素質(zhì)配比表crt-基于勝任特征、可量化面試工具-資料下載頁
2025-06-14 18:01本頁面
【導(dǎo)讀】［道生智點評］本篇文章應(yīng)對穩(wěn)步發(fā)展的大型企業(yè)規(guī)范面試過程有啟發(fā)意義。板認(rèn)為你應(yīng)該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎？憑你的主觀決定錄用的。1，在面試上花的時間最少；2，找到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn)生最佳效果；3，錄用決策不再任感覺，而是用數(shù)字說話。評估得分，剩下的工作就是選取得分最高的進入復(fù)試或者錄用。成《工作說明書》之“入職條件”，分析該職位勝任特征，建立“素質(zhì)模型”；8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復(fù)試用CRT表；就能判斷哪位是最合適的人選。別性素質(zhì)”測評要素，第二行請?zhí)钊雽?yīng)的權(quán)重。2，“評分欄”應(yīng)在對所有應(yīng)聘。行為強度5、4、3、2、1、0計算相應(yīng)的分?jǐn)?shù)、、、、、0六等。所得分?jǐn)?shù)*權(quán)重即為該項要素成績。地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者的。這些深層次的動機與特質(zhì)，或是認(rèn)為這些可以通過很好的管理手段來灌輸。每一個問題予以分類編碼，以便查詢，新設(shè)計的面試問題也應(yīng)及時入庫）。
【正文】 訪談的出發(fā)點是相信某人過去的表現(xiàn)是對他將來工作表現(xiàn)的最好預(yù)測，也就是說應(yīng)聘者在過去的某個情形的做法和他將來面臨同樣的事情的做法會很相似，但是大多數(shù)情況下，將來遇到的問題和過去遇到的會大相徑庭，所以在行為描述性問題之后要控究一下應(yīng)聘者究竟從過去的經(jīng)驗中學(xué)到了什么，這些東西對他今后的決定會有什么影響，即判斷其行為的一貫性如何、測試應(yīng)聘者是如何思考信息并掌握信息以及進行邏輯推理與判斷的。 然后你從這些大約設(shè)計的 10 到 30 個問題中選取出 7， 8 個問題，這樣一套這個職位 的面試問題就擺在了你的面前（如表 7）。當(dāng)然我完全相信你會對這些問題進行由易至難的排序。值得注意到的是實際面試過程中你千萬不要千篇一律地只提出這 7， 8 個問題：一個問題問完了，你就又馬上拋出下一個問題。你可以在其中增加一些追問的問題或者是一些能引起應(yīng)聘者做出補充性回答的問題等等。 上海市秣陵路 ３５５號鐵路大廈１６１７－１６１９室 TEL： 862151699040*20xx FAX： 862151699040*2027 注意：本材料為匯編信息，不代表任何本公司觀點或立場，未必可靠準(zhǔn)確，僅供參考 / 9/ 8道生智獵頭 慧眼識英才 （四）面試及評分 好， 現(xiàn)應(yīng)聘者就坐在你的面前，面試開始了，你每問完一個問題或者針對一個測評要素所設(shè)計的一組問題，根據(jù)應(yīng)聘者的言語與體態(tài)回答，在你面前的 CRT 表相應(yīng)的空格中用鉛筆評分（請注意是鉛筆）。在面試完所有的應(yīng)聘者后你才會正式作出評分。要注意的是要一個測評要素、一個測評要素地同時對所有應(yīng)聘者評分，而不是一個應(yīng)聘者、一個應(yīng)聘者地對所有測評要素一次性評分。正式評分完畢，你就可以橫向加總得出每個應(yīng)聘者的最后得分，排序，決定誰進入復(fù)試或者是錄用。如表 5 52。 8 個測評要素， 8 個問題，三、四十分鐘，一切輕松搞定！ 當(dāng)然 ，為了保證這個工具的信度與效度，你就應(yīng)該對“入職條件”、“素質(zhì)模型”、各測評要素的權(quán)重分配、結(jié)構(gòu)化面試問題等等進行信度與效度的檢測與評估，并且根據(jù)積累的樣本數(shù)據(jù)，建立常模。
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