服裝品牌如何建立完善的銷售管理體系-資料下載頁
2025-10-01 17:15本頁面
【正文】 選才”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)付了事。獵頭網(wǎng)二、選才標(biāo)準(zhǔn)模糊不清有的企業(yè)要求“能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)”；有的企業(yè)盲目追求高學(xué)歷、500強(qiáng)工作經(jīng)歷，忽略內(nèi)在能力素質(zhì)；有的企業(yè)采取“人與人對比”的方法，找像自己、和以前完全不一樣或完全一樣的人等。大部分中小企業(yè)由于沒有崗位說明書或崗位說明書不完善或定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，選來的人無法使用，最終不歡而散。三、招聘流程不規(guī)范流程即做事先后的秩序。我曾見過一個(gè)企業(yè)，老板非常重視人才，每個(gè)銷售員都親自面試，但由于老板分身乏術(shù)，有的在公司等了兩天還沒面試，最后只好一走了之。這就是流程不規(guī)范導(dǎo)致的結(jié)果，尊重流程也是尊重人才。四、招聘工作者缺乏一定的專業(yè)技術(shù)面試時(shí)沒什么準(zhǔn)備，想問什么就問什么，提一些無效問題，有的還像審犯人一樣，導(dǎo)致對人才很難進(jìn)行有效判斷。因此，企業(yè)必須建立完善的招聘管理體系，方能保證為企業(yè)選到合適的人才，只有各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，才能形成良性循環(huán)。一個(gè)完善的招聘體系，應(yīng)包括以下七個(gè)方面：一、招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘計(jì)劃可分為計(jì)劃、季度計(jì)劃、月度計(jì)劃，季度計(jì)劃和月度計(jì)劃是對計(jì)劃的分解和補(bǔ)充。一個(gè)完整的招聘計(jì)劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計(jì)劃，最好還有詳細(xì)的實(shí)施方案。二、選才標(biāo)準(zhǔn)選才標(biāo)準(zhǔn)來源于崗位說明書，但大多數(shù)企業(yè)的崗位說明書都是相當(dāng)籠統(tǒng)的，對學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)一般都比較清晰，但深層次的素質(zhì)要求不是很明確，難以對選才標(biāo)準(zhǔn)提供有效的依據(jù)。三、渠道選擇招聘渠道要根據(jù)崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)等因素做出選擇。如一般人員可選擇招聘網(wǎng)站方式招聘，中高層人員、專業(yè)人才可選擇行業(yè)網(wǎng)站或行業(yè)交流會(huì)等方式招聘，現(xiàn)在通過、MSN、微信、參加行業(yè)交流會(huì)等招聘也是一些好的方法。我在為大學(xué)生做求職面試技巧培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)有個(gè)學(xué)生很優(yōu)秀，課后通過深入交流，成了我的助理。四、綜合測評大部分中小企業(yè)面試基本上都是憑感覺，主觀因素過多，沒有建立相應(yīng)的測評手段。專業(yè)性不強(qiáng)的崗位通過公司流程面試即可，但專業(yè)性崗位還是需要運(yùn)用一定的測評手段。如：財(cái)務(wù)類、研發(fā)類相關(guān)崗位就可通過筆試或?qū)嵅贉y評。近年來，人才測評使用越來越頻繁，但工具的選擇很重要，有的企業(yè)隨便從網(wǎng)上下載了一個(gè)免費(fèi)的工具就使用，這是很不科學(xué)的，效果也很難保證。真正的有效的測評工具需要大量的經(jīng)費(fèi)投入，是要付費(fèi)的。五、離職管理“人走茶涼”，這是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。我以前在外企工作，員工離職時(shí)，會(huì)召開歡送會(huì)，定期給離職員工會(huì)發(fā)短信，告知公司的發(fā)展?fàn)顩r，年底還會(huì)邀請參加年會(huì)，通過對離職員工的有效管理，有些員工在外面歷練后，重新回到企業(yè)上班，為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。六、流程與制度我認(rèn)為，流程與制度是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一種準(zhǔn)則，也是一種法令。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂。七、效果評估實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，招聘體系是否有效，需要經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，需要用結(jié)果說話。評估既要評估過程，更要評估結(jié)果。如定期或不定期對流程運(yùn)行進(jìn)行評估，流程有沒有需要改進(jìn)的地方等；定期對招聘效果進(jìn)行評估，如：招聘目標(biāo)達(dá)成率、招聘成本、業(yè)務(wù)部門滿意度等。只有運(yùn)用系統(tǒng)性思維，建立完善招聘管理體系，在運(yùn)行過程中不斷總結(jié)完善，才能更好的為企業(yè)選到合適的人才。
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