勝利石油工程機械總廠崗位評價培訓(xùn)教程工程培訓(xùn)-資料下載頁
2025-05-06 13:55本頁面
【導(dǎo)讀】崗位評價的基本方法介紹。在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對。組織中的相對價值大小。因素?zé)o重疊原則：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，行評價，決不允許專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。自己的崗位在公司中的位置。雖然排序法是對崗位的整體價值進行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達成共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。適合與崗位評價中崗位數(shù)量不是太多的情況，以及組織中。操作缺乏定量的比較，顯得主觀性偏多，讓人產(chǎn)生說服力。幾，尤其是在評價崗位多的時候比較困難；只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的具體大。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。
【正文】 成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分 ?互動性原則： 讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。 ?保密原則： 崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在 一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài) 。 在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開 ，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 25 本資料來自 25 評分法：工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 專家組的組建 評價表因素的設(shè)計及對各項指標的理解 “游戲規(guī)則的確定” ——主要由方差決定的原則 標桿的選擇 在對每個崗位打分之前的崗位介紹 1 2 3 4 5 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 26 本資料來自 26 ?定量性較為充分的體現(xiàn) ?能夠反映崗位間差距的大小 ?評估流程的科學(xué) 、 規(guī)范性 ?評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析 、 調(diào)整 ?容易被人理解和接受 ， 評定準確性高 ?工作量大，費時費力，在選定評價項目及確定權(quán)重時帶有主觀性 生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織 評分法的優(yōu)點與不足 優(yōu)點 不足 適用 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 27 本資料來自 27 崗位評價注意事項：常見問題及解決方法 把崗位看成是靜態(tài)的 根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整 評價的標準并非完全客觀 對這些指標進行進行修正、更改、刪減和增設(shè) 問 題 解決方法 有些單位崗位不穩(wěn)定 ,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位 對于一般崗位 ,可以由人力資源部門負責(zé)對該崗位進行評價 ,然后報上級主管批準即可 評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性 對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的公司文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào) Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 28 本資料來自 28 崗位評價注意事項：應(yīng)該針對具體情況有效地使用崗位評價方法 ? 崗位評價方法選用應(yīng)依據(jù)組織實際情況進行選擇 ? 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進行系統(tǒng)調(diào)整； ? 規(guī)范化組織在崗位設(shè)置中對崗位的調(diào)整是通過人力資源部統(tǒng)一管理，對崗位增設(shè)、工資變化利用同樣的評估方法管理控制 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 29 本資料來自 29 崗位評價注意事項： 以下情況應(yīng)該使用崗位評價 ?對有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實際工作量的差別 ?新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報酬 ?在組織結(jié)構(gòu)變化（如機構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu) Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 30 本資料來自 30 崗位評價的注意事項 第一、 “ 對事不對人 ” 。 此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔任該職務(wù)特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件； 第二、崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)； 第三、評分時僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。 第四、關(guān)鍵要求： 封閉辦公 、 手機關(guān)閉 工作時間： 不允許中途退出評分小組 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 31 本資料來自 31 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮 謝 謝
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