【正文】 才素質(zhì),指導(dǎo)企業(yè)職工做好職業(yè)規(guī)劃。尤其是知識型人才,針對不同的人才類型,可以分為技術(shù)型人才、管理型人才、其他綜合素質(zhì)型人才,通過對不同人才的深入了解,企業(yè)人力資源管理部門可以幫助他們了解將來可以獲得哪些職位或具有哪些晉升的機(jī)會,使他們對前途充滿合理的期望,從而朝著既定的目標(biāo)努力。通過“評估”發(fā)現(xiàn)人才,通過“晉升”鼓舞人才,是企業(yè)培養(yǎng)人才的有效手段。對人才綜合素質(zhì)進(jìn)行合理的評估,不僅可以督促人才成長,培養(yǎng)人才不斷學(xué)習(xí),不斷超越自我。而且合理的評價也是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的有效手段。對人才的評價不僅僅指對人才個人績效的評價,而且包括對人才思想品德、組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力等多項素質(zhì)的綜合評定。在日常的人力資源管理過程中,單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人才評價,有側(cè)重的對人才進(jìn)行培養(yǎng),及時發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)突出的人才。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺或因企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要選拔人才時,企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升,選拔那些在業(yè)務(wù)評價中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,這樣既給優(yōu)秀人才帶來了更多的發(fā)展機(jī)會,同時也對其他員工起到示范作用、表率作用,從而激發(fā)員工的工作積極性。造就人才需要發(fā)展空間。對于一個企業(yè)來說,如果采取的是循規(guī)蹈矩的提攜、按部就班的用人制度,那么就會給處于生機(jī)勃勃的年輕人才造成壓力,影響他們的升遷機(jī)會,從而挫傷他們的進(jìn)取精神,打擊他們的銳利士氣。有一種說法叫:人才具有保鮮期,也就是說一個人的昂揚(yáng)斗志會隨著年齡的增長而逐漸衰退,正如鮮美的食物會隨著時間的流逝而變味一樣,人對工作的滿腔熱情也會隨著時間的流逝、一次又一次的希望落空而逐斬消退。這樣做的后果是:企業(yè)不能最大限度地使用人才,從而造成人才浪費(fèi)。更嚴(yán)重的會給企業(yè)帶來人才流失隱患。而從企業(yè)工作制度、工作方法改進(jìn)方面來說,按部就班地提拔人才很難給組織帶來創(chuàng)新改進(jìn)的可能。而打破陳規(guī)、不拘一格用人,給優(yōu)秀的人才提供更大的發(fā)展空間,讓他們把新潮的思想帶進(jìn)組織管理層,這樣做不僅會給企業(yè)管理隊伍帶來生機(jī)、帶來沖勁,而且對人才能力的提升能起到推波助瀾的作用,因為,對人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有適度的工作壓力的崗位上才有可能得以實(shí)現(xiàn)。所以說,強(qiáng)化競爭機(jī)制,不斷改進(jìn)人才觀念和人才任用方式,才能給能人創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會。組織培訓(xùn)是建立一支可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的內(nèi)在要求學(xué)習(xí)培訓(xùn)就象吃飯,不吃飯我們的身體會力不從心。而不學(xué)習(xí),我們的大腦在工作中也會“力不從心”,工作質(zhì)量下降,工作效率不高。而對于企業(yè)人才而言,學(xué)習(xí)培訓(xùn)是不斷補(bǔ)充能量,不斷提高工作效率的最有效手段。組織新聘員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人才發(fā)展的第一步。新員工通過入職培訓(xùn)了解企業(yè)文化精神、企業(yè)管理制度和安全生產(chǎn)等各種知識,這樣既能保證員工從思想上與企業(yè)建立統(tǒng)一的認(rèn)識,又為員工在以后的工作中敬業(yè)愛崗,與同事建立良好的團(tuán)結(jié)合作關(guān)系打下基礎(chǔ)。崗位培訓(xùn)是企業(yè)管理中經(jīng)常采用的一種培訓(xùn)方式。為了使新員工盡快適應(yīng)新的崗位,最快速、最經(jīng)濟(jì)的方式是為新員工找一個老員工做輔導(dǎo)員,通過面對面的輔導(dǎo),老員工好幾年積累起來的寶貴經(jīng)驗,以及很多花大代價才買來的更多寶貴的失敗教訓(xùn),沒多久就會“復(fù)制”到新員工的行為體系中,這樣的培訓(xùn)快速而有效。理論知識的更新是一種提升式的培訓(xùn)。俗話說得好:十年樹木,百年樹人。對于人才的培養(yǎng)不是一朝付出,一勞永逸。而應(yīng)該定期補(bǔ)給,定期滋養(yǎng)。對于在實(shí)踐工作中能夠得心應(yīng)手的老員工而言,定期的理論知識培訓(xùn)是必不可少的。而對于企業(yè)高層管理和專業(yè)技術(shù)人才而言,定期的理論知識的更新學(xué)習(xí)有利于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變,有利于他們在工作中運(yùn)用新的管理知識和專業(yè)知識指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展?！叭吮M其才,才盡其用”是建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的手段俗話說:金無赤金,人無完人。寸有所長,尺有所短。每個人的能力都是有限的,也是不一樣的,這是客觀存在的規(guī)律。那么在人才的運(yùn)用過程中,就不能不尊重客觀規(guī)律,求全責(zé)備。而應(yīng)當(dāng)揚(yáng)長避短,把每個人的長處發(fā)揮到極至。有些人沉默寡言,但善于思考。有些人人前落落大方,但不能靜下心來做細(xì)心的事。有些人粗枝大葉,但在同事中具有震懾力等等。把不同特長的人分為不同的類型:管理型、鉆研型、外交型、執(zhí)行型等。當(dāng)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺需要人員補(bǔ)充的時候,把具有相應(yīng)特長的人員選用到相應(yīng)的崗位上去,真正做到人盡其才。做技術(shù)工作的要求能沉得下心來刻苦鉆研,而做工會工作就要求活動能力強(qiáng),如果把這兩種性格的人用反了就會誰都做不好工作,用對了會讓各自把工作做得得心應(yīng)手,有聲有色。所以說,把一個人放在一個最適合他而且能夠使其最大限度地發(fā)揮其長處和力量的地方,就像把一條魚放在水里一樣游刃有余。但如果把一條魚放在一個舞臺上面,雖然舞臺很大,對他卻并不是最適合的。每一個人的長處不一樣,“讓賢者在其位,讓能者在其職,唯有這樣才能有序”。這樣,我們的管理工作才能算是“管理到家”了。讓人盡其才對于人才本身具有強(qiáng)大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的長處和價值,從而專職于本職工作以報效企業(yè)的知遇之恩。而對于企業(yè)本身則是一種挖掘,挖掘內(nèi)部人力資源本身的價值。它的更大的價值是它的模范作用,由此帶來的在企業(yè)各階層的鼓舞作用?！扒楦泄芾怼睂ζ髽I(yè)建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍能起到推波助瀾、錦上添花的作用在企業(yè)管理過程中,物資的鼓舞作用是巨大的,增加工資收入往往能成為企業(yè)管理中提高士氣的主要手段。然而,在物資文明日益增長的今天,人們對于精神文明的追求已經(jīng)上升到了一個相當(dāng)?shù)母叨?。因?企業(yè)在加大物資投入的同時,還要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是從實(shí)踐中來,當(dāng)管理者真心地尊重員工,愛護(hù)員工,信任員工,欣賞員工的時候,員工就會感受到他們的存在對于企業(yè)的價值,這時,他們付出的將不僅僅是簡單的勞動,更包含了他們的熱情、心血和創(chuàng)造力。我們說,金融資本固然重要,但是,它不能思考。機(jī)器干活雖然比人工精細(xì),但是,它不會創(chuàng)造。當(dāng)員工運(yùn)用智慧和能力創(chuàng)造性地付出的時候,員工既是企業(yè)的寶貴資源,更是企業(yè)真正的資本和首要的財富。情感管理是一個復(fù)雜的過程,它需要我們的管理者投入更多的真心和熱情。經(jīng)常進(jìn)行換位思考能保證我們從對方的角度考慮問題,從而理解對方、走進(jìn)對方的內(nèi)心世界。真誠溝通與交流是人力資源管理工作的重要手段,無論是為了使新聘員工了解企業(yè)文化、歷史而進(jìn)行的交流,還是平常工作過程中的情感交流,或是辭職員工即將離開企業(yè)的辭職原因交流及對企業(yè)管理制度的看法交流,都應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理工作中一項日?；墓ぷ?。結(jié)束語人才是企業(yè)賴以生存的寶貴資源,是企業(yè)的資本和首要財富,企業(yè)缺少了人才就缺少生命力,也就無法擠身現(xiàn)代企業(yè)競爭的隊伍,因此建立一支可持續(xù)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍是企業(yè)生存發(fā)展的需要,也是企業(yè)成長壯大的保障。然而企業(yè)人才隊伍的建設(shè)不能一蹴而就,也不能一勞永逸,因此,建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍應(yīng)當(dāng)納入企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃中,讓這項工作得到足夠的重視。參考文獻(xiàn)[1] 蕭鳴政主編,《人力資源管理》.中央廣播電視大學(xué)出版社,2001[2] 王緒君主編,《管理學(xué)基礎(chǔ)》.中央廣播電視大學(xué)出版社,2001[3] 白山主編《私營公司最新最常用的,223個人力資源管理范本》.中國言實(shí)出版社,2009[4] 吳培良主編,《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)》.中國經(jīng)濟(jì)出版社出版社,1997[5] 余凱成主編,《人力資源開發(fā)與管理》.企業(yè)管理出版社,1997