新員工入職培訓(xùn)計劃方案-資料下載頁
2025-09-10 14:25本頁面
【正文】 三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能 有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓(xùn)遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進(jìn)程越快。有研究表明：新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對 他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度 (工作滿意度、組織承諾、離職傾向 )有關(guān)。 直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工 開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。 其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括： ① 提供具體工作培訓(xùn) 。 ② 暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進(jìn)行工作方面的學(xué)習(xí) 。 ③ 分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù) 。 ④ 進(jìn)行及時的、有建議性的績效評估 。 ⑤ 診斷造成沖突的問題 (結(jié)構(gòu)性的和人際間的 )。 ⑥ 利用新員工到來之機(jī)，重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。 值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對他們進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。通過培訓(xùn) ，使主管們對整個入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認(rèn)識。 同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。 協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān) 的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。 人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓(xùn)項目。具體來說，他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料 (比如工作手冊和討論會導(dǎo)師的指引 )，實施培訓(xùn)，設(shè)計并進(jìn)行評估研究。 人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項目的角色。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與 (如與新員工見面、進(jìn)行入職培訓(xùn) )。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施 (如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查 )以確保入職培訓(xùn)項目按計劃并有 效地進(jìn)行。 新員工：在入職培訓(xùn)過程中，應(yīng)鼓勵新員工積極主動地成為主動的學(xué)習(xí)者。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵和強(qiáng)化新員工此種行為的氛圍。 四、入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題 入職培訓(xùn)與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應(yīng)該引起注意的問題有： 過分強(qiáng)調(diào)文書工作 。 信息超載 (在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息 )。 不相關(guān)信息 (提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息 )。 缺乏策略 (過多強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況 )。 過分地推銷組織 。 強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通 (使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機(jī)會或提問的機(jī)會 )。 閃電式 (將培訓(xùn)項目壓縮為一天完成 )。 缺乏對培訓(xùn)項目的診斷或評估 。 缺乏效果跟蹤。 信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。項目的設(shè)計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。 ① 在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息 。 ② 提供書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)，尤其是對于復(fù)雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等 。 ③ 分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項培訓(xùn)之間有時間上的緩沖 。 ④ 進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們 完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。 需求評價活動能幫助培訓(xùn)項目設(shè)計者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。 五、設(shè)計和實施員工入職培訓(xùn)項目 入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免：需求評價、設(shè)計、實施和培訓(xùn)后評估。 下列 10 步驟在設(shè)計培訓(xùn)項目時值得借鑒： 設(shè)立目標(biāo) 形成指導(dǎo)委員會 入職培訓(xùn)概念研究 。 訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管 。 調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓(xùn)做法 。 調(diào)查現(xiàn)有 本公司的入職培訓(xùn)項目及材料 。 挑選內(nèi)容和培訓(xùn)方式 。 試用并修改材料 。 編制和裝訂印制視聽材料 。 培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。 通常情況下雇傭決定一旦做出，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓(xùn)的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓(xùn)按計劃進(jìn)行。 看過新員工入職培訓(xùn)計劃方案的人還看了：
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1