人才培養(yǎng)方案5篇精選-資料下載頁
2025-09-07 00:37本頁面
【正文】 ” 的人才培養(yǎng)體系，具體負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選政策和程序的制定、培養(yǎng)對象的認(rèn)定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。 5 甄選方法 職業(yè)操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料，結(jié)合日常工作觀察情況進(jìn)行分析。 關(guān)鍵能力資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析，條件具備的可借助專業(yè)機構(gòu)的測評軟件進(jìn)行測評。 甄選程序 公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前職位總數(shù)的 30%之內(nèi)進(jìn)行評定，每個關(guān)鍵崗位至少要選定 1～ 2名后備人員。如果公司內(nèi)部沒有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。 后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選原則及條件進(jìn)行篩選確定，并報 A人力資源部審核備案。 確定的關(guān)鍵崗位一般應(yīng)公開，但關(guān)鍵崗位后備人選根據(jù)各單位實際情況，可在單位內(nèi)部公開，也可只在單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公開。 流程： 步驟 流程內(nèi)容 責(zé)任部門 1 提交關(guān)鍵崗位及后備人選 各管理部門 2 關(guān)鍵崗位及后備人選資質(zhì)審核，并繪 制關(guān)鍵崗位及人才梯隊配備圖 人力資源部門 3 提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子評定 人力資源部門 4 確定關(guān)鍵崗位及后備人才名單 公司領(lǐng)導(dǎo)班子 5 后備人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃制訂、跟進(jìn)實施 管理部門、人力資源部門 6 后備人才的考核、評價 人力資源部門、管理部門 7 后備人才的調(diào)整 公司領(lǐng)導(dǎo)班子 8 后備人才庫的維護與管理 人力資源部門 6 關(guān)鍵崗位人才梯隊庫 目的作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據(jù)甄選條件確定的后備人才，創(chuàng)建關(guān)鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案，以促進(jìn)信息查詢、跟蹤培養(yǎng)、管理評估、選拔與調(diào)動等管理 。 梯隊層級。根據(jù)同一關(guān)鍵崗位對人才培養(yǎng)的先后順序，按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級，二級次之。 梯隊晉升。當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人員缺位時，優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才 。當(dāng)二級梯隊人才空缺時，則相應(yīng)從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。 晉升條件。關(guān)鍵崗位空缺時，應(yīng)優(yōu)先從后備人員中聘任，后備梯隊人員一般應(yīng)在經(jīng)過 1 年以上培養(yǎng)后才能晉升上一級管理崗位 (特聘人員除外 )。 7 培養(yǎng)使用方式 主要通過掛職鍛煉、崗位交 流、雙向選聘、工作優(yōu)化、導(dǎo)師制等方式循環(huán)培養(yǎng)，合理地挖掘、開發(fā)各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。 新員工試用 (見習(xí) )期的培養(yǎng)管理，按照《新員工入職指導(dǎo)管理辦法》執(zhí)行。 掛職鍛煉 掛職對象。主要針對中高級專業(yè)技術(shù)型人員開展 “T” 形培訓(xùn)，讓他們在熟悉本專業(yè)技術(shù)工作的同時，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關(guān)部門的認(rèn)識和了解，以進(jìn)一步提升綜合素質(zhì)，拓展業(yè)務(wù)工作能力。 掛職周期。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定，原則上按全日制 3～ 6 個月為一個周期，或按每月掛 職工作時間不低于 15 天。 人事管理。 (1)掛職職位一般跨單位或部門安排，以部門副職或助理職位為主，以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政等形式參與兼職部門工作，在業(yè)務(wù)上接受掛職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理，并接受所在掛職部門負(fù)責(zé)人的考核，考核結(jié)果應(yīng)反饋給派出部門。 (2)掛職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。 審批流程。 (1)跨單位掛職鍛煉的，由擬派出單位提出議案 (明確掛職人員、培養(yǎng)目的、工作時間、工作內(nèi)容要求等 )，提交 A 公司人力資源部審核、協(xié)調(diào)派出單位和接收單位的掛職工作 。 (2)跨部門掛職鍛煉的 39。，由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案，并報單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。 (3)掛職申請批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由負(fù)責(zé)審核的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函，以書面的形式明確掛職人員的崗位職務(wù)、職責(zé)權(quán)限和工作安排等事項，正式通知接收單位或部門。 (4)接收單位 (或部門 )應(yīng)當(dāng)為掛職人員提供相應(yīng)的工作環(huán)境和條件，并且負(fù)責(zé)安排好掛職人員的工作。 崗位交流 交流對象。主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高級專業(yè)管理骨干，通過單位 (部門 )之間雙向或單向交流方式，讓交流人員熟悉多種業(yè)務(wù)，提高綜合管理能力，培 養(yǎng)具備多種能力的復(fù)合型人才，同時，推動 A公司范圍內(nèi)人才的良性流動，進(jìn)一步優(yōu)化專業(yè)管理人才隊伍結(jié)構(gòu)。 交流周期。原則上為 6 個月～ 1 年或以完成一定任務(wù)為限，具體交流時間由各單位根據(jù)實際情況確定。 人事管理。 (1)崗位交流以跨部門為主，一般參照同級別職位交流，由接收部門聘任上崗，直接參與部門的具體工作，并按新聘任崗位考核，發(fā)放薪酬待遇。 (2)由子公司提出議案，經(jīng) A 公司同意后跨單位交流的，人事關(guān)系一般隸屬于派出單位，薪酬待遇也在派出單位發(fā)放。 (3)由 A 公司根據(jù)工作需要直接安排的崗位交流， 人事關(guān)系一般轉(zhuǎn)移到新聘任單位，并按新聘任崗位相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬待遇。 審批流程。 (1)單位內(nèi)部交流：由各單位自行調(diào)配 —— 單位人力資源部門備案 。 (2)跨單位交流：由各單位提出議案 —— A 人力資源部審核 —— 公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 (財務(wù)、組織人事、監(jiān)察、審計等崗位人員交流還應(yīng)征詢業(yè)務(wù)主管部門意見 ) (3)崗位交流申請批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由負(fù)責(zé)審核備案的人力資源部門簽發(fā)派遣通知函，以書面的形式明確交流人員的崗位職務(wù)、職責(zé)權(quán)限和工作安排等事項，正式通知接收單位。 雙向選聘 選聘對象。業(yè)務(wù)拓展難以獲取的特殊專業(yè)人才或急需人才，一般根據(jù)工作對象專業(yè)工作特長，結(jié)合本人的意愿在 A 內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化配置，由單位與個人雙向選擇后聘用，以充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用，促進(jìn) A 公司人才資源的共享。 人才培養(yǎng)方案 5 篇（精選）
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