有嚴(yán)格條件的，違反了上述法律政策規(guī)章辦理的“內(nèi)退“不會(huì)受到仲裁委和法院的支持。1992年7月23日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，這一條例名義上為“工業(yè)企業(yè)“實(shí)質(zhì)上其原則適用于所有全民性質(zhì)的企業(yè)，包括國(guó)有商業(yè)銀行和企業(yè)化改制的原國(guó)有事業(yè)單位。勞動(dòng)部的規(guī)定是對(duì)《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》的再次重申，嚴(yán)禁剝奪勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)利。...堅(jiān)決制止企業(yè)超出國(guó)務(wù)院規(guī)定辦理“內(nèi)退”的做法。勞動(dòng)部對(duì)于企業(yè)職工內(nèi)退同樣有明確的規(guī)定。因內(nèi)退問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中產(chǎn)生的許多法律糾紛，很多內(nèi)退的職工或企業(yè)都很關(guān)心內(nèi)退的一些法律上的規(guī)定，二、關(guān)于內(nèi)退的法律規(guī)定有哪些國(guó)務(wù)院1993年《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定（國(guó)發(fā)[1993]111號(hào)令）》第九條明確規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。用人單位安排職工“內(nèi)退”，無(wú)論是條件還是程序，都是由相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定的。九、本協(xié)議自簽訂之日起生效。七、本協(xié)議未盡事宜，按國(guó)家、總行及分行的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。五、甲、乙雙方認(rèn)為需明確的其它事項(xiàng)，由雙方協(xié)商一致，書(shū)面確定做為本協(xié)議的附件。繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)。四、乙方的權(quán)利與義務(wù)、法規(guī)及本單位的規(guī)章制度。(3)自行在行外從事有收入的工作及生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的。，甲方可以解除本協(xié)議，同時(shí)解除勞動(dòng)合同：(1)無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排。繳納乙方的各種社會(huì)保險(xiǎn)。三、甲方的權(quán)利與義務(wù)，組織乙方參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和其他活動(dòng)。二、本協(xié)議期限為六個(gè)月。內(nèi)部待崗協(xié)議書(shū)甲 方：性 別，出生日期，職務(wù)乙 方：法定代表人或委托代理人：一、經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，同意簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款，共同執(zhí)行分行有關(guān)的規(guī)定。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。在實(shí)際操作當(dāng)中，“基本工資”“實(shí)發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，“工資”計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)往往避高就低?！窘庾x】工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下的工資。故王某申請(qǐng)仲裁。同時(shí)，在發(fā)放時(shí)還扣除了王某每月在公司吃飯費(fèi)用100元。”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)為應(yīng)發(fā)工資案例介紹：某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動(dòng)合同，在辦理過(guò)程中，王某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題與公司發(fā)生爭(zhēng)議。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。職工因病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。職工因病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)。連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)。職工病假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā)。第二篇：長(zhǎng)病假老職工如何計(jì)算病假工資長(zhǎng)病假老職工如何計(jì)算病假工資時(shí)間:20110509 11:39來(lái)源:未知 作者:Alice 點(diǎn)擊:次病假現(xiàn)在分為六個(gè)月以內(nèi)病假與六個(gè)月以上病假兩種。此外還須說(shuō)明的是，無(wú)論在醫(yī)療期內(nèi)或是已過(guò)了醫(yī)療期，只要未與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)就應(yīng)依據(jù)上述原則行事。應(yīng)注意的是，患病停工６個(gè)月以上的職工，如領(lǐng)取疾病救濟(jì)費(fèi)低于本企業(yè)職工月平均工資４０％者，應(yīng)按４０％的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，但不能高于該職工月工資。值得注意的是，連續(xù)休假期內(nèi)，若有法定節(jié)假日或休息日的，應(yīng)予以剔除。其次，病假工資的計(jì)算，先按休假時(shí)間（以６個(gè)月）為標(biāo)準(zhǔn)劃分，再按職工連續(xù)工齡劃?rùn)n。據(jù)此，職工日工資（即“日工資性收入”）為“實(shí)得工資７０％247。本文在此予以概述。１９９５年９月２９日，《上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發(fā)（９５）８３號(hào)）再度重申了上述文件的規(guī)定及實(shí)施細(xì)則。第一篇：如何計(jì)算職工病假工資對(duì)于職工因病或非因公負(fù)傷請(qǐng)假休息期間的工資計(jì)算，政府部門有關(guān)文件規(guī)定得十分仔細(xì)，目的是為了保障職工病休期間應(yīng)得的福利。因此，我國(guó)政府于１９５１年２月２６日由政務(wù)院公布、１９５３年１月２日政務(wù)院修正頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》一直沿用至今。文件規(guī)定得很細(xì)，有些人事經(jīng)理覺(jué)得執(zhí)行起來(lái)很煩瑣。首先要明確的概念是，職工工資（嚴(yán)格意義上應(yīng)定義為“職工工資性收入”）為職工在正常情況下實(shí)得工資的７０％。２０．９２（天）”。具體計(jì)算方式為：職工患病休假在六個(gè)月內(nèi)的疾病休假工資計(jì)算：連續(xù)工齡＜２年者：病假日工資按職工日平均工資的６０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥２年且＜４年者，病假日工資按職工日平均工資的７０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥４年且＜６年者，病假日工資按職工日平均工資的８０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥６年且＜８年者，病假日工資按職工日平均工資的９０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥８年者，病假日工資按職工日平均工資的１００％計(jì)發(fā)。職工患病休假在六個(gè)月以上的疾病救濟(jì)費(fèi)計(jì)算：連續(xù)工齡＜１年者，病假期間工資按職工月工資收入的４０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥１年且＜３年者，病假期間工資按職工月工資收入的５０％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡≥３年者，病假期間工資按職工月工資收入的６０％計(jì)發(fā)。除此之外，還應(yīng)同時(shí)符合上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局滬勞保發(fā)（２０００）１４號(hào)文《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》的規(guī)定，自２０００年４月１日起“企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的８０％”（其實(shí)，勞動(dòng)部早在１９９５年就已有此規(guī)定，詳見(jiàn)勞部發(fā)（９５）３０９號(hào)文第５９款）；而按照滬勞保綜發(fā)（１９９９）６９號(hào)文《關(guān)于提高本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)行最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》的規(guī)定：“從１９９９年７月１日起，本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高為每月４２３元／人”，由此可知，任何領(lǐng)取疾病救濟(jì)金的職工，其工資最低不能低于４２３８０％＝３３８．４０元，而且，“應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不應(yīng)包括在內(nèi)”，亦即企業(yè)應(yīng)另行為病休職工交付“四金”。當(dāng)然，假如企業(yè)有優(yōu)于上述原則的規(guī)定，那就更加體現(xiàn)“以人為本”了。職工病假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)病假現(xiàn)在分為六個(gè)月以內(nèi)病假與六個(gè)月以上病假兩種。連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā)。連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)。職工連續(xù)病假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)。連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。職工因病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計(jì)發(fā)。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%時(shí)，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者本人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。公司月實(shí)發(fā)給王某的工資為1500元，王某的工資單上顯示：1500元由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：基本工資1100元、加班工資、崗位津貼各200元。王某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司則只以基本工資1100元計(jì)發(fā)。【裁決】本案中公司要求以王某的基本工資1100元作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不符合法律規(guī)定的，王某每月實(shí)際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非王某應(yīng)得的工資，故應(yīng)以1600元為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。實(shí)施條例明確，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。本協(xié)議為勞動(dòng)合同的附件，如有與勞動(dòng)合同不一致的內(nèi)容，屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更，雙方同意以本協(xié)議的內(nèi)容為準(zhǔn)。自______年_____月_____日起，至______年______月______日止。：。、濟(jì)南勞動(dòng)爭(zhēng)議律師濟(jì)南工傷事故律師濟(jì)南勞動(dòng)仲裁律師山東勞動(dòng)仲裁糾紛律師張娜***違規(guī)而造成的疾病、傷亡等，不享受醫(yī)療期等醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。(2)無(wú)正當(dāng)理由，兩次不參加組織的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及其他活動(dòng)。，給乙方造成損害的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定、《中國(guó)建設(shè)銀行重慶市分行勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定及勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行補(bǔ)償或賠償。積極參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及其他活動(dòng)，隨時(shí)聽(tīng)從本單位的安排。、福利待遇。，給甲方造成損失的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定、《中國(guó)建設(shè)銀行重慶市分行勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定及勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行補(bǔ)償或賠償。六、本協(xié)議期滿即行終止，終止后有關(guān)事宜按《中國(guó)建設(shè)銀行重慶市分行勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。八、本協(xié)議一式三份，甲、乙雙方各持一份，分行人力資源部備案一份。甲 方(蓋 章)： 乙 方(簽 名)：一、內(nèi)退是什么意思“內(nèi)退”是“在企業(yè)內(nèi)部退出崗位休養(yǎng)”的簡(jiǎn)稱。如不符合規(guī)定的條件，不履行規(guī)定的程序，用人單位無(wú)權(quán)擅自決定安排職工“內(nèi)退”?！翱梢?jiàn)，“內(nèi)退“有三個(gè)條件即男到達(dá)55周歲、女到達(dá)50周歲以上，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。勞部發(fā)[1994]259號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問(wèn)題的通知》規(guī)定：企業(yè)對(duì)距退休年齡不到5年的職工...方可辦理退出工作崗位休養(yǎng)。今后對(duì)企業(yè)的此類行為要及時(shí)糾正，并嚴(yán)肅處理。勞動(dòng)社會(huì)保障部（勞社發(fā)[1999]8號(hào)文）《勞動(dòng)社會(huì)保障部關(guān)于制止和糾正違反國(guó)家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問(wèn)題的通知》中有同樣的規(guī)定。因此，現(xiàn)在國(guó)企改革中發(fā)生的所有“內(nèi)退“糾紛均應(yīng)使用該條例。員工不能勝任工作 解除合同有技巧——第163期英才網(wǎng)聯(lián)（機(jī)械行業(yè)）HR沙龍活動(dòng)回顧 9月23日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)（）主辦了“特殊類型員工的標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)務(wù)及法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防”主題沙龍活動(dòng)，特邀道源律師事務(wù)所張濤律師為主講嘉賓?，F(xiàn)場(chǎng)有位HR說(shuō)了他們公司最近的一件麻煩事：陳先生在某機(jī)械公司從事機(jī)械設(shè)計(jì)工作。據(jù)此，公司決定要與陳先生提前解除勞動(dòng)關(guān)系，陳先生不愿意，因此而將公司告到了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁部門。首先，用人單位可以對(duì)初次考核不合格的員工進(jìn)行崗位調(diào)整。比如，不能讓之前做研發(fā)的人員調(diào)崗去做銷售。由于用人單位對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工多采取向下調(diào)崗的方式，所以往往會(huì)出現(xiàn)員工不服從安排、拒絕履行的情況，此時(shí)用人單位只能通過(guò)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定員工拒絕調(diào)整崗位的行為是嚴(yán)重違紀(jì)行為，這樣用人單位才能依法解除勞動(dòng)合同。最后，用人單位對(duì)于經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)仍然考核不合格的員工，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書(shū)面形式通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月