干部“能上能下”的實踐和思考-資料下載頁
2024-09-21 18:28本頁面
【正文】 對綜合得分前名者實行差額考察，有個領(lǐng)導(dǎo)職位因沒有適合崗位要求的人選，一律作空缺處理，做到了寧缺勿濫；三是堅持考核淘汰。加大調(diào)整不稱職和不勝任現(xiàn)職干部的力度，對鄉(xiāng)鎮(zhèn) “ 新風(fēng)杯 ” 、部門“ 公仆杯 ” 排名連續(xù)兩年處最后名的單位 “ 一把手 ” 及時調(diào)整，對年終考核、民意測評中排名靠后的市管干部 誡勉談話，誡勉不改者，及時調(diào)整。 （三） “ 能上能下 ” 是干部人事制度改革的攻堅難題，是一項系統(tǒng)工程，需要統(tǒng)籌部署、配套改革、循序漸進，靠 “ 單打一 ” 或幾個方面的突破，可能會取得一時的成效，卻無法解決深層次的矛盾。 隨著幾年來我市干部人事制度改革深入，我市干部隊伍 “ 四化 ” 進程明顯加快，機關(guān) “ 一把手 ” 、副職平均年齡分別下降歲、歲鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長平均年齡分別下降歲、歲，鎮(zhèn)長平均年齡降至歲，各級領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)、知識和專業(yè)結(jié)構(gòu)有了明顯的改善。但是優(yōu)秀人才脫穎而出的機制還有待健全，對一些 不稱職和不勝任者的調(diào)整措施仍需探索， “ 上 ” 和 “ 下 ” 還沒有到達良性互動、平衡有序的最佳狀態(tài)。要實現(xiàn) “ 上 ” 的暢通， “ 下 ” 的自 第 9 頁 共 9 頁 然，我們重點還要做好以下幾點： 明確 “ 上下 ” 標(biāo)準(zhǔn)。什么人該 “ 上 ” ，什么人該 “ 下 ” ，現(xiàn)階段最缺乏的是干部能上能下的標(biāo)準(zhǔn)，沒有形成一套科學(xué)的、權(quán)威的、具有可操作性的干部考評體系，能夠客觀公正的評價一個干部，做到 “ 上 ” 之有憑， “ 下 ” 之有據(jù)。 健全競爭機制。競爭出人才，競爭出效率，競爭是實現(xiàn)能上能下最行之有效的方法。目前公開選拔、競爭上崗等一些競爭機制還比較單一，涉及面不是很廣 ，往往還承擔(dān)著很大的用人風(fēng)險。要健全競爭機制，其一實施全面、有效的競爭，符合一定要求的職位都要采用競爭形式；其二競爭要科學(xué)，不一定局限與筆試、面試、演講等方式；其三競爭的優(yōu)勝者的后續(xù)管理要到位，采用聘任制、試用期制等，達不到要求者也要 “ 下 ” 。 建立 “ 下 ” 的配套制度。一是加強管理，保證 “ 下 ” 有所為，調(diào)動好 “ 下 ” 來干部的積極性和創(chuàng)造性，據(jù)其特點，用其所長，使其繼續(xù)在一定崗位上做出貢獻，表現(xiàn)優(yōu)秀只要符合有關(guān)規(guī)定甚至可以再 “ 上 ” 。二是做好各類保障措施，對一些因年齡、身體、工作需要等 “ 下 ” 來的，嚴(yán)格按照規(guī)定 給予相應(yīng)的物質(zhì)和政治待遇，使其 “ 下 ” 的順心，確保整個干部隊伍心理和工作的穩(wěn)定。
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