勝利石油工程機(jī)械總廠崗位評價(jià)培訓(xùn)教程工程培訓(xùn)-資料下載頁
2025-05-06 13:55本頁面
【導(dǎo)讀】崗位評價(jià)的基本方法介紹。在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對。組織中的相對價(jià)值大小。因素?zé)o重疊原則：選定的評價(jià)因素，必須是一致的，彼此間是相互獨(dú)立的，行評價(jià)，決不允許專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。自己的崗位在公司中的位置。雖然排序法是對崗位的整體價(jià)值進(jìn)行評價(jià)而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價(jià)值”更高達(dá)成共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。適合與崗位評價(jià)中崗位數(shù)量不是太多的情況，以及組織中。操作缺乏定量的比較，顯得主觀性偏多，讓人產(chǎn)生說服力。幾，尤其是在評價(jià)崗位多的時(shí)候比較困難；只能按相對價(jià)值大小排序，不能指出各級間差距的具體大。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。
【正文】 成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分 ?互動性原則： 讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對該崗位評價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對評價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。 ?保密原則： 崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在 一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài) 。 在完成整個(gè)工資制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開 ，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 25 本資料來自 25 評分法：工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 專家組的組建 評價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解 “游戲規(guī)則的確定” ——主要由方差決定的原則 標(biāo)桿的選擇 在對每個(gè)崗位打分之前的崗位介紹 1 2 3 4 5 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 26 本資料來自 26 ?定量性較為充分的體現(xiàn) ?能夠反映崗位間差距的大小 ?評估流程的科學(xué) 、 規(guī)范性 ?評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析 、 調(diào)整 ?容易被人理解和接受 ， 評定準(zhǔn)確性高 ?工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評價(jià)項(xiàng)目及確定權(quán)重時(shí)帶有主觀性 生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織 評分法的優(yōu)點(diǎn)與不足 優(yōu)點(diǎn) 不足 適用 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 27 本資料來自 27 崗位評價(jià)注意事項(xiàng)：常見問題及解決方法 把崗位看成是靜態(tài)的 根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整 評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)并非完全客觀 對這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè) 問 題 解決方法 有些單位崗位不穩(wěn)定 ,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位 對于一般崗位 ,可以由人力資源部門負(fù)責(zé)對該崗位進(jìn)行評價(jià) ,然后報(bào)上級主管批準(zhǔn)即可 評價(jià)有些過于偏重于崗位而忽略了人性 對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的公司文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào) Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 28 本資料來自 28 崗位評價(jià)注意事項(xiàng)：應(yīng)該針對具體情況有效地使用崗位評價(jià)方法 ? 崗位評價(jià)方法選用應(yīng)依據(jù)組織實(shí)際情況進(jìn)行選擇 ? 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整； ? 規(guī)范化組織在崗位設(shè)置中對崗位的調(diào)整是通過人力資源部統(tǒng)一管理，對崗位增設(shè)、工資變化利用同樣的評估方法管理控制 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 29 本資料來自 29 崗位評價(jià)注意事項(xiàng)： 以下情況應(yīng)該使用崗位評價(jià) ?對有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別 ?新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬 ?在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu) Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 30 本資料來自 30 崗位評價(jià)的注意事項(xiàng) 第一、 “ 對事不對人 ” 。 此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場的價(jià)格與條件； 第二、崗位評價(jià)衡量的是崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值。崗位評價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測定、評比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)； 第三、評分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。 第四、關(guān)鍵要求： 封閉辦公 、 手機(jī)關(guān)閉 工作時(shí)間： 不允許中途退出評分小組 Copyright169。 2020 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 31 本資料來自 31 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮 謝 謝
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