【正文】 我們解釋和定義一個(gè)重要趨勢(shì)—?jiǎng)偃翁卣鳌趇o領(lǐng)域非常普遍而且概念不清難以理解。為了更好的理解他，我們選擇用工作分析與勝任特征建模相比較，因?yàn)楣ぷ鞣治雠c勝任特征相似且?guī)缀跛衖—o心理學(xué)家對(duì)他理解非常多。然而，我們不能就此打住，雖然工作組的陳述章節(jié)并有包括為實(shí)踐編寫詳細(xì)的指導(dǎo)方針，但我們相信嚴(yán)厲量表的級(jí)別是勝任特征和工作分析法的比較基礎(chǔ)，應(yīng)該擴(kuò)展并用于構(gòu)建指導(dǎo)方針。對(duì)從前端信息收集方法得出的結(jié)論準(zhǔn)確說(shuō)明，像是勝任特征和工作分析，依靠許多假設(shè)?？紤]和控制這些假設(shè)的程度將影響結(jié)論中的真實(shí)度。當(dāng)然，列在表1 的10個(gè)評(píng)價(jià)變量的每一個(gè)變量的最低級(jí)別嚴(yán)格度要求都沒有作為工作組的工作內(nèi)容。下一步必須就是全力為實(shí)踐制定更具體的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)不存在于象《雇傭選擇程序指導(dǎo)方針》，《效用原理和選擇程度應(yīng)用》，《教育和心理學(xué)測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)》等文檔中。然而，需要支出的是10個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低嚴(yán)格級(jí)別要求在不同情況下是不相同的。也就是說(shuō)，有一系列的上下文一致的實(shí)際性變量，他們影響在給定情況下的最正確的嚴(yán)格度的對(duì)決議。這就是。例如，“影響”變量， 像是：（1） 研究的目的或目標(biāo)申請(qǐng)表（工作評(píng)價(jià)，選擇，工作類別）（2） 希望目標(biāo)申請(qǐng)表在什么程度上從法律或統(tǒng)一評(píng)論中被解放（3） 推薦申請(qǐng)表中包括的每個(gè)人具體的工作頭銜（4） 什么程度的可能影響工作進(jìn)度或目標(biāo)工作的績(jī)效要求的組織的計(jì)劃變化（5） 目標(biāo)工作的工作成果在什么程度是可察覺的。對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)變量的嚴(yán)格度要求影響很大的有：。合適的調(diào)研方法。收集的描述符號(hào)內(nèi)容的類型。描述符號(hào)內(nèi)容的發(fā)展程序。描述符號(hào)內(nèi)容的細(xì)節(jié)。企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的鏈接所以，不是簡(jiǎn)要介紹“最低嚴(yán)厲度”，在此時(shí)所需要的是研究不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格度要求下，不同影響變量擁有的不同影響面。Schippmann(1999)提供了一份影響變量的清單和 一個(gè)最初研究的描述符號(hào)得出的不同人力資源申請(qǐng)表的情景評(píng)估側(cè)面圖。另外，我們希望這篇文章為研究工作分析的研究者提個(gè)醒（不管是應(yīng)用的還是基礎(chǔ)的）。在一個(gè)商機(jī)空前變化，工作方式結(jié)構(gòu)化的時(shí)代，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)者渴望尋求有用的，可以運(yùn)用到做重大決策的信息時(shí)，令人興奮的是一種強(qiáng)大的工具（如工作分析）被看作是最平凡的技術(shù)活動(dòng)，僅僅是朝向發(fā)展一些其他真正有用申請(qǐng)的有爭(zhēng)議路的一部分徑。也許現(xiàn)在正是更新我們工作分析思想的時(shí)候了，把方法看作一種正在發(fā)展的組織發(fā)展仲裁，而不是一系列無(wú)聯(lián)系的偶爾在特定組織發(fā)生的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)。從這個(gè)觀點(diǎn)，工作分析的實(shí)踐必須立足向勝任特征建模學(xué)習(xí)的立場(chǎng)上。特別的，如把更多注意力放在戰(zhàn)略和組織的未來(lái)導(dǎo)向需求時(shí)，工作分析領(lǐng)域會(huì)更有收獲。我們有理由得出結(jié)論：關(guān)于戰(zhàn)略和組織導(dǎo)向的決定將使工作角色和工作要求具有順流的暗示。對(duì)paraphrase Sherder，工作角色，工作要求和組織都是相互聯(lián)系的。但關(guān)于這方面沒有研究，實(shí)際描述也非常少。怎么讓一個(gè)工作分析研究者記錄組織的最終目標(biāo)，并為一份工作或工作組把這些信息翻譯成崗位要求呢？戰(zhàn)略聯(lián)系率的概念某種程度上與lawshe的內(nèi)容有效率所走的路徑是一樣的嗎，并且是一種衡量工作分析結(jié)論和組織高層目標(biāo)之間的距離的方法嗎？有很多研究和實(shí)踐創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，工作分析實(shí)踐者似乎忽略了一個(gè)極好向組織的高層領(lǐng)導(dǎo)小組咨詢或傳遞價(jià)值觀的機(jī)會(huì)， 接下來(lái)，文章之前提過(guò)，許多工作分析法關(guān)注描述工作內(nèi)容或區(qū)分工作中的差別，工作分析研究中經(jīng)常忽視的是識(shí)別什么普遍存在工作，工作組，職業(yè)團(tuán)體，商業(yè)部門等，竭力建造可在人力資源系統(tǒng)中支持大范圍申請(qǐng)表的信息平臺(tái)。換句話說(shuō)，在整個(gè)組織當(dāng)中，什么活動(dòng)和個(gè)人特征是核心重要的，或者說(shuō)，對(duì)于一個(gè)特別的組織，工作或勝任特征的什么描述性內(nèi)容會(huì)是準(zhǔn)確的企業(yè)單元。（如，一些普通技能或方法在國(guó)際商業(yè)部門而不是國(guó)內(nèi)的），可以用圖表列出和用表表示與工作級(jí)別相關(guān)的變化（如，什么核心行為或工人勝任特征是所有行政工作，中級(jí)管理工作，入口監(jiān)視工作的組成部分），更進(jìn)一步，這樣范圍廣的普通級(jí)別的描述內(nèi)容怎樣調(diào)整十分詳細(xì)的技術(shù)的，功能詳細(xì)的行為，技術(shù)和知識(shí)描述符號(hào)，這些符號(hào)是驅(qū)動(dòng)一些人力資源申請(qǐng)表的必要條件。我們提出這些問題并不意味著暗示勝任特征建模陣營(yíng)的人們什么都有。這明顯不是這樣。然而現(xiàn)代的信息驅(qū)動(dòng)組織，人力資源軟件和企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)（ERP）的戲劇性發(fā)展塑造了人力資源的角色（Schippmann,1999），他們看來(lái)比工作分析陣營(yíng)走得更遠(yuǎn)。這些ERP系統(tǒng)（從一些公司像Peoplesoft,SAP,Oracle,Baan,and Lawson,列舉一些）需要潛在的工作定義和結(jié)構(gòu)及工人要求。在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，勝任特征的倡導(dǎo)者迅速嘗試并建立模型作為合并多種人力資源管理申請(qǐng)表的基礎(chǔ)。如果工作分析的開拓者不關(guān)心的話，他們將發(fā)現(xiàn)自己被置身于人力資源管理所塑造的巨大發(fā)展之外。這個(gè)建議是要擴(kuò)展注意力，同樣強(qiáng)調(diào)文檔，分析，表達(dá)，思考什么是工作，工作級(jí)別，工作及別，功能，商業(yè)組的核心，盡力支持人力資源申請(qǐng)表的綜合系統(tǒng)，而不是重新確定工作分析開拓者的焦點(diǎn)?？傊鼑?yán)格的工作分析技術(shù)也同樣可能用來(lái)定義核心勝任特征。變量的內(nèi)容像人格和價(jià)值導(dǎo)向與潛在的有用描述內(nèi)容混合是工作分析積極改變的又一機(jī)會(huì)；許多地方都提到這一點(diǎn)（guion,1888,raymerk,schmit,amp。buim,1997）。在此目的是區(qū)分并衡量一些特征，這些特征決定個(gè)人的意愿表現(xiàn)特定行為或“適應(yīng)”一個(gè)特殊組織的工作文化。這些都是現(xiàn)在的熱門話題，并且許多工作分析法已經(jīng)慢慢建立將這些角度形成內(nèi)容描述，述說(shuō)工作分析研究的成果。上述討論的另一面也同樣有效，它詳細(xì)闡述了勝任特征建模發(fā)展怎樣從工作分析方法中得利。最開始，許多勝任特征建模的常見圈套似乎是企圖從核心勝任特征中過(guò)度概括。并不是所有的勝任特征項(xiàng)目或行為有效定義一個(gè)勝任特征尺度對(duì)所有工作，工作級(jí)別，商業(yè)部門，或組織各區(qū)域都有同樣效用。更多注意力放在對(duì)優(yōu)先排序一些內(nèi)容的程序上，所以合成模型反映了不同工作組和組織區(qū)域的獨(dú)特要求，將可能產(chǎn)生更有意義的結(jié)果。在這種關(guān)系中，工作分析法為衡量一個(gè)描述符號(hào)集的內(nèi)容提供了范圍大的定性和實(shí)踐程序。與勝任特征建模相比，許多工作分析努力至少包括在評(píng)估結(jié)論的一致性和再生性方面是相似的。如果勝任特征模型一開始就包括一些對(duì)合成類型的評(píng)估，根據(jù)最終系統(tǒng)和目標(biāo)申請(qǐng)表，或檢驗(yàn)一個(gè)類別項(xiàng)目的平均聯(lián)系，或調(diào)查sme定級(jí)者的一致性，顧客把勝任特征類別的定義與行為分?jǐn)?shù)正確匹配（有內(nèi)容優(yōu)先排序的方法是有可能的）。這為使用合成建模支持人力資源決議申請(qǐng)（如選擇和績(jī)效評(píng)估）是非常有幫助的。同樣有幫助的是，如果更多的注意力放在大部分勝任特征建模者為創(chuàng)造描述符號(hào)內(nèi)容記錄（或選擇）他們的程序。（如，建立合格的內(nèi)容專家，邏輯的樣本計(jì)劃的規(guī)則）。雖然我們沒有覺察到任何使用勝任特征模型支持他們?nèi)肆Y源申請(qǐng)表的組織支持法律挑戰(zhàn)。但可以知道這樣的挑戰(zhàn)開始接近法庭，對(duì)更好的證據(jù)資料的需求將會(huì)更明顯。接下來(lái)，雖然不想在工作分析制造一些有時(shí)看起來(lái)是工作報(bào)告書和工業(yè)技術(shù)的無(wú)前途焦點(diǎn)，勝任特征運(yùn)動(dòng)也許會(huì)從工業(yè)技術(shù)與功能勝任特征兩者整合于復(fù)合模型而獲益?？傊?，只注重范圍廣的普遍的勝任特征是會(huì)出現(xiàn)問題的：在一份很難說(shuō)明工作性質(zhì)的崗位，它成功個(gè)人特征是什么呢？也許一種組建的方法會(huì)很可行，可以將通用勝任特征子集和技術(shù)勝任特征混合搭配創(chuàng)造更具綜合性的目標(biāo)人群描述符號(hào)（為了服務(wù)于特殊的目的，也許會(huì)被狹義或粗糙的定義）。例如，也許只有這些通用特征領(lǐng)域子集中的核心勝任特征才能被用來(lái)與一致的指導(dǎo)價(jià)值觀和組織基本原則交流。另一方面，也許最重要的核心勝任特征和技術(shù)勝任特征的混合可為一份特定的工作或工作組發(fā)展選擇說(shuō)明書。另外，在我們看來(lái)，合成模型或描述性類別最有威力也最有效用，當(dāng)方法提供的細(xì)節(jié)級(jí)別達(dá)到使用要求時(shí)。然而，勝任特征和工作分析在這個(gè)領(lǐng)域沒有準(zhǔn)確的規(guī)則指導(dǎo)實(shí)踐，對(duì)于勝任特征模型和工作分析來(lái)說(shuō)，這應(yīng)該是要有的。組織運(yùn)用的有效模型要有靈活性，這樣使用者可以研究出支持某一申請(qǐng)要求的細(xì)節(jié)級(jí)別，并且開辟一個(gè)更寬更普遍的符號(hào)樣本來(lái)控制其它申請(qǐng)，當(dāng)額外的細(xì)節(jié)不被需要時(shí)。最后，工作組成員的建議是沒有任一類型的描述符號(hào)內(nèi)容使用所有目標(biāo)（如勝任特征KSAOS，工作積極性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。如果用計(jì)劃指導(dǎo)工作評(píng)估研究，詳細(xì)工作行為描述符號(hào)和一般詳細(xì)的ksaos或勝任特征描述符號(hào)是非常必要的。另一方面，若目標(biāo)是為選擇目標(biāo)創(chuàng)建一套基于行為訪談的指導(dǎo)方針，混合的一般詳細(xì)的勝任特征描述符號(hào)和一套相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是十分常有用的。同樣的，根據(jù)人們是否創(chuàng)建360反饋工具或參與建設(shè)內(nèi)容導(dǎo)向測(cè)試，內(nèi)容結(jié)果很可能會(huì)改變。直到1970年，不同的工作分析方法主要還是關(guān)注一種單一的信息類型（priern and roran,1971）。然而，在過(guò)去的30年中，工作分析陣營(yíng)已經(jīng)對(duì)這個(gè)問題有了越來(lái)越多的認(rèn)識(shí)，這可以從出現(xiàn)的交叉領(lǐng)域方法的數(shù)量中看出來(lái)。（如，Draudenamp。Peterson,1974。 Lopez,Kesselman,amp。Lopez,1981。 Prien,Goldstein,amp。Macey,1987）。相反地，那些研究勝任特征建模的人在這方面沒有取得同樣的認(rèn)知。 總之，有一句中國(guó)古語(yǔ)主要意思是：也許你生活在有趣的時(shí)代。商業(yè)的變化步伐，加上不斷前進(jìn)的企業(yè)范圍的計(jì)算技術(shù)和信息系統(tǒng)，使人力資源領(lǐng)域更有意思。有一個(gè)實(shí)踐真正越來(lái)越有興趣的方向是人力資源領(lǐng)域的核心，包括：我們?cè)鯓訁^(qū)分和描述與工作相關(guān)的重要方面和相關(guān)的工人素質(zhì)。雖然在這次訪談過(guò)程中沒有提到這一點(diǎn)，但隨著勝任特征建模法和工作分析法的發(fā)展，他未來(lái)的發(fā)展空間會(huì)更廣闊。因而下一代的方法將產(chǎn)生最好的混合實(shí)踐成果因?yàn)樗麄兊南嗤幎嘤诓煌?8 /