新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃方案-閱讀頁
2024-09-19 14:25本頁面
【正文】 、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效 。員工繼續(xù)留任組織的可能性 。 盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。 因此，認(rèn)識組織 社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。 新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計(jì)的一項(xiàng)計(jì)劃。一般是新員工到崗的第一天開始。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計(jì)劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認(rèn)識組織 中的工作與生活情況。 減少啟動成本 。 縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時間 。 協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?。 鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的精心評定。 一般來說，入職培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的員工提供 。公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標(biāo)和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。 鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)該清楚地向新員工傳達(dá)組織對其的期望。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。 組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符 合組織使命的行為。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報(bào)告等來傳達(dá)。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)該得到的薪酬和已參加的福利計(jì)劃。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。 在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員提供很獨(dú)特的機(jī)會。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。 組織結(jié)構(gòu)圖 。 福利組合概覽 (如健康保險、休假、病假、學(xué)費(fèi)報(bào)銷、退休等 ) 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放 。 員工體檢日程安排和體檢項(xiàng)目 。 1員工手冊、政策、程序、財(cái)務(wù)信息 。 1參觀設(shè)施和公司周圍相關(guān)服務(wù)，如餐廳 、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖 。 1著裝 (如周五可便裝上班 )。 三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能 有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。有研究表明：新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對 他們的幫助最大。 直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)А３酥?，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，也可起到同樣的作用。 其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括： ① 提供具體工作培訓(xùn) 。 ③ 分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù) 。 ⑤ 診斷造成沖突的問題 (結(jié)構(gòu)性的和人際間的 )。 值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對他們進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。 同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。 協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。 人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計(jì)并監(jiān)控入職培訓(xùn)項(xiàng)目。 人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項(xiàng)目的角色。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施 (如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查 )以確保入職培訓(xùn)項(xiàng)目按計(jì)劃并有 效地進(jìn)行。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。 四、入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題 入職培訓(xùn)與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。 信息超載 (在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息 )。 缺乏策略 (過多強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況 )。 強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通 (使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機(jī)會或提問的機(jī)會 )。 缺乏對培訓(xùn)項(xiàng)目的診斷或評估 。 信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。 ① 在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息 。 ③ 分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項(xiàng)培訓(xùn)之間有時間上的緩沖 。 需求評價活動能幫助培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項(xiàng)目中。 五、設(shè)計(jì)和實(shí)施員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目 入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免：需求評價、設(shè)計(jì)、實(shí)施和培訓(xùn)后評估。 訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管 。 調(diào)查現(xiàn)有 本公司的入職培訓(xùn)項(xiàng)目及材料 。 試用并修改材料 。 培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。接著的培訓(xùn)按
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