【正文】 層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人 才市場及市人事局留學(xué)人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡(luò)遠程洽談進行人才招聘。 （三）企業(yè)高層次人才培育和使用進一步加強 一是繼續(xù)推進高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有 3 人進入浙江省人才信息庫， 49 人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學(xué)人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進各類海外留學(xué)人 才。三是鼓勵大學(xué)生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進企業(yè)實踐活動，繼去年接納 9 名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織 4 家企業(yè)初步意向接納 8 名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展 “ 三重 ” 企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學(xué)生實習課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。 （四）服務(wù)企業(yè)的條件和環(huán)境進一步優(yōu)化 區(qū)人力資源市場投入運營。 2024 年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正 式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。截止目前，共舉辦招聘會 2 次， 45 家企業(yè)進場設(shè)攤招聘，推出崗位 180個，吸引人才 650 名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。 推行免費人事代理業(yè)務(wù)。 2024 年 7 月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務(wù)費用，免費為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關(guān)系掛靠等多項人事代理業(yè)務(wù)，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議 546 人，簽訂人事代理合同432 份，代管流動人員人事檔案 594 冊，集體戶口掛靠 115 人，接收黨員 14 人。 實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設(shè)施建設(shè)，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。 成立高層次學(xué)術(shù)團體。 2024 年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學(xué)術(shù)團體，自成立之日起，該團體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學(xué)術(shù)調(diào)研、探討活動，進一步聯(lián)絡(luò)人才、引進人才、凝聚人才。 （五）重才用才的社會氛圍進一步形成 一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代 的進步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。 二是對人才的服務(wù)力度進一步加強。除我區(qū)政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補貼等方式來留住人才。 三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認識到了引進人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業(yè)務(wù)部門和擔任 重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。 二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及成因 （一）主要問題 部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用 目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導(dǎo)崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學(xué)生仍 在一線從事低技術(shù)含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進一步的發(fā)展。 人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出 從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎(chǔ)薄弱，相應(yīng)人才相當缺乏，機構(gòu)設(shè)計、電子技術(shù)、會展旅游人才供應(yīng)量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。 人才無序流動跡象明顯 引進人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企 業(yè)平均 12 年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均 35 月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓(xùn)成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。 企業(yè)人才隊伍缺乏科學(xué)合理的使用制度 一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認識到人才建設(shè)的重要性，對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費明顯不足，難以吸引和留住人才。 二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與激勵機制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認為將人才招入企業(yè)即完成了 整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓(xùn)和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。 三是企業(yè)對人才缺乏科學(xué)合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。 （二）主要成因 對人才的重視程度不夠 目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在 一定范圍內(nèi)依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關(guān)心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導(dǎo)致了人才不能安心扎根企業(yè)。 政府對人才隊伍投入不足 近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設(shè)，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設(shè)的需要。 綜合環(huán)境對人才吸引力度不強 我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設(shè)施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術(shù)人才、重點大學(xué)畢業(yè)生的吸引力不強，甚 至花大力氣引進的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。 吸納高層次人才的載體不足 由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以形成知識和技術(shù)的信息流，高層次人才的發(fā)展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。 三、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要對策及措施 牢固樹立 “ 大人才 ” 的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念 人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進 培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設(shè)的同時，更加重視無形市場的建設(shè)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務(wù)的同時，更加注重間接服務(wù)，雖然目前直接服務(wù)的企業(yè)面小量少，但要在直接服務(wù)的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務(wù)的效果。 在對人才的觀念上，我們要樹立 “ 大人才 ” 、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重，以服 務(wù)為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務(wù)方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明，工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動服務(wù)，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務(wù)。在服務(wù)的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。 加強人才開發(fā)制度化建設(shè)，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游 度假區(qū)大力引進高層次人才實施辦法》為基礎(chǔ)，進一步研究出臺有關(guān)人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導(dǎo)行業(yè)、相關(guān)部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生 “ 腸梗阻 ” 現(xiàn)象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學(xué)、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。 積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、 211 創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學(xué)創(chuàng)作、工業(yè)設(shè)計等創(chuàng)意團隊的發(fā)展來 引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設(shè)備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。 同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務(wù)中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。 健全培訓(xùn)機制，加快培育企業(yè)急需人才 加強對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設(shè)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機制，重點培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓(xùn)。要豐富培訓(xùn)方式，利用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)視頻等多種培訓(xùn)模式來對企業(yè)員工開展培訓(xùn)，繼續(xù)擴大 “ 錢湖講壇 ” 宣傳面，讓 “ 錢湖講壇 ” 面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓(xùn)來提升企業(yè)管理人員整 體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求，開展有針對性的訂單式培訓(xùn)，培育企業(yè)急需的實用型人才。 創(chuàng)新人才引進方式，鼓勵企業(yè)柔性引才 加大創(chuàng)新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式 “ 借腦引智 ” ，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。 完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學(xué)人才管理機制 引導(dǎo)企業(yè)重視人才的使用 與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓(xùn)制度，不斷對員工進行崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)，讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學(xué)合理的激勵機制，尤其要注重人文關(guān)懷，強調(diào)對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動力。 課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日